RR.HH.: El síndrome de Procusto

Síndrome de Procusto: ¿Por qué se desprecia al que se destaca?

Este tipo de actitudes, que se da a veces de manera inconsciente y otras veces consciente, puede tener consecuencias devastadoras para las organizaciones






Por Daniel Colombo*| iProfesional



Cuando aparece en la vida y en el trabajo alguna persona con imposibilidad de reconocer las ideas de los demás; o se tiene miedo de ser superado profesionalmente; o irrumpe la envidia intoxicando todo tipo de relaciones, es posible que no se tenga la claridad necesaria para tomar decisiones de la mejor forma.

Es que ha irrumpido el Síndrome de Procusto, una denominación basada en la mitología griega, que tiene consecuencias devastadoras para las organizaciones y, especialmente, para quienes lo padecen de uno y otro lado.

Frenar las iniciativas de aquellos más destacados suele ser uno de los grandes males que se padecen cotidianamente. Procusto, el personaje mitológico, tiene la destructiva aficción de cortar los pies y las cabezas de aquellos que sobresalen.

Este posadero de Ática, en medio de las colinas, ofrecía alojamiento a los viajeros. Ahí los invitaba a descansar en una cama de hierro. Mientras el visitante dormía, lo amordazaba y ataba a las cuatro esquinas del camastro, y no sólo eso: si la víctima era alta y el cuerpo sobresalía, no dudaba en serrar las partes, como los pies, las manos o la cabeza.

Incluso tenía distinto tipo de aposentos: una cama muy pequeña para personas altas; una excesivamente grande, para descoyuntarlo a martillazos, y otra ajustable. La condición era que Procusto siempre se salía con la suya.

En el mundo real, también hay procustos a la vuelta de la esquina, en la familia, los amigos, el trabajo. Son personas que, con tal de no aceptar sus limitaciones, tendrán un manejo tal de sus impulsos con el único objetivo de someterte y degradarte, incluso hasta niveles totalmente destructivos.

Es por eso que se ataca mucho a las personas que se destacan en cualquier campo.

Hay dos tipos de “procustos” dando vueltas alrededor: los inconscientes y los conscientes.

Cuando son inconscientes de sus actos:

- Les afecta emocionalmente cuando otra persona tiene razón y ellos no. En estos casos, se desbordan emocionalmente de tal forma que no logran controlarse y son totalmente destructivos.

- Creen que son empáticos pero, en realidad, juzgan desde su egocentrismo las reacciones de otros. El ego los cega y se desconectan de la realidad, la sensibilidad y la empatía propia de seres equilibrados.

- Suelen hablar de trabajo en equipo, escucha, tolerancia, intercambio de idea pero siempre como argumentos para ser escuchados, no para escuchar. Destrozan a todos los demás, ya que ellos siempre quieren tener la razón, por más insólitos que sean sus argumentaciones.

Cuando son conscientes de sus actos:

- Tienen miedo de conocer a personas a las que les va bien, son proactivas, tienes más conocimientos, capacidades o iniciativas que ellos. Si lo encuentran, les invade una sensación de desconfianza y malestar. Los desprecian, los odian y no cesarán hasta someterlos e, incluso, hacerlos desaparecer de sus vidas.

- Enfocan sus energías en limitar las capacidades, creatividad e iniciativa de otros para que no queden en evidencia sus propias carencias. Están sumamente pendientes de las actividades de los que sobresalen; y tienen siempre un as en la manga para denostarlos, hacerlos quedar en ridículo y debilitarlos con cualquier tipo de argucias.

- Son capaces de modificar su posicionamiento inicial si, con ello, deslegitiman al otro. Esto significa que son altamente contradictorios, lo que los convierte en personas en las que no hay que fiarse.

- Suelen buscar la complicidad de otros para, entre todos, acabar con aquel que destaque más que ellos. Arman camarillas, preparan chismes, ensucian a las demás personas y lo ponen de relieve como conquistas personales. Sus víctimas, como el Procusto del mito griego, pasan a ser, en su inconsciente, “trofeos de guerra”.

¿Qué hacer en estos casos?

