Plan de negocios: Secciones de ventas y marketing

Cómo escribir un gran plan de negocios: Ventas y Marketing
El sexto de una serie completa para ayudarle a diseñar el plan de negocio perfecto para su emprendimiento.

Por JEFF HADEN - Inc


IMAGEN: Getty Images

Proporcionar grandes productos y servicios es una maravilla, pero los clientes deben saber realmente existen esos productos y servicios. Es por eso que los planes y estrategias de marketing son fundamentales para el éxito del negocio. (Duh, ¿no?)

Pero hay que tener en cuenta el marketing no es sólo publicidad. Marketing - si la publicidad, las relaciones públicas, los impresos de promoción, etc - es una inversión en el crecimiento de su negocio.

Al igual que cualquier otra inversión que haría, el dinero gastado en marketing debe generar un retorno. (De lo contrario ¿por qué hacer la inversión?) Mientras que el regreso podría ser simplemente un mayor flujo de dinero en efectivo, un buen plan de marketing resultan en mayores ventas y utilidades.

Así que no sólo planear gastar dinero en una variedad de esfuerzos de publicidad. Haga su tarea y crear un programa de marketing inteligente.

Éstos son algunos de los pasos básicos que intervienen en la creación de nuestro plan de marketing:

• Concéntrese en su mercado objetivo. ¿Quiénes son sus clientes? ¿Quién va a dirigir? ¿Quién toma las decisiones? Determine cómo se puede llegar mejor a los clientes potenciales.
• Evaluar su competencia. Su plan de marketing debe diferenciarse de su competencia, y no se puede destacar a menos que sepa que su competencia. (Es difícil destacar entre la multitud si usted no sabe donde la multitud se para.) Conozca a sus competidores mediante la recopilación de información acerca de sus productos, el servicio, la calidad, los precios y las campañas publicitarias. En términos de marketing, lo que hace tu competencia que funciona bien? ¿Cuáles son sus debilidades? ¿Cómo se puede crear un plan de marketing que destaca las ventajas que ofrece a los clientes?
• Tenga en cuenta su marca. ¿Cómo perciben los clientes de su negocio tiene un impacto dramático en las ventas. Su programa de marketing debe reforzar constantemente y extender su marca. Antes de empezar a poner su negocio, piense en cómo quiere que su comercialización para reflexionar sobre su empresa y sus productos y servicios. El marketing es la cara de tu a los clientes potenciales - asegúrese de que usted pone su mejor cara.
• Centrarse en los beneficios. ¿Qué problemas soluciona? ¿Qué beneficios a entregar? Los clientes no piensan en términos de productos - que piensan en términos de beneficios y soluciones. Su plan de marketing debe identificar claramente los beneficios que recibirán los clientes. Concéntrese en lo que los clientes reciben en vez de en lo que usted proporciona. (Tome Dominos; teóricamente están en el negocio de la pizza, pero en realidad son un negocio de entrega.)
• Centrarse en la diferenciación. Sus productos y servicios tienen que destacarse de la competencia de alguna manera. ¿Cómo va a competir en términos de precio, producto o servicio?

Entonces centrarse en proporcionar detalles y respaldo para su plan de marketing.

Preguntas claves que debe contestar:

¿Cuál es su presupuesto de ventas y esfuerzos de marketing?
¿Cómo va a determinar si sus esfuerzos de marketing iniciales tienen éxito? ¿De qué manera va a adaptarse si sus esfuerzos iniciales no tienen éxito?
¿Necesitará representantes de ventas (dentro o externos) para promocionar sus productos?
Puedes configurar las actividades de relaciones públicas para ayudar a su negocio de mercado?
La sección de Ventas y Marketing para nuestro negocio de alquiler de bicicleta podría empezar algo como esto:

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Mercado Objetivo

El mercado objetivo de Blue Mountain Cycling Rentals es el oeste de Virginia, Virginia Occidental del este, MD suroeste y el norte de Carolina del Norte. Mientras que los clientes en los condados que rodean el bosque nacional de George Washington constituyen el 35% de nuestra base de clientes potenciales, gran parte de nuestro mercado viaja desde fuera de esa zona geográfica.

Estrategia de Mercadeo

Nuestra estrategia de marketing se centrará en tres iniciativas básicas:

• Señalización vial. El acceso a la selva se limita a unas pocas entradas principales, y los visitantes llegan esas entradas después de viajar en una de varias carreteras principales. Puesto que los clientes actualmente alquilan bicicletas en el local de la ciudad de Harrisonburg, señalización vial comunicará nuestra propuesta de valor a todos los clientes potenciales.
• Iniciativas Web. Nuestro sitio web atraerá a potenciales visitantes a la localidad. Nos asociaremos con las empresas locales que sirven a nuestro mercado objetivo para ofrecer descuentos e incentivos.
• Eventos promocionales. Vamos a celebrar eventos regulares con los ciclistas profesionales, como manifestaciones y firmas de autógrafos, para traer más clientes a la tienda, así como para extender la "marca" de los atletas a nuestra marca.

Estrategia de precios

No vamos a ser el proveedor de bajo costo para nuestro mercado objetivo. Nuestro objetivo es proporcionar a mediados y equipos de gama alta. Sin embargo, vamos a crear programas de fidelización basados ​​en la web para incentivar a los clientes a crear perfiles en línea y la reserva y renovar el alquiler de equipos en línea, y ofrecer descuentos para aquellos que lo hacen. Con el tiempo vamos a ser capaces de comercializar específicamente a esos clientes.

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Al igual que en la sección de oportunidades de mercado, es posible que desee incluir algunas más categorías. Por ejemplo, si su negocio consiste en una fuerza de ventas comisión compensada, describir sus programas e incentivos de ventas. Si distribuye productos a otras empresas o proveedores y los esfuerzos de distribución tendrán un impacto en sus planes de marketing globales, diseñar su estrategia de distribución.

La clave es mostrar a entender su mercado y entender cómo va a llegar a su mercado. Marketing y promociones deben dar lugar a los clientes - su objetivo es describir minuciosamente cómo va a adquirir y mantener a sus clientes.

También tenga en cuenta que es posible que desee incluir ejemplos de materiales de marketing ya ha preparado, como descripciones de sitios web, anuncios impresos, programas de publicidad basados ​​en la web, etc. Mientras que usted no necesita incluir muestras, tomando el tiempo para crear una comercialización efectiva materiales podrían ayudar a entender mejor y comunicar sus planes y objetivos de marketing.

Haz sección tus ventas y marketing seguro responde a la "¿Cómo voy a llegar a mis clientes?" cuestión.

La próxima vez nos mira el siguiente componente importante en un plan de negocio: el análisis de la competencia.

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Liderazgo y amabilidad

Los buenos líderes no tienen miedo de ser amables
Joe Panepinto - Harvard Business Review



Sólo me tomó unos tres segundos para decidir qué ponerse en el primer día en mi nuevo trabajo como director de estrategia en genuino Interactive, una agencia de marketing digital (pantalones vaqueros y una camisa de lino arrugado, duh). Decidir qué libros para llevar era un poco más complicado.

Al final, decidí traer una sola: The Power of Nice: How to Conquer the Business World with Kindness por Linda Kaplan Thaler y Robin Koval. Claro, los principios niceness en el capítulo 1 son grandes, pero lo que es más intrigante sobre el libro - especialmente para un líder de estrategia - es
Capítulo 8: Cállate y escucha.

Como estrategas (y colegas y socios, y amigos y familiares) a menudo estamos tan dispuestos a compartir lo que pensamos que son intuiciones deslumbrantes que cortamos las cosas a corto y perdemos lo que es importante acerca de una interacción o relación dada.

En un mundo lleno de agencias, la mayoría de los cuales ofrecen los mismos servicios en más o menos los mismos precios, la diferencia fundamental entre el éxito y el fracaso es si la gente quiere trabajar con sus equipos o no. Es lo mismo en el interior. Tara espalda, mi antiguo jefe y el nuevo jefe del laboratorio de evento y la experiencia en Google, solía decir que el éxito de una agencia es cuando todo el mundo te quiere como parte de su equipo.

Al dar asesoramiento a los profesionales de la experiencia del cliente de elegir una agencia, Forrester Research aconseja: "Siempre considere lo bien que la agencia será capaz de entregar una pieza doloroso pero necesario de asesoramiento o lo cómodo que será trabajar con la agencia cuando algo no lo hace ir bastante al plan. "Y ahí es donde viene agradable. Todo el mundo es bueno cuando las cosas van a su manera, pero lo bonito es usted cuando usted se encuentra en una situación difícil?

En mi experiencia, resistente y agradable no tienen que ser incompatibles. Los estrategas más exitosos son difíciles y una gran curiosidad: los periodistas sensacionalistas sin la racha de media. Los cinco objetivos enumerados en el capítulo 8 son guías que vale la pena teniendo en cuenta que mi nuevo equipo y yo nos pusimos en la estrategia y me llevan a un nuevo equipo:

Deja que el otro chico (compañero) sea más inteligente. La persona que trata desesperadamente de ser la persona más inteligente en la habitación viene inevitablemente a medida que la menos. Durante una cancha en la que yo estaba involucrado, el cliente dijo un estratega que le recordaba Acantilado Clavin, el know-it-all cartero de la serie de televisión Saludos. (No ganamos.) Sé que esto es un equilibrio difícil - especialmente para los jóvenes que empiezan a cabo que quieren mostrar su inteligencia. Pero ahí es donde un poco de orientación de buenos mentores entra.

Mantenlo simple. La vida es bastante complicada. Los clientes y colegas esperan que seamos lo suficientemente experto para mantener las cosas sencillas y fáciles de seguir. Es una lucha constante para centrarse más en la historia que estás tratando de decir que en las diapositivas. Pero recordándome a mí mismo y mi equipo que estamos sentados con un cliente para tener una conversación agradable, podríamos ser capaces de evitar aparentar ser del tipo de personas que complican demasiado las cosas o actuar de una manera que es engreído.

Pide no dice. Incluso si usted piensa que usted ya sabe la respuesta, vale la pena preguntar a alguien para articular por usted. Usted puede ser agradablemente sorprendido por lo que se oye. En mi experiencia, esto tiene el beneficio adicional de transporte respeto por el trabajo que ya se ha hecho y por las personas que lo han hecho.

No discuta tanto. De Vera. No. Todo el mundo tiene un estilo y manera de hacer las entendimiento y contribuir a un proyecto. Pero en mi experiencia, si tiene un desliz de ser un reto de ser argumentativo, sus posibilidades de ser elegidos para un proyecto o un equipo bajan dramáticamente.

Todo el mundo se merece una escucha. No hay que confundir esto con la idea de que todos merecen una medalla; algunas ideas son mejores que otros (no digo más). Pero casi todas merecen un poco de escuchar antes de continuar.

Tengo un montón de compañía en mis opiniones: Todo el mundo de Richard Branson a Barrie Bergman ha afirmado que ser amable es en modo alguno incompatible con ser exitoso en los negocios. ¿Necesitas una prueba? Para esto, se puede recurrir a otro libro nuevo, Retorno de la Carácter: La verdadera razón los líderes y sus empresas Win, que acaba de salir y se han utilizado en este mes de Harvard Business Review. Se basa en un estudio de siete años de 84 CEOS y 8.000 de sus empleados. Básicamente, los líderes que muestren la integridad, la compasión, la capacidad de perdonar y olvidar, y la rendición de cuentas - que son lo que la mayoría de nosotros consideraría agradable - entregan cinco veces el rendimiento de los activos de sus contrapartes que nunca o rara vez muestran esos rasgos.

Así como abordo mi nuevo trabajo, voy a ser de mantenimiento de estas dos cosas en mente: usted puede construir el carácter si lo haces una prioridad, y los chicos buenos no termine primero.

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Un día en la vida de un consultor

Aquí está lo que los consultores hacen realmente todo el día


ALISON GRISWOLD - Business Insider

Oli Scarff / Getty Images

Consulting es uno de los campos más nebulosos que hay.

Las grandes empresas - Bain, McKinsey, Deloitte, y otros - son bien conocidas, pero pocas personas parecen tener una comprensión básica de lo que, exactamente, es que los consultores hacen todo el día.

Para averiguarlo, hablamos con Tim Tierney, un consultor de tercer año en Deloitte en Boston, que nos llevó a través de su típico horario Lunes:

4:30 am - Despierta y salgo hacia el aeropuerto.
Tierney un taxi o un coche en función de lo que es más fácil. Deloitte cubre todos los gastos de transporte, mientras que él está en el camino.

6:30 am - Tomo el vuelo.
Por lo general, los vuelos de la mañana son Lunes a las 6:30 o 7 a.m.

9:00 am - Aterriza el vuelo, sube a un coche para llegar al cliente.

10:30 am - Llegada a la oficina, tomar un café, y empezar a trabajar.
Tierney dice él pasa las primeras horas en el lugar haciendo "múltiples ejecuciones de café", tamizado a través de mensajes de correo electrónico de fin de semana, y revisar el material antes de conocer al cliente.

13:30 - Break para un almuerzo de media hora.
El almuerzo puede ser golpeado o se pierda en función de dónde se está trabajando. "Yo estaba en un proyecto en Columbus, Ga., En este banco, y Columbus está en el medio de ninguna parte", dijo Tierney. "Así que vamos a lugares de pollo frito, y esa es la única opción."

14:00 - Comienza las reuniones del día.
De 2 a 4 pm, Tierney dice que se reuniría con el cliente para obtener una mejor comprensión de su trabajo y de su empresa. Él llama a estos "tutoriales" y dice que te dan las "tuercas y tornillos" del proyecto.

4:00 pm - Revise su correo electrónico de nuevo y se reunirá con el director del equipo.
Consultores pasan las próximas horas la revisión de lo que han aprendido, asegurándose de que entienden el cliente, y dar con un plan de juego. Cuando no están haciendo eso, Tierney dice, están ocupados preparando las diapositivas de PowerPoint y la fijación de los detalles como el tamaño de fuente en presentaciones existentes.

19:00 - tomar algunas bebidas y la cena.
Suponiendo que no está inundado de un proyecto (y tiene que comer en la oficina), Tierney dice que él y el equipo normalmente se apagará para bebidas y cena con el dinero de Deloitte. "Eso siempre es divertido, especialmente si estás en un buen equipo", dice.

20:00 - Jefe de vuelta al hotel.
En una noche normal, Tierney regresa al hotel a las 8 y trata de encontrar un gimnasio. Si él tiene un coche de alquiler, también a veces conduce alrededor de la zona en busca de una sala de cine o algo divertido que hacer.

Resto de la noche - Hacer un poco más de trabajo, y luego a dormir un poco.
La mayoría de los consultores iniciar sesión y hacer una hora más de trabajo en el hotel, dice Tierney. Esto incluye revisar el correo electrónico, la fijación de las propuestas, y haciendo algunas cosas internas que Deloitte llama "trabajo de desarrollo socio." Trata de conseguir seis horas de sueño antes de levantarse a hacer todo de nuevo.

En general, la consultoría consiste en trabajar en proyectos de equipo orientado a resolver problemas (gestión, financieros u otros) para los clientes. Los proyectos tienden a durar tres o cuatro semanas, y porque se realizan normalmente en el lugar, los consultores están en el camino para la mayor parte de la semana. Algunas empresas, como Deloitte, permiten a los empleados trabajar desde casa los viernes.

Tierney consiguió su trabajo en Deloitte después de graduarse de la Universidad de Boston en 2011, el aterrizaje de un salario inicial de $ 60.000. Viaja rutinariamente en todo el país para trabajar con los clientes. En general, es un estilo de vida Travel- y pesada de hotel. Tierney dice que pasó tanto tiempo en la carretera su primer año en el que ni siquiera se molestó en encontrar un apartamento en Boston.

Debido a que los consultores tienen que volar a casa para el fin de semana, Deloitte y muchas otras empresas también permitirán a los empleados a tomar la cantidad de dinero que sus costos de su casa de billetes y se pone a un viaje en cualquier otro lugar. El año pasado, Tierney dice que usó ese subsidio para viajar a Francia para el Gran Premio de Mónaco y al Milán por semana de la moda de la ciudad.

Ese es el lado glamoroso de la consultoría. El día a día, sí es mucho menos emocionante.

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Diferentes estilos de grupo mejoran el rendimiento de equipo

Los diferentes estilos de trabajo pueden ayudar al rendimiento del equipo
Carson Tate - Harvard Business Review



La mayoría de los líderes reconocen que la mejor diversidad equipos influencia para lograr el éxito a largo plazo. Pero muchos piensan en ello en términos muy estrechos: el género, la etnia, la religión, la orientación sexual y / o edad. A veces también consideran atributos de organización, como la función o rango.

Pero hay otro tipo de diversidad que podría ser aún más útil: diferencias en el estilo de trabajo - o la forma en que pensamos acerca, organizar y completar tareas.