1. Mantenerse lo más sereno posible.

2. Dar aviso al área de Recursos Humanos.

3. Diseñar una red de contención con unos pocos compañeros de alta confianza.

4. Denunciar cuando las agresiones y anulaciones lleguen a niveles intolerables para la persona.
 
5. Encarar de inmediato la búsqueda de un nuevo trabajo.

6. Si hay un superior con habilidad de escucha, compartirlo en forma confidencial y articular posibles soluciones (realmente funciona).

7. No dejarse avasallar.

8. Interponer gestos de auto protección ante las agresiones que puedan sobrevenir.

9. No justificar al que nos desprecia.

10. Entender que el problema está en el otro, y no en quien es despreciado.

11. Buscar formas positivas de sobrellevar las situaciones.

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8 personas tóxicas para cualquier organización

8 tipos de empleados que arruinan empresas

Jeff Haden,  Inc.


Evite los chismosos.

Por extraño que parezca, no son los verdaderamente terribles empleados que causan los problemas reales. Ya sea claramente incompetente o increíblemente perezoso, que son fáciles de detectar.

Así que, aunque nunca es divertido para despedir a nadie, por lo menos usted sabe que hay un problema - y usted puede dejar rápidamente a la persona ir y seguir adelante.

Los verdaderos problemas son causados ​​por los empleados que parecen estar haciendo un trabajo satisfactorio, pero mientras tanto, actúan como lo que un amigo una vez llamó un "cáncer insidiosa," destruyendo lentamente el desempeño de otros empleados, la actitud y la moral - y con ella, su negocio.

Aquí hay ocho cualidades destructivas de los empleados es absolutamente necesario abordar - o, peor de los casos, tienen que dejar ir:

1. Llevan la reunión después de la reunión.

Usted tiene una reunión. Los problemas se plantean. Las preocupaciones son compartidas. Se toman las decisiones. Todo el mundo en la asistencia es totalmente compatible con esas decisiones. Las cosas van a suceder.

Entonces alguien tiene la "reunión después de la reunión." Ahora se habla de cuestiones que no comparten con el grupo anterior. Ahora él está en desacuerdo con las decisiones tomadas.

Y a veces incluso dicen a sus equipos, "Mira, creo que esta es una idea terrible, pero nos han dicho que hacerlo, así que supongo que tenemos que darle una oportunidad."

Y ahora, ¿qué iba a suceder nunca lo hará. Esperar hasta después de una reunión para decir: "Yo no voy a apoyar eso," es como decir: "Estoy de acuerdo con nada, pero eso no quiere decir que voy a hacerlo realmente. Yo incluso trabajar en contra de ella ".

Esas personas necesitan trabajar en otro lugar.

2. Ellos dicen: "Ese no es mi trabajo."

Cuanto menor sea la empresa, más importante que es que los empleados piensan en sus pies, se adaptan rápidamente a los cambios de prioridades, y hacer lo que sea necesario, independientemente de la función o cargo, para hacer las cosas.

Incluso si eso significa un gerente tiene que ayudar a cargar un camión o un maquinista tiene que limpiar un derrame de solvente; o el personal de contabilidad tiene que golpear el piso de la tienda para ayudar a completar un pedido urgente; o un director general necesita al hombre una línea de servicio al cliente durante una crisis producto. (Usted consigue la idea.)

Cualquier tarea a un empleado se le pide que haga - siempre y cuando no es ético, inmoral o ilegal, y es "más adelante" su posición actual - es una tarea un empleado debe estar dispuesto a hacer. (Grandes empleados notan problemas y saltan en el que se lo pidiesen.)

Diciendo: "No es mi trabajo", dice, "Me preocupo sólo de mí." Esa actitud destruye rápidamente el rendimiento general, ya que rápidamente se convierte lo que podría haber sido un equipo cohesionado en un grupo disfuncional de los individuos.

3. Actúan como si ya han pagado sus cuotas.

Un empleado hizo grandes cosas el año pasado, el mes pasado, o incluso ayer. Usted es agradecida. Eres agradecido.

Sin embargo, hoy en día es un nuevo día. Las cuotas no se pagan. Las cuotas se les paga. La única medida real del valor de cualquier empleado es la contribución tangible que él o ella hace sobre una base diaria.