En cualquiera de las oficinas se encuentran cuatro tipos básicos de personas:

Lógico, analítico y orientado a datos
Actividad organizada de planta, y orientado a los detalles
Apoyo, expresiva y orientada emocionalmente
Estratégica, integradora y orientada idea
Cuando los miembros de un equipo, o los líderes de una organización, todos tienen el mismo estilo, podrás correr rápidamente en problemas. Por ejemplo, si todos en su grupo tiene una gran imagen, enfoque estratégico, intuitivo para trabajar y se irrita contra la estructura de los planes del proyecto, es posible que con frecuencia ser por encima del presupuesto y tarde. O bien, si todo el mundo tiene un lineal, analítico y enfoque planificado para trabajar y no le gusta la interrupción, innovador desarrollo de nuevos productos sería imposible.

Entonces, ¿cómo promover la diversidad y el apalancamiento de estilo de trabajo?

Observe a sus miembros del equipo

En el póquer, que llaman les dice - los patrones de apuestas o comportamiento inconsciente que puede utilizar para adivinar la mano de tu oponente. Las mismas reglas se aplican a trabajar estilo.

Para evaluar un informe o un colega, piense en las siguientes preguntas:

¿Trabaja consistentemente completa temprano, antes de los plazos o esperar hasta el último minuto?
¿Se envían mensajes de correo electrónico con sólo unas pocas palabras o escribir novelas?
¿Tiene el gesto que ella y usar sus manos mientras habla? ¿O es que más controlado y estoico en sus movimientos?
Estos le dice, a la vez sutil y abierta, le dará pistas sobre el estilo de trabajo de alguien. También puede intentar aprovechar esta rápida evaluación desde la perspectiva de cada miembro del equipo.

Debido a los estilos de trabajo están bastante arraigados, la contratación, no el desarrollo, es la mejor manera de construir la diversidad en un grupo. Si usted encuentra que uno o dos estilos de trabajo están sobrerrepresentados, probablemente es el momento de añadir un poco de sangre fresca a su equipo.

Fortalezas el apalancamiento de todos

Su colega lógico, analítico está en su mejor cuando ella está procesando datos y la resolución de problemas complejos. Ella se enfocará como un láser en la consecución de cualquier objetivo declarado o resultado y se asegurará de que se mantenga dentro del presupuesto.

Fortalezas Tu organizado, orientado al detalle de colegas están en el establecimiento del orden, la estructuración de proyectos, y precisa la realización de tareas. Él se asegurará de trabajo se termine a tiempo.

Su apoyo, colega expresiva es más hábil en la construcción de relaciones, facilitando la interacción del equipo, y persuadir o vender ideas. Ella va a mantener todas las partes interesadas al corriente de trabajo y comunicarse de manera efectiva las ideas a través de la organización.

Su gran imagen, colega integradora puede servir como un catalizador para el cambio, intercambio de ideas y soluciones a los problemas de sintetizar el pensamiento dispares. Se impulsará la innovación, garantizar variedad tanto en el pensamiento y la ejecución y seguir adelante.

Asegúrese de que todo el mundo entiende el valor de cada miembro del equipo trae a la mesa y dar a la gente en las asignaciones que pueden utilizar sus habilidades para el mejor efecto.

Entrenador de acuerdo con el estilo de trabajo

Para obtener lo mejor de cada persona, considere el uso de preguntas alineados con su respectivo estilo de trabajo.

Para su colega lógico, analítico, pregunte:

Cuál es tu objetivo?
¿Qué estás tratando de lograr?
¿Dónde puede encontrar los datos que le ayudarán a tomar esa decisión?
Para su organizado, orientado al detalle colega, pregunte:

¿Cómo puede hacer ________ trabajar con mayor eficacia?
¿Cómo va a decidir qué paso a tomar después?
¿Qué ha funcionado para usted en el pasado?
Para su apoyo, colega expresiva, pregunte:


¿Cómo es su comportamiento afectando a otros?
¿Quién se puede apoyar en esto?
¿Quién más tiene que participar?
Para su gran imagen, colega integradora, pregunte:

¿Cómo sería el estado futuro ideal?
¿Qué ideas tiene usted para hacer frente a ________?
Si había algo más que podía hacer, ¿cuál sería?
Existe un enorme valor para ser recogido cuando a aprovechar la diversidad estilo de trabajo mediante la observación de los miembros del equipo, jugando con sus fortalezas, y darles entrenamiento a medida.

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Qué hacen los grandes gerentes para motivar a su tropa

Qué hacen los grandes gerentes para comprometer a los empleados
James Harter - Harvard Business Review

Gallup define a los empleados comprometidos como los que están involucrados y entusiasmados con su trabajo y lugar de trabajo. Pero la mayoría de los empleados son indiferentes, sonámbulos a través de su jornada laboral sin tener en cuenta su desempeño o el rendimiento de su organización. Como resultado, los influyentes económicos vitales como el crecimiento y la innovación están en riesgo.



El último informe de Gallup, el Estado de la Gerente de América, ofrece una mirada en profundidad a lo que caracteriza a los grandes gerentes y examina los vínculos fundamentales entre el talento, el compromiso y los resultados empresariales vitales tales como la rentabilidad y la productividad. Nuestra investigación muestra que los directivos responsables de hasta un 70% de la varianza en las puntuaciones de contratación de empleados. Dado el estado preocupante de compromiso de los empleados en los EE.UU. hoy en día, tiene sentido que la mayoría de los gerentes no están creando entornos en los que los empleados se sienten motivados o incluso cómodo. Un estudio de Gallup de 7272 adultos estadounidenses reveló que uno de cada dos habían dejado su trabajo para escapar a sus dirigidos para mejorar su vida en general en algún momento de su carrera. Tener un mal gerente es a menudo un doble golpe: Los empleados se sienten miserables mientras que en el trabajo, y que la miseria los sigue a casa, lo que agrava su estrés y afectar negativamente a su bienestar general.

Pero no es suficiente con simplemente etiquetar un gerente como "malo" o "bueno". Las organizaciones necesitan entender lo que los directivos están haciendo en el lugar de trabajo para crear o destruir compromiso. En otro estudio de 7712 adultos estadounidenses, Gallup preguntó a los encuestados que calificaran su gerente sobre comportamientos específicos. Estos comportamientos - relacionados con la comunicación, la gestión del rendimiento y capacidades de la persona - vinculan fuertemente al compromiso de los empleados y dan una mejor idea de las organizaciones en el desarrollo de sus directivos y elevar el nivel global de rendimiento de la empresa.

Comunicar ricamente

La comunicación es a menudo la base de cualquier relación sana, incluyendo la que existe entre un empleado y su gerente. Gallup ha encontrado que la comunicación constante - tanto si se produce en persona, por teléfono, o por vía electrónica - se conecta a un compromiso mayor. Por ejemplo, los empleados cuyos responsables mantienen reuniones periódicas con ellos son casi tres veces más probabilidades de ser contratados como empleados cuyos administradores no celebrar reuniones periódicas con ellos.

Gallup también encuentra que la participación es más alta entre los empleados que tengan alguna forma (cara a cara, por teléfono o digital) de comunicación diaria con sus gestores. Los gerentes que utilizan una combinación de cara a cara, teléfono, y la comunicación electrónica son los más exitosos en la participación los empleados. Y cuando los empleados tratan de ponerse en contacto con su gerente, empleados dedicados informan de su gerente devuelve sus llamadas o mensajes dentro de 24 horas. Estas transacciones en curso explican por qué los trabajadores contratados son también más propensos a informar de su gerente sabe qué proyectos o tareas que están trabajando.

Pero las meras transacciones entre gerentes y empleados no son suficientes para maximizar la participación. Comunicación valor empleados a sus dirigidos no sólo acerca de sus funciones y responsabilidades, sino también sobre lo que sucede en sus vidas fuera del trabajo. El estudio de Gallup revela que los empleados que se sienten como si su gerente se invierte en ellos como personas tienen más probabilidades de ser contratados.

Los mejores gerentes hacen un esfuerzo concertado para llegar a conocer a sus empleados y ayudar a que se sientan cómodos al hablar sobre cualquier tema, ya sea relacionada con el trabajo o no. Un lugar de trabajo productivo es aquel en el que la gente se sienta segura - lo suficientemente seguro para experimentar, para cuestionar, para compartir información, y para apoyarse mutuamente. En este tipo de lugar de trabajo, los miembros del equipo están preparados para dar el gerente y su organización el beneficio de la duda. Pero nada de esto puede suceder si los empleados no se sienten importaba.

Los grandes gerentes tienen el talento para motivar a los empleados y construir relaciones genuinas con ellos. Los que no están bien adaptadas para el trabajo es probable que haya incómodo con este aspecto "blando" de la gestión. Los mejores gerentes a comprender que cada persona que manejan es diferente. Cada persona tiene diferentes éxitos y desafíos tanto dentro como fuera del trabajo. Saber cuáles son sus empleados como personas primero, estos gerentes acomodan singularidad de sus empleados mientras que la gestión hacia el alto rendimiento.