Diciendo: "He pagado mis deudas," es como decir: "Ya no tengo que trabajar tan duro." Y de repente, antes de que te des cuenta, otros empleados comienzan a sentir que se han ganado el derecho a la costa también.

4. Creen que la experiencia es un bien tangible.

La experiencia es sin duda importante, pero la experiencia que no se traduce en mejores habilidades, mejor rendimiento y mayor logro es sin valor. Experiencia que sólo "es" es un desperdicio.

Ejemplo: Un colega dijo una vez a los supervisores más jóvenes: "Mi papel es el de ser un recurso." Muy bien, pero luego se sentó en su oficina todo el día esperando para nosotros venir por lo que podía prescindir de sus perlas de sabiduría. Por supuesto, ninguno de nosotros lo hizo pasar por - todos estábamos ocupados pensando, "Respeto su experiencia, pero me gustaría que su papel era el de hacer su trabajo."

¿Cuántos años usted ha puesto en palidece en comparación con la cantidad de cosas que has hecho.

Diciendo: "Tengo más experiencia", es como decir: "Yo no tengo que justificar mis decisiones o acciones." Experiencia (o posición) nunca debe ganar una discusión. Sabiduría, la lógica, y el juicio siempre deben ganar - sin importar en quien se encuentran esas cualidades.

5. A ellos les encanta el chisme.

Antes de una reunión, algunos de nosotros estábamos hablando de los supervisores en otro departamento cuando nuestro nuevo jefe miró y dijo, "Detener. A partir de ahora que nunca decimos nada malo de nadie a menos que están realmente en la habitación. Período."

Hasta entonces, nunca pensé de chismes como parte de la cultura de una empresa - chisme simplemente era. Todos nos hicimos. Y es aspirado - sobre todo porque al ser el foco de cotilleos aspirado. (Y con el tiempo, me di cuenta de las personas que chismean chupar también.)



Si un empleado ha hablado con más de una persona sobre algo Martha está haciendo, no todo el mundo estaría mejor si él se acercó y, de hecho habló con Martha al respecto? Y si se trata de "no es su lugar" para hablar con Martha, definitivamente no es su lugar para hablar de Martha.

Diciendo: "¿Has oído lo que hizo?" es como decir: "No tengo nada mejor que hacer que hablar de otras personas."

No sólo los empleados que crean una cultura de chismes perder el tiempo mejor gastado en conversaciones productivas, pero causan a otras personas a que respeten sus compañeros de trabajo un poco menos - y todo lo que disminuye la dignidad o el respeto de cualquier empleado nunca debe ser tolerada.

6. Utilizan la presión de grupo para mantener a otros atrás.

El nuevo empleado trabaja duro. Ella trabaja largas horas. Ella golpear objetivos y superar las expectativas. Se mece. Y, finalmente, oye, de un empleado "con experiencia" más "Estás trabajando demasiado duro y hacer que el resto de nosotros se vea mal."

 En lo que respecta comparaciones, un gran empleado no se compara a sí misma con los demás - que ella misma se compara con ella misma. Ella quiere "ganar" esa comparación, mejorando y haciendo mejor hoy de lo que lo hizo ayer.

Empleados pobres no quieren hacer más; quieren que los demás hagan menos. No quieren ganar. Ellos sólo quieren que los demás para asegurarse de que no pierden.

Diciendo: "Estás trabajando demasiado duro", es como decir: "Nadie debe trabajar duro, porque yo no quiero trabajar duro." Y muy pronto muy pocas personas lo hacen - y los que mantienen tratando de obtener rechazados para una calidad que necesita cada empleado posee.

7. Ellos se apresuran a llevar la gloria ...

OK, tal vez él hizo casi todo el trabajo. Tal vez él no superar casi cualquier obstáculo. Tal vez, sin él, el equipo de alto rendimiento habría sido todo lo contrario.

Pero probablemente no. Nada importante jamás se logra por sí solo, aunque algunas personas les encanta actuar como él.



Un buen empleado y las buenas acciones de los jugadores del equipo de la gloria. Él acredita otros. Alaba. Él aprecia. Deja que los demás brillen. Eso es especialmente cierto para un empleado en una posición de liderazgo - que celebra los logros de los demás con la certeza de que su éxito se refleja bien en él, también.