Gestión del rendimiento de la base de objetivos claros

La gestión del rendimiento es a menudo una fuente de gran frustración para los empleados que no entienden claramente sus metas o lo que se espera de ellos en el trabajo. Pueden sentirse en conflicto acerca de sus funciones y desconectado de la imagen más grande. Para estos empleados, revisiones anuales y las conversaciones de desarrollo sienten forzada y superficial, y es imposible para ellos pensar acerca de las metas del próximo año, cuando ni siquiera están seguros lo que pasará mañana lanzar en ellos.


Sin embargo, cuando la gestión del rendimiento se hace bien, los empleados se convierten en contribuyentes más productivas, rentables y creativas. Gallup concluye que los empleados cuyos administradores sobresalir en las actividades de gestión del rendimiento están más comprometidos que los empleados cuyos administradores luchar con estas mismas tareas.

En nuestra investigación Q12, Gallup ha descubierto que la claridad de las expectativas es quizás la más básica de las necesidades de los empleados y es vital para el rendimiento. Ayudar a los empleados a comprender sus responsabilidades pueden parecer "Gestión 101" pero los empleados necesitan más que descripciones de trabajo escritas para comprender plenamente sus funciones. Los grandes gerentes no sólo informar a sus empleados lo que se espera de ellos y dejar las cosas así; en cambio, a menudo hablan con los empleados sobre sus responsabilidades y progreso. Ellos no salvan esas conversaciones críticos para una vez al año las revisiones de desempeño.

Los empleados comprometidos son más propensos que sus colegas de decir sus gerentes ayudarles a establecer prioridades de trabajo y los objetivos de rendimiento. También son más propensos a decir que sus gestores rindan cuentas por su desempeño. Para estos empleados, la rendición de cuentas significa que todos los empleados sean tratados de manera justa o sujetos a los mismos estándares, que permite a los que tienen un rendimiento superior para brillar.

Concéntrese en las fortalezas más que en las debilidades 

Investigadores de Gallup han estudiado el comportamiento humano y fortalezas durante décadas y han descubierto que la construcción de las fortalezas de los empleados es un enfoque mucho más eficaz que una fijación en debilidades. Una cultura basada en las fortalezas es una en la que los empleados aprenden sus papeles más rápidamente, producen más y significativamente mejor trabajo, permanecer con su compañía por más tiempo y están más comprometidos. En el estudio actual, una gran mayoría (67%) de los empleados que están de acuerdo firmemente que su director se centra en sus puntos fuertes o características positivas se dedican, en comparación con sólo el 31% de los empleados que indican firmemente que su director se centra en sus debilidades.

Cuando los directivos ayudan a los empleados a crecer y desarrollarse a través de sus puntos fuertes, que son más del doble de probabilidades de involucrar a sus miembros del equipo. La cosa más poderosa que un gerente puede hacer por los empleados es colocarlos en puestos de trabajo que les permitan utilizar lo mejor de sus talentos naturales, añadiendo habilidades y conocimientos para desarrollar y aplicar sus fortalezas.

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Proposiciones de valor: Definición y ejemplos

Ejemplos Útiles de Proposición de Valor (y Cómo crear una buena)



La propuesta de valor es el # 1 que determina si las personas se molestarán leer más sobre su producto o golpear el botón de retroceso. También es la cosa principal que usted necesita prueba - si se hace bien, será un gran impulso. Si pudiera dar sólo un consejo de conversión, "a prueba su propuesta de valor" sería la misma.

El menos conocido de su empresa, mejor propuesta de valor que usted necesita. Cuando revisé un montón de sitios web, la conclusión fue que falta o mala propuesta de valor es uno de los defectos más comunes.

¿Qué es exactamente una propuesta de valor?

Una propuesta de valor es una promesa de valor para ser entregado. Es la razón principal por una perspectiva debe comprar a usted.

En pocas palabras, la propuesta de valor es una declaración clara de que

• explica cómo su producto resuelve los problemas de los clientes o mejora su situación (relevancia),
• ofrece beneficios específicos (valor cuantificado),
• le dice al cliente ideal por qué deben comprar a usted y no de la competencia (diferenciación única).

Usted tiene que presentar su propuesta de valor como el primero que los visitantes ven en su página, pero debe ser visible en todos los principales puntos de entrada del sitio.

No es sólo por estética, o para aplacar a un CEO o redactor, pero en última instancia, mejorar su valor de vida del cliente.

Es para que la gente lea y entienda

La propuesta de valor es algo que los humanos reales se supone que entender. Es para que la gente lea. He aquí un ejemplo de lo que una propuesta de valor no se suponía que fuera así:

Soluciones entradas en los beneficios de automatización de marketing y la efectividad en ventas desatan la colaboración durante todo el ciclo de ingresos

¿Sería capaz de explicar a su amigo lo que la oferta es y cómo podría beneficiarse? No lo creo. Por desgracia no es ninguna broma. Tales jerga proposiciones sin sentido son abundantes. Evite el blandvertising a toda costa.

Utilice el lenguaje apropiado

Su propuesta de valor debe estar en el idioma del cliente. Debe unirse a la conversación que ya está sucediendo en la mente del cliente. Con el fin de hacer que usted necesita saber el idioma de sus clientes utilizan para describir su oferta y cómo se benefician de ella.

Usted no puede adivinar lo que el lenguaje es. La forma de hablar acerca de sus servicios es a menudo muy diferente de cómo sus clientes lo describen. Las respuestas están fuera de su oficina. Usted tiene que entrevistar a sus clientes a encontrar a cabo, o usar los medios sociales.

Lo que la propuesta de valor NO es

• No es un eslogan o una frase. Esto no es una propuesta de valor:

L'Oréal. Porque nosotros lo valemos.

• No es una declaración de posicionamiento. Esto no es una propuesta de valor:

La marca # 1 de vendaje de Estados Unidos. Sana la herida rápida, sana las heridas más rápido.

La declaración de posicionamiento es un subconjunto de una propuesta de valor, pero no es lo mismo.

La propuesta de valor consiste en

La propuesta de valor es por lo general un bloque de texto (un titular, sub-título y un párrafo de texto) con una visual (foto, tiro héroe, gráficos).

No hay una sola manera correcta de hacerlo, pero te sugiero que comience con la siguiente fórmula:

• Encabezado. ¿Cuál es el beneficio final que estás ofreciendo, en 1 frase corta. Se puede mencionar el producto y / o el cliente. Llamada de atención.
• Sub-título o un párrafo 2-3 frases. Una explicación específica de lo que haces / oferta, para quién y por qué es útil.
• 3 viñetas de puntos. Enumera las ventajas clave o características.
• Visual. Imágenes comunican mucho más rápido que las palabras. Mostrar el producto, el tiro héroe o una imagen reforzar su mensaje principal.

Evalúe su propuesta de valor actual comprobando si responde a las siguientes preguntas:

• ¿Qué producto o servicio es la venta de su empresa?
• ¿Cuál es el beneficio final de su uso?
• ¿Quién es su cliente objetivo de este producto o servicio?
• ¿Qué hace que su oferta única y diferente?

Use la fórmula de titulares de párrafos-bolas-visuales para estructurar las respuestas.

¿Cómo crear una propuesta de valor que gana?

La mejor propuesta de valor es clara: ¿qué es, para quién y cómo es útil? Si se responden estas preguntas, usted está en el camino correcto. Esfuércese siempre para mayor claridad en primer lugar.

Si su propuesta de valor hace que la gente va "hmph?", Lo estás haciendo mal. Si tienen que leer un montón de texto para entender su oferta, lo estás haciendo mal. Sí, cantidad suficiente de información es crucial para las conversiones, pero hay que atraerlos con una clara y atractiva propuesta de valor primero.

La investigación realizada por MarketingExperiments dice que las empresas clave de desafío enfrentan es identificar una propuesta de valor eficaz, seguido comunicando con claridad.

Qué hace que una buena propuesta de valor:

• ¡Claridad! Es fácil de entender.
• Comunica los resultados concretos que un cliente obtener de la compra y el uso de sus productos y / o servicios.
• Dice cómo es diferente o mejor que la oferta del competidor.
• Evita el bombo (como 'nunca antes visto productos milagro increíble'), superlativos ("mejor") y la jerga del negocio ('interacciones de valor añadido').
• Puede ser leído y comprendido en unos 5 segundos.

Además, en la mayoría de los casos existe una diferencia entre la propuesta de valor para su empresa y su producto. Usted debe abordar tanto.

Esto es una hoja de cálculo propuesta de valor que pueden interesarte.

Cómo elaborar una propuesta de valor única

Un papel clave de la propuesta de valor es para diferenciarse de la competencia. La mayoría de la gente echa un vistazo a proveedores 5.4 Opciones / servicio diferentes antes de decidirse. Usted quiere que su oferta se destaque en esta importante fase de investigación.