Diciendo: "Yo hice todo el trabajo", o "Todo fue mi idea," es como decir: "El mundo gira alrededor de mí, y necesito que todo el mundo lo sabe." E incluso si otras personas no adoptan la misma filosofía, que resienten tener que luchar por el reconocimiento de que es suyo por derecho.

8. ... Y se apresuran a lanzar otros bajo el autobús.

Un vendedor se queja. Un cliente se siente estafado. Un compañero de trabajo se enoja. No importa lo que ha sucedido, es culpa de otra persona.

A veces, sea cual sea el tema y con independencia de quién es en realidad la culpa, algunas personas intervenir y tomar el golpe. Ellos aceptan de buen grado la crítica o el abuso, porque saben que pueden manejar la situación (y saben que a lo mejor la persona que realmente la culpa no puede).

Pocos actos son más desinteresada que toma el tiro inmerecida. Y pocos actos mejor cimentar una relación. Pocos actos son más egoísta que decía: "No era yo", sobre todo cuando, al menos en parte, lo fue.

Diciendo: "Vas a tener que hablar con Martha," es como decir: "No estamos todos juntos en esto." En las mejores compañías, todos están juntos en esto.

Cualquier persona que no es necesario ir.

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Tres factores predictivos de éxito en el trabajo

El Top 3 de factores predictivos del éxito del trabajo
LOU ADLER, LINKEDIN



Clarificar las expectativas de trabajo antes de que la persona sea contratada no sólo es el secreto de la gran contratación, sino también una gran gestión.
Me vi obligado a convertirse en un entrevistador más disciplinado y centrado, una vez que empecé a dar mis clientes una garantía de un año mis candidatos tendrían éxito. Tomó algunos años para llegar allí, pero requería mitos bien establecidos para ser desechados y nuevos enfoques para ser implementado. Estos fueron los más grandes:

• Las primeras impresiones no predicen habilidades de éxito o de equipo en el puesto de trabajo. Todo lo que predicen es habilidades de presentación. También excluyen algunos de los mejores candidatos que no cumplan con alguna norma artificial.
• La intuición y el instinto no predicen en el puesto de trabajo de éxito, tampoco. Todo lo que predicen es la probabilidad de que la empresa va a hacer una mala decisión. No contratar a la mejor persona que no es el mejor entrevistador es uno de ellos.
• Las mejores personas han logrado más con menos experiencia. Esta es la definición de una persona alto potencial. A pesar de esto, la mayoría de los gerentes quieren más experiencia, no menos.
• Un historial de rendimiento pasado que hace el trabajo igual de compleja es mucho mejor predictor de éxito que la caja de comprobación de conocimientos y experiencias y la realización de una entrevista conductual.
• La capacidad de encontrar soluciones a los problemas relacionados con el trabajo realistas es un fuerte indicador de las habilidades de pensamiento, creatividad, planificación y potencial.

Basándose en estos hallazgos, he creado la entrevista basada en el rendimiento de dos preguntas y describe los resultados en un par de libros. Si usted no está en los libros de lectura, aquí está el proceso en pocas palabras.

Cómo utilizar la entrevista basada en el desempeño para predecir el éxito del trabajo

1. Realizar una revisión de la historia de trabajo en busca de la "Modelo del Triunfador"

Al iniciar la entrevista, pasar por lo menos 30 minutos de revisar los antecedentes del candidato para determinar en forma general. Asegúrese de preguntar por qué la persona cambió de trabajo y si el nuevo puesto de trabajo siempre lo que ellos estaban buscando. Cambiar de trabajo es una gran decisión, a fin de buscar un patrón que indica la persona que lo hizo por las razones correctas. Lo más importante es buscar evidencia de que la persona es consistente en el 25% superior de su grupo de pares. Este es el patrón del cumplidor. He aquí algunas pistas :

• Un historial de las promociones
• Ser asignado las tareas más difíciles en comparación con el grupo de compañeros de la persona
• El voluntariado para proyectos que nadie más quiere y / o aquellos que aceleran el crecimiento de la persona
• Ser recompensados ​​de alguna manera única, por ejemplo, bono más grande, aumento de sueldo antes, reconocimiento especial, asignado al grupo de alto potencial, o el premio o beca otorgada

La consistencia es importante. Encontrar el patrón Triunfador en diferentes empresas, en diferentes puestos de trabajo y con diferentes personas ofrece pruebas que confirmen fuerte la persona es un triunfador.