Entonces, ¿cómo hacer que su oferta única? A menudo es difícil de encontrar algo único acerca de su oferta. Se requiere la auto-reflexión y discusión profunda.

Si usted no puede encontrar cualquier cosa, es mejor crear algo. Por supuesto, la única parte tiene que ser algo que los clientes realmente se preocupan. No hay punto de ser único en aras de ser único ("los rodamientos de bolas dentro de nuestras bicicletas son azules").

Todos los supermercados son más o menos lo mismo, ¿no? Bueno, no. He aquí un ejemplo de Austin, TX de cómo un supermercado puede ser único.

Aquí hay dos artículos que le pueden ayudar con la búsqueda de un "tema" o un ángulo de su propuesta de valor:

• Propuestas de Valor que Funcionan
• Las cinco proposiciones que ayudan a las empresas a crear valor para sus clientes

La clave para recordar es que usted no tiene que ser único en todo el mundo, sólo en la mente del cliente. El cierre de una venta tiene lugar en la mente del cliente, no en el mercado entre la competencia.

Impulsores de su propuesta de valor

A veces son las pequeñas cosas las que inclinan la decisión a su favor. Si todas las grandes cosas son más o menos la misma entre su oferta y sus competidores, usted puede ganar ofreciendo pequeños, valores agregados. Yo los llamo refuerzos.

Estas cosas funcionan bien contra los competidores que no les ofrecen. Boosters pueden ser cosas como

• Envío gratis
• Envío rápido/Envío al día siguiente del envío rápido
• Bono gratis con una compra
• Configuración /instalación gratis
• Sin cuota de instalación
• No contrato a largo plazo, cancelar cualquier momento
• Licencia para varios equipos (vs 1)
• (Mejor que) Garantía de devolución
• Un precio de descuento (para un producto)
• Personalizable

Usted entiemde la idea. Piensa qué cosas pequeñas habría que agregar que no le costaría mucho, pero podría ser atractivo para algunos compradores.

Asegúrese de que el refuerzo es visible con el resto de la propuesta de valor.

Ejemplo

Observe las señales de "envío libre" a la derecha izquierda y de arriba? Esos son refuerzos.




Ejemplos de proposición Buena relación calidad-
Es difícil encontrar ejemplos perfectos propuesta de valor. Probablemente porque es difícil crear un grande. Me parece defectos o habitación de mejora con la mayoría de las propuestas de valor que me encontré.

También soy consciente de que no soy el cliente ideal para muchos de los ejemplos que se muestran a continuación, y todo mi crítica es, es una hipótesis educada (que debe ser probado).

Estos son algunos buenos ejemplos, junto con mis comentarios:

CampaignMonitor



Comentarios

• Muy claro lo que es y para quién
• Párrafo inicial específica
• Las principales características descritas por encima del pliegue
• Una imagen relevante
• Cuenta con un refuerzo - "100% rebrandable"

Stripe



Comentarios

• Está claro lo que es y para quién
• Específico orientado beneficio sub-título
• Visuales relevantes
• Transición suave a las características y beneficios

Geekdom



Comentarios

• Declaración clara sobre lo que es y para quién
• Lista de beneficios
• Imagen relevante

Evernote



Comentarios

• Un tipo diferente de diseño, pero bien hecho. Cuenta una historia de "qué" y "cómo". Fácil de seguir.
• Principales características / beneficios mencionados, junto con las imágenes pertinentes
• "Recuerda todo lo que" es un buen lema, pero me gustaría añadir un sub-título específico por debajo de ella para una mayor claridad.

Square



Comentarios

• Titular Muy claro
• Beneficios y orientado a la acción sub-título
• Los beneficios clave claramente enumerados
• Imagen relevante
• Desaparecidos: comparación con la competencia

Meetingburner



Comentarios

• El título es muy clara
• El párrafo de texto es decente, pero no debe comenzar con una llamada a la acción
• Comparación con la competencia realizada (5 veces más rápido, libre, mención de características únicas)
• Definitivamente, me gustaría enumerar los beneficios clave / características de balas para mejorar la legibilidad

Prey



Comentarios

• El título hace comunicar un beneficio emocional, pero no es lo suficientemente clara y debería ser mejor. Es lo primero que la gente lee. Claridad obtendría un impulso instantáneo si el título sería algo así como "No pierda de vista su ordenador portátil, teléfono o tableta. Recuperarlo cuando lo roban o se pierde. "
• El siguiente párrafo hace un buen trabajo explicando lo que es.
• Me gustaría utilizar una pantalla real del producto para demostrar mejor lo que hace.
• Utiliza boosters como prueba de medios de comunicación social y los logotipos respetados.

Nota adicional: la semana pasada mi portátil fue robado. 5 días más tarde me devolvieron porque tenía presa instalado en el ordenador portátil y pude rastrear su ubicación. Me pasé la información a la policía, que lo recuperó. Es impresionante - instalarlo en todos sus dispositivos.

Ejemplos de proposición de valor pobres

Algunas lecciones del departamento de "no hagas esto".

Cloudflare:



Yo uso este servicio a mí mismo y creo que es genial, pero realmente tengo que hacer un mejor trabajo.

Comentarios:

• No confíe sólo en el vídeo para hacer el trabajo. Su propuesta de valor tiene que ser en palabras la gente pueda leer. El vídeo es, información complementaria adicional.
• Claridad horrible: "vamos a impulsar el potencial de su sitio web"? Nadie va a entender lo que significa.

Continuum Financial



Comentarios

• Sin propuesta de valor adecuado en el lugar en absoluto. La legibilidad es extremadamente pobre. El texto es para la lectura, debe ser 14px mínimo.
• No vuelvas a perder la atención precioso en titulares inútiles como "Bienvenido a nuestro sitio web". ¿Alguna vez has visto a un sitio web donde los visitantes no son bienvenidos?
• El texto es todo acerca de "ellos". Estamos, ofrecemos, tenemos. Debe ser sobre el cliente.
• ¡Jerga!
• La imagen es importante, pero un poco cursi de la foto. Use una imagen más auténtica.

Testeando las propuestas de valor 

Sin duda hay que probar su propuesta de valor. Cómo?

1. pruebas A / B
La mejor manera es a las embarcaciones de 2 candidatos (o más, si usted tiene un montón de tráfico) y dividir probarlos. Lo ideal sería medir las conversiones de ventas (para obtener resultados más precisos), pero si eso no es posible conversiones de plomo o incluso el porcentaje de clics es suficiente.

2. Pago por clic en publicidad
Una manera rápida y barata de hacerlo es utilizando Google AdWords o los anuncios de Facebook.

Básicamente usted dividir anuncios de prueba con diferentes propuestas de valor, apuntando a un mismo cliente. El anuncio con mayor CTR (porcentaje de clics) es obviamente un generador mejor capturador de atención e interés, aunque no significa necesariamente mayores conversiones de ventas.

Enviar el tráfico a una página de destino y de las pruebas correspondientes conversiones también.

¿Cuáles son algunas de las mejores propuestas de valor que usted ha encontrado?

Para más información puedes visitar el sitio de Gananci.com

Revisión propuesta de valor - Bonus

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Por qué los gerentes carecen inteligencia emocional

¿Por qué líderes carecen de Inteligencia Emocional?
Niveles de inteligencia emocional caen como una roca para aquellos títulos que sostienen director y superiores, con los directores generales que tienen los puntajes más bajos de EQ en el lugar de trabajo.

 Por Travis BRADBERRY - Inc.com


IMAGEN: Getty Images
Durante el siglo pasado, el CEO sin corazón, sin sentido se ha convertido en un icono - y un cliché - en la sociedad estadounidense. Hollywood nos quiere hacer creer que el jefe del Ejecutivo maquiavélico todavía está vivo y bien. Ya se trate de El Donald de El Aprendiz o Jack Donaghy de 30 Rock, éstas comer-la-débil-de-desayuno tipos parecen ser tan poderoso como siempre.

Pero eso es sólo la televisión, ¿no? ¿Y en el mundo real? ¿Las empresas todavía permiten que estas reliquias inhumanas para sobrevivir?



Para averiguarlo, se analizaron los perfiles de la inteligencia emocional (EQ) de las personas que millones-plus en nuestra base de datos - los trabajadores de las líneas del frente a la C-suite. Descubrimos que la respuesta es sí, las organizaciones hoy en día no promueven el inepto emocionalmente ... excepto cuando no lo hacen. Permítanme explicar.

Encontramos que las puntuaciones EQ suben con títulos de la parte inferior de la escalera corporativa hacia arriba, hacia los mandos intermedios. Los mandos intermedios se destacan con las puntuaciones más altas de EQ en el trabajo porque las empresas tienden a promover a las personas en estas posiciones que son sensatos y bueno con la gente. La suposición aquí es que un directivo con un alto CE es alguien para quien la gente quiera trabajar.

Pero las cosas cambian drásticamente a medida que se mueve más allá de los mandos intermedios.

Para los títulos de director y superiores, las puntuaciones descienden más rápido que un snowboarder en un diamante negro. CEOs, en promedio, tienen los puntajes más bajos de EQ en el lugar de trabajo.

El truco es, para cada título en el gráfico de arriba, los de mejor desempeño son los que tienen las calificaciones más altas de ecualización. A pesar de que los CEOs tienen los puntajes más bajos de EQ en el lugar de trabajo, los CEOs con mejores resultados son los que tienen las más altas ecualizadores. Usted puede ser que consiga promovido con un ecualizador de baja, pero no eclipsar a la competencia de alto EQ en su nuevo papel.

Cuanto más se asciende por encima de los mandos intermedios, más empresas se centran en las métricas para tomar decisiones de contratación y promoción. Si bien estos a corto plazo, los indicadores de la línea de fondo son importantes, es miope para hacer a alguien un líder de alto rango debido a los recientes logros monetarios. Posiblemente peor que la métrica, las empresas también promueven los líderes por su conocimiento y la tenencia, en lugar de su habilidad para inspirar a otros a sobresalir.

Las empresas venden corto seleccionando líderes que no están bien redondeado suficiente para llevar a cabo al más alto nivel para el largo plazo.

Una vez que los líderes son ascendidos, entran en un entorno que tiende a erosionar su inteligencia emocional. Pasan menos tiempo en las interacciones significativas con su personal y pierden de vista cómo sus estados emocionales afectan a los que les rodean. Es tan fácil de conseguir fuera de la realidad de que los niveles de ecualización líderes hunden. Realmente es solo en la cima.

Tanto si eres un líder ahora o puede llegar a serlo en el futuro, usted no tiene que sucumbir a esta tendencia. Tu inteligencia emocional es completamente bajo su control. Trabaja en su EQ y que aumentará el rendimiento de su empresa. Su esfuerzo también puede asegurarse de que usted no experimenta caídas al subir la escalera corporativa. Incluso si su empleador le promueve por las razones equivocadas, usted todavía supera a sus contemporáneos.

Para ayudarle a empezar, aquí están algunas de mis estrategias favoritas EQ-impulso para los líderes. Se aplican a cualquier persona, por lo que les da una oportunidad, incluso si no eres un líder (todavía).

Reconozca los sentimientos de otras personas

Ejecutivos Asertivo, orientadas a la acción no ignoran exactamente los sentimientos de otras personas. Lo que suelen hacer en su lugar es para marginar o "arreglar" ellos para que no se interpongan en el camino de la acción. Mientras que algunos han sugerido que este es un problema predominantemente masculina, con más precisión se puede describir como un "problema de poder."

Las personas que no reconocer los sentimientos de otras personas no se dan cuenta de que las emociones persistentes inhiben la acción efectiva. Así que la próxima vez que usted nota alguien en su equipo que expresa una emoción fuerte, pídale al respecto. Luego escucha con atención y reproducir lo que acaba de escuchar en forma resumida. Al validar sus emociones, usted ayudará a sentirse comprendido, para que puedan avanzar sin obstáculos.

Cuando a usted le importa, muéstrelo

Esta podría ser la cosa más fácil que usted puede hacer - siempre y cuando hacerlo en realidad. Los buenos líderes siempre se dan cuenta cuando la gente en sus equipos están haciendo un buen trabajo, pero a menudo no lo muestran. Cuando usted aprecia algo que otra persona hace, hágale saber al respecto. Incluso un correo electrónico rápido o una palmada en la espalda va un largo camino en este sentido. Hay personas que hacen un gran trabajo a tu alrededor todos los días. No dejes para hacerles saber lo que sientes por él. Su alabanza construirá lealtad feroz e inspirar a su gente a trabajar aún más duro.

Ver sus emociones como un halcón

Las técnicas anteriores son muy eficaces, pero ambos requieren un conocimiento de sus propias emociones en el momento. Usted puede pensar que usted tiene una cara de póquer de clase mundial, pero si eres como el ejecutivo promedio, sus habilidades más débiles de autoconciencia son "la comprensión de cómo las emociones afectan a los demás" y "reconocer el papel que ha desempeñado en la creación de circunstancias difíciles. "

En otras palabras, te convertirías en un líder mucho más eficaz si ha obtenido una mejor comprensión de lo que se siente, cuando lo sientes. Practique esto tomando nota de sus emociones, pensamientos y comportamientos tan despliega una situación. El objetivo es para desacelerarse y disfrutar de todo lo que está delante de ti, para que pueda comprender cómo sus emociones influyen en su comportamiento y alterar su percepción de la realidad.

Sueño

Yo he vencido éste a la muerte en los últimos años, pero no puedo decir lo suficiente sobre la importancia del sueño en el aumento de su inteligencia emocional y la mejora de sus relaciones. Cuando duermes, tu cerebro se recarga literalmente, arrastrando los pies a través de los recuerdos del día y almacenar o deshacerse de ellos (lo que hace que los sueños), de modo que usted se despierta alerta y lúcida.

Su auto-control, la atención y la memoria están reducidos cuando no obtiene lo suficiente - o el tipo - de sueño. La falta de sueño también aumenta los niveles de la hormona del estrés por sí solo, incluso sin un factor de estrés presentes. La presión que los dirigentes están bajo menudo les hace sentir como si ellos no tienen tiempo para dormir, pero no tomarse el tiempo para obtener una buena noche de sueño es a menudo la única cosa que le impide hacer las cosas bajo control.

Se deben anular diálogo interno negativo

Un gran paso en el desarrollo de la inteligencia emocional implica detener el diálogo interno negativo en sus pistas. Cuanto más rumiar pensamientos negativos, más poder que les dan. La mayoría de nuestros pensamientos negativos son sólo eso - pensamientos, no en hechos. Cuando usted se encuentra creer las cosas negativas y pesimistas tu voz interior dice, es el momento de parar y escribirlas. Literalmente deje de hacer lo que estás haciendo y escribe lo que estás pensando. Una vez que hayas tomado un momento para frenar el impulso negativo de sus pensamientos, usted será más racional y lúcido en la evaluación de su veracidad.

Usted puede apostar que sus afirmaciones no son ciertas siempre que utilice palabras como "nunca", "peor", "nunca", etc. Si sus declaraciones aún se ven como hechos una vez que están en el papel, los toma a un amigo o colega de su confianza y ver si él o ella está de acuerdo con usted. Entonces la verdad sin duda vendrá a cabo. Cuando se siente como algo siempre o nunca sucede, esto es sólo la tendencia amenaza natural de su cerebro inflar la frecuencia percibida o la gravedad de un evento. La identificación y el etiquetado de sus pensamientos como pensamientos, separándolos de los hechos le ayudará a escapar del ciclo de la negatividad y avanzar hacia una nueva perspectiva positiva.

Llevar todo junto

Son sus empleadores perpetuando esta tendencia, o están revirtiendo que mediante el desarrollo de un liderazgo de alto EQ? ¿Sabes líderes de alto EQ que eclipsan el resto? Comparte tus experiencias en la sección de comentarios, y vamos a tener una conversación sobre este tema tan importante.

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¿Qué hace a la gente ser disruptiva?

Malcolm Gladwell en lo que realmente hace que la gente disruptive
El autor más vendido dice que no es la tecnología, el dinero o la capacidad intelectual. Los disruptores exitosos todos tienden a tener una gran condición previa de que es mucho más importante.

Por Jill Krasny - Inc.com




Cuando la gente habla de lo que se necesita para transformar un campo o un mundo, dejan fuera un componente crucial, autor del best-seller de Malcolm Gladwell dijo a la audiencia en el Foro Mundial de Negocios para el Martes. "Lo que es realmente detrás de esto?" , dijo. "¿Cuáles son las condiciones previas que hacen ese tipo de cambio posible?"

Con demasiada frecuencia, dijo, la lista de explicaciones es corto. "Hablamos de la importancia de la tecnología y el conocimiento y los recursos, teniendo la cantidad de dinero para que esto ocurra", dijo, "pero no se habla de estado de ánimo -. La actitud de los tipos de actitudes que están detrás de los provocadores ".

Utilizando la poderosa historia de magnate naviero Malcolm McLean, Gladwell reveló cómo tener la actitud correcta es fundamental para efectuar grandes cambios. Como explicó Gladwell, McLean era el tipo de persona que no mostró muchas emociones. Se crió en la pobreza durante la Gran Depresión y abandonó la escuela a los 16 años, pero cuando fue a trabajar en una gasolinera y se enteró de que podía ganar $ 5 a la semana sólo para el envío de petróleo desde lejos, se ofreció como voluntario para ayudar a su jefe, y esto cambió el curso de la historia.

Combustible de camiones concierto de McLean lo llevó a convertirse en una especie de líder en el espacio de transporte por carretera. Él fue el primer hombre para sugerir el uso de combustible diesel y el primer chico a encontrar las rutas de conducción más eficientes. También fue el primer chico a pasar 20 años pensando en maneras de hacer más eficiente el envío.

Aquí estaba el problema: El envío tomó para siempre, y lo mismo hizo la carga y descarga de la mercancía. De hecho, cuesta tanto para enviar que muchas empresas multinacionales que podrían haber conseguido rico de expansión ni siquiera se molestó con él, dijo Gladwell. Además de eso, los muelles estaban a menudo controladas por el crimen organizado o se ejecutan a través de sindicatos, y hubo problemas de robo que lidiar.

A mediados de la década de 1950, cuando McLean ya era un nombre muy conocido entre los camioneros estadounidenses, decidió cambiar industrias. Vendió su negocio de camiones, y después de varios intentos fallidos se le ocurrió la idea de hacer la parte trasera de un remolque retráctil por lo que la carga podría cargar fácilmente dentro y fuera de una nave. En abril de 1956, el plan funcionó, y así nació el movimiento libre y barato de transporte de mercancías de un país a otro.

Así que lo que hizo McLean un éxito tan entusiasta? Desde luego, no fue educado, y él lo sabía casi nada sobre el envío. McLean tenía un fondo de transporte por carretera, que se consideraba un campo separado todo en esos días. Pero McLean tenía tres cosas a su favor, dijo Gladwell, algo Steve Jobs y otros visionarios tuvieron en espadas.

La belleza de ser desagradable

Todo el mundo pensaba McLean estaba loco. Vendió un negocio exitoso, y la idea de utilizar los contenedores en el transporte marítimo no era nueva - la gente había estado experimentando con ellos durante 30 años y fracasó estrepitosamente. Los contenedores eran tan pesadas que hicieron subir los costos, además de que eran engorrosos para cargar. Estibadores odiaba la idea de ellos. No ayudó asuntos que McLean tenido "hipotecados hasta la empuñadura", dijo Gladwell, o que el transporte era un negocio intensivo en capital, que no era de camiones.

Pero McLean, al igual que la mayoría de los de abajo, no podía importarle menos. Él era "completamente indiferente a lo que la gente decía de él", dijo Gladwell, que es "la primera y fundamental hecho de entender estos disruptores Son lo que los psicólogos llaman desagradable -. Que no requieren la aprobación de sus pares con el fin de hacer lo que ellos piensan que es correcto ".

Replanteando el problema

Todo el mundo pensó también McLean no estaba viendo la imagen completa. Las personas que trabajaban en camiones, ferrocarriles, muelles y tenían todo tipo de ideas sobre cómo resolver el problema. El problema era que ellos eran los que no podían ver la imagen completa. Pensaron de soluciones en términos de cómo se haría su trabajo más fácil, sólo reencuadre componentes individuales. Por el contrario, McLean quería replantear todo. Como explicó Gladwell, la gente decía que no podía diseñar envases que eran demasiado pesados, por lo que rediseñaron la conexión entre los camiones y la caja. La gente decía que necesitaba una grúa para levantar los contenedores en el muelle, por lo que pensaban de una línea ferroviaria para ayudar a las grúas se mueven arriba y abajo de la nave.

"Los disruptores exitosos son las personas que son capaces de una imaginación activa", dijo Gladwell. "Comienzan a volver a imaginar su mundo por reformular el problema de una manera que nadie había enmarcado antes."

La eliminación de restricciones

Cuando estibadores vieron lo que estaba pasando, se declararon en huelga. McLean estaba bien con eso. Él pensó que podía utilizar el tiempo para adaptar sus barcos y llevar en recipientes más grandes. Sin embargo, si quería utilizar recipientes más pesados, que iba a necesitar una grúa fuerte. Así que se fue a una empresa de grúas cerca y pidió una que podría transportar unos 35.000 libras - también, él lo necesitará en 90 días. La compañía de plano le dijo que no.

Sin inmutarse, McLean llegó a pensar. ¿Qué pasa si el fabricante de la grúa de una empresa maderera podría ayudar? Después de todo, ellos usaron grúas y llevan grandes cargas todo el tiempo. Me pareció una buena idea, así McLean voló al estado de Washington para averiguar. "¿Me puedes construir una grúa?" -preguntó el fabricante de la grúa. "Claro", dijeron. "Y puedo tenerlo en 90 días?" El fabricante de la grúa le dijo que ni siquiera tendría que esperar - que enviarían a un derecho por sobre esa tarde. "Se podía ver por la reformulación del problema, que lo libera", dijo Gladwell. Pero ¿por qué insisten en conseguir la grúa en 90 días?

Bueno, que la razón es simple. Al igual que un determinado empresario que acababa de ver la interfaz gráfica de usuario en Xerox Parc y quería construir uno de los suyos, McLean quería lograr que se haga, ahora. No tenía nada que ver con su visión o visión. Ni siquiera sus cerebros o recursos, dijo Gladwell.

Al igual que Steve Jobs, McLean creen en su visión. ¿Qué le fijó aparte no era lo que estaba en su cabeza o en el bolsillo - "que había en su corazón", dijo Gladwell.

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Como ver si es un cretino en la oficina

Cómo saber si uno es un cretino en la oficina
La autocrítica es esencial en el trabajo y puede ser sumamente difícil de lograr



Ser autocrítico en el trabajo es más difícil de lo que se cree. Foto: Archivo / Ignacio Coló / LA NACION

La autocrítica es esencial en el trabajo. También puede ser sumamente difícil de lograr.

Conocer sus fortalezas y limitaciones, y cómo otros perciben su comportamiento, ha sido vinculado a una serie de resultados positivos. Pero en lo referente a entender cómo nos ven los demás, muchos de nosotros estamos en la oscuridad.

No percatarse de cómo los demás lo ven a uno lleva a malas decisiones y relaciones arruinadas. Y cuando los demás perciben que uno no tiene idea sobre su personalidad, esto puede minar su talla y credibilidad general. Una cosa es la gente que no es graciosa y lo sabe; pero algo muy distinto es la gente que no es graciosa y que piensa que es chistosísima.

Si la autoevaluación es tan importante, ¿por qué es que tantas personas no la tienen? Un motivo es que a menudo otras personas no ofrecen señales claras. Parte de esto refleja cortesía y mentiras piadosas ("¡Tu presentación salió muy bien!"). Otras señales borrosas se desprenden de motivos tácticos, como querer quedar bien ("Es obvio que usted es el mejor gerente de la división, jefe").

Empleando las ideas de los científicos sociales, y nuestra propia investigación, ofrecemos cuatro sugerencias que pueden ayudar a la gente a tener mayor conciencia de sí.

PÍDALE A LA GENTE QUE DISPARE SIN MISERICORDIA

Una forma eficaz de aumentar la autoconsciencia es recopilar evaluaciones anónimas de compañeros y colegas, reuniendo los resultados en un reporte general que no identifique quién dijo qué.

Las calificaciones pueden ser reveladoras, pero procure también formular preguntas abiertas. Ofrezca a la gente la oportunidad de escribir respuestas extensas, en lugar de solo responder en una escala de calificaciones. Para evitar comentarios flojos y ambiguos, pida a la gente a que hable sobre acciones concretas, y separe las preguntas abiertas que buscan comentarios sobre acciones eficaces de las que buscan comentarios sobre conductas problemáticas y puntos a mejorar.

Es también importante pedirle una evaluación a la gente adecuada. Elige a personas que lo han visto en acción, y tenga cuidado de no llenar el grupo de personas que solo buscarán quedar bien diciéndole lo que piensan que usted quiere escuchar.

Si forma parte de una organización grande, los profesionales de recursos humanos o de desarrollo de liderazgo probablemente lo pueden orientar y recomendarle recursos para todo este proceso. Si está por su cuenta, podría buscar la ayuda de un asesor ejecutivo que le pueda ayudar no solo a recopilar los datos sino también a comprenderlos.

HAGA LAS PREGUNTAS CORRECTAS

No conviene -ni es necesario- tener un examen que cubra todos los temas posibles. Es casi seguro que los vendedores necesitan saber si inspiran confianza en los clientes, pero quizás sea menos importante si son percibidos como eficientes, por ejemplo. Considere sus objetivos: ¿Qué cualidades son necesarias para que usted logre sus metas? Estas son las áreas en que probablemente su autoconsciencia es más importante.

Junto con esas características, es crucial evaluar dos áreas que a menudo se salen del rango de visión de la gente. Una de ellas es la firmeza. Nuestra investigación sugiere que la gente a menudo no reconoce que otros perciben que presionan demasiado o no presionan lo suficiente. También hemos hallado que las personas que son firme en exceso son especialmente poco propensas a escuchar comentarios directos de colegas. Después de todo, ¿quién quiere decirle a un insoportable en su cara que es insoportable?

¿Quién quiere decirle a un insoportable en su cara que es insoportable?

Una segunda dimensión que merece su atención es la receptividad, la habilidad de acoger lo que la gente dice y hacer que sientan que han sido escuchados.

Una baja receptividad podría significar no buscar los puntos de vista de los demás, desplazar a los demás de las conversaciones o dar reacciones no verbales que comunican hostilidad o una mente cerrada. Casi todo asesor para ejecutivos con quien hemos conversado nos ha contado una historia sobre alguien que podría ser caracterizado como "ciego a su sordera".

Recientemente, un presidente ejecutivo nos confesó un punto crucial. Cuando se veía confrontado por colegas con una idea contraria o una reacción crítica, empujaba su silla hacia atrás, cruzaba los brazos y ponía los ojos en blanco. Con el tiempo, sus subalternos empezaron a censurar sus preguntas desafiantes. Las críticas e ideas nuevas circulaban en torno al líder en lugar de hacia él. La realidad es que le daba la bienvenida a las respuestas duras, pero no tenía ni idea sobre el efecto desalentador de su lenguaje corporal. Su comportamiento, y su falta de autoconsciencia del mismo, estaban ahogando información importante, debilitando su liderazgo y, como lo describió, "poniendo mi credibilidad en riesgo".

HAGA UN SEGUIMIENTO EXHAUSTIVO

Un reporte de retroalimentación generará inevitablemente una mezcla de ruido y señales. Para sacarle el máximo provecho, busque múltiples datos, como un patrón que cubre muchas preguntas y comentarios abiertos.

Además, comuníquese con la gente para darle seguimiento, enfocándose en personas que confía serán francas, independientemente de si proporcionaron comentarios para el reporte. Pero recuerde, estas conversaciones son una oportunidad para aprender más, no para defenderse o sacar pretextos.

Estas conversaciones son una oportunidad para practicar su receptividad. Una de las claves para obtener un flujo constante de comentarios es convertirse en lo que llamamos un "sistema de baja presión". Al igual que su equivalente climático, las personas con sistemas de baja presión absorben las cosas: información, ideas y comentarios de otras personas que los rodean.

Una forma eficaz de aumentar la autoconsciencia es recopilar evaluaciones anónimas de compañeros y colegas

Imagínese a dos gerentes que reciben comentarios críticos casi idénticos sobre sus habilidades para liderar proyectos. Un gerente escucha, indaga para comprender más, expresa gratitud por los comentarios y después modifica su comportamiento y le da seguimiento a la fuente de los comentarios más tarde. Un segundo gerente debate los comentarios, ofrece pretextos y se defiende a sí mismo. Cero seguimiento.

¿Quién atraerá más consejos útiles en el futuro? El primer gerente. Adopte algunos de sus hábitos, dando señales a la gente de que su puerta y mente están abiertas, y será más propenso a fortalecer su autoconsciencia y mantenerla a largo plazo.

DÉ UN PASO PEQUEÑO PERO CONCRETO

Nuestro consejo final: comprométase hoy a dar un paso pequeño y concreto como forma de avanzar. Haga algo -una cosa- que pueda iniciar un proceso que pueda conducir a mayor autoconsciencia. Las intenciones buenas pero vagas que no obtienen un sitio en su calendario probablemente se desvanecerán.

Por tanto, si está al menos medio convencido de que la autocrítica importa, dé el próximo paso. Póngase en contacto con un asesor ejecutivo. Hable con un modelo a seguir sobre su propia autocrítica y cómo ha sido importante para esa persona. Comuníquese con un amigo de confianza y sea un sistema de baja presión conforme le dice cómo lo perciben los demás. Delinee las dimensiones de autoconsciencia que importan más dadas sus aspiraciones y valores.

En cuanto al presidente ejecutivo que mencionamos antes que empujaba la silla, cruzaba los brazos y ponía los ojos en blanco, un asesor le presentó la forma en que la gente lo percibía. Cuando le preguntamos cómo reaccionó a la noticia, se rio y dijo, "Probablemente empujé la silla hacia atrás, crucé los brazos, y puse los ojos en blanco".

Pero rápidamente llegó a aceptar los comentarios y después trabajó mucho para cambiar sus hábitos. Ahora se califica "80% mejor" y está agradecido por haber eliminado un punto ciego que reconoce podría haber provocado su caída.

Por Daniel R. Ames y Abbie S. Wazlawek

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Cuidado con los garcas en la oficina

El brillantemente manipulador compañero de trabajo que hizo descarrilar mi carrera
A veces consejo "útil" de un colega no es lo que parece en la superficie


por Steve Cadigan - Bloomberg

En 2001, me iba bien en mi trabajo en Cisco Systems, líder de un grupo que ayudó a las empresas que habíamos adquirido adaptarse a la vida en el gigante de las redes. Pero este fue el comienzo de una era de despidos masivos en Silicon Valley y en los EE.UU., y mi empleador no fue diferente: yo sabía que mi trabajo puede estar en peligro. Sin embargo, en el verano de 2002, yo estaba en Singapur, haber sobrevivido a un período difícil en la empresa. Me sentí aliviado y emocionado de tener un nuevo trabajo, y un trabajo.
Dos años más tarde, yo estaba fuera de un abrupto final a lo que yo pensé que sería una relación de por vida con mi empleador.
¿Que pasó? Me convencí en una mala asignación. Con puestos de trabajo que eran de primer lugar, un colega me deslumbró con charla sobre cómo un papel internacional "redondearía" mi currículum. La persona también plantó la idea de reubicación con mi gerente y exhortó a otros a venderme en la primera oportunidad. Me pareció una gran idea en el momento, pero en retrospectiva, estaba claro que no había considerado todos los ángulos. Años más tarde, descubrí que mi útiles colega me había visto como una amenaza y quería que yo fuera del camino.
No mucho tiempo después de establecerse en mi nuevo trabajo, sede parecían desafiar a la mayoría de mis decisiones. Yo no era consciente de que tenía mi propio saboteador personales de vuelta en los EE.UU. que estaba plantando semillas ocupadas de duda con mi jefe y los demás sobre mi efectividad.

Mi carrera ha sobrevivido a pesar del revés. Escribo esto no para fomentar la paranoia, sino para señalar que sus colegas pueden tener una agenda que entre en conflicto con la suya. Al mismo tiempo, incluso las relaciones más fuertes en un solo lugar pueden erosionar rápidamente cuando estás de varias zonas horarias de distancia.
Aquí están algunas estrategias sencillas para considerar si usted se encuentra en una situación similar:

Cuestionar la fuente. Antes de realizar las grandes movimientos de carrera basado en el consejo de alguien, no asuma que usted sabe sus motivos, ni que tienen sus mejores intereses en mente. Pesar diferentes opiniones con cuidado, especialmente si vienen de alguien que puede beneficiarse de su decisión.
Amplíe su banco. Al recopilar información para tomar una decisión sobre algo tan importante como la reubicación o nuevo trabajo, obtener el asesoramiento de una variedad de fuentes confiables. Sobre todo, determinar si el trabajo se adapte a su trayectoria profesional. Hable con su gerente, recursos humanos esencialmente cualquier persona con perspectiva valiosa. Piense en donde usted quiere que su carrera sea dos o tres puestos de trabajo después de éste. ¿La nueva posición que llegar?
Telefonee a casa. Si vas a estar lejos de la sede, que es crítico que averiguar una forma de establecer un contacto frecuente. De esa manera usted puede suavizar cualquier malentendido o percepciones erróneas. Si usted no puede visitar la oficina en casa (ya sea debido a una apretada agenda o coste), invite a su gerente para visitar. Si eso no es una alternativa, utilice las llamadas de conferencia o Skype para mantenerse en la parte delantera de las mentes de sus colegas.
A lo largo de mi carrera, he aplicado las lecciones aprendidas a partir de mi experiencia temprana en Cisco. El mejor consejo para cualquier persona es trabajar duro para anticipar peligros potenciales para que pueda ir a retirarse. Lo más importante es crear un plan que le ayuda a tomar una decisión basada en el razonamiento y los hechos de sonido, la gente no sólo al azar que susurran: "Oye, que es un gran paso en su carrera."

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