2. Pídale a la persona para describir su logro importante mayoría (MSA) en cada uno de los últimos trabajos y observar la tendencia de los resultados en el tiempo

Se necesitan al menos 15 minutos para entender el alcance, la profundidad, y el impacto de cada uno de los logros principales de la persona. La técnica de investigación detallada que se requiere para hacer esto se resume en la La pregunta más importante de todos tiempos en una entrevista. Desde el punto de vista de evaluación del valor de este tipo de pregunta es doble :

• Es más fácil hacer una evaluación directa de ajuste mediante la comparación de los logros de una descripción del trabajo basado en el desempeño que describe lo que la persona realmente necesita para llevar a cabo con el fin de ser considerado un éxito en el papel.
• Una tendencia al alza es un fuerte indicador de continuo crecimiento y potencial de crecimiento. Una tendencia plana también es positiva si la persona que hace el trabajo muy bien y le resulta muy satisfactorio.

3. Pregunte la pregunta de resolución de problemas para determinar las habilidades de pensamiento y su potencial.

No hay pruebas de que fuera de la pared, preguntas hipotéticas o truco tienen ninguna correlación con el desempeño en el puesto de trabajo. Sin embargo, existe un alto grado de correlación entre la capacidad de una persona para desarrollar un enfoque para resolver un problema relacionado con el trabajo real y el rendimiento posterior.

Por ejemplo, pedir a una persona cómo habían averiguar la causa de los problemas de producción e implementar soluciones es significativo si se trata de una parte del trabajo que la persona va a hacer. Para validar que la persona no es sólo un buen orador, anclar su respuesta con algo como: " Bien, ahora ¿Qué has logrado eso es más similar ? " (Nota: esta es una forma de la pregunta MSA. )

La realización de una entrevista basada en el rendimiento es sencillo. Sólo requiere un poco de disciplina. Saber si usted está recibiendo las respuestas correctas es un poco más difícil. Aún más difícil es conseguir una persona arriba a aceptar su trabajo. Pero todo empieza por saber lo que la persona contratada tiene que hacer para ser considerado un éxito. Como resultado, usted descubrirá que la clarificación de las expectativas ante la persona es contratada no sólo es el secreto de la gran contratación, sino también una gran gestión.

Lou Adler (@LouA) is the CEO of The Adler Group, a consulting firm helping companies implement Performance-based Hiring. He's also a regular columnist for Inc. Magazine and BusinessInsider. His latest book, The Essential Guide for Hiring & Getting Hired (Workbench, 2013), provides hands-on advice for job-seekers, hiring managers and recruiters on how to find the best job and hire the best people. For more hiring advice join Lou's LinkedIn group or follow his Wisdom at Work series on Facebook.

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Las peores entrevistas de trabajo registradas

Los peores errores de entrevista de todos los tiempos 




Casi la mitad de los directores de recursos humanos (48 %) dicen que saben dentro de los primeros cinco minutos de una entrevista si el candidato sería un buen ajuste para la posición, encuentra una nueva encuesta del sitio de trabajo CareerBuilder.

Y casi todos los empleadores (87 %) dicen que lo saben que dentro de los primeros 15 minutos.

A veces, los gerentes de contratación puede eliminar a un candidato de inmediato, ya que han cruzado la línea y hacen algo completamente inapropiado.

En su encuesta, que incluyó 2.201 encuestados, CareerBuilder preguntó gerentes de contratación y profesionales de recursos humanos acerca de los errores más escandalosas que nunca han visto los candidatos hacen en las entrevistas de trabajo.

A continuación , se muestran los peores equivocaciones entrevista de trabajo de todos los tiempos:

• El solicitante advirtió al entrevistador que había "tomado demasiado Valium " y que no creía que la entrevista fuera un indicativo de su personalidad.
• El solicitante actuó un papel de "Star Trek".
• El solicitante actuó como si estuviera respondiendo a una llamada de teléfono para una entrevista con un competidor.
• El solicitante llegó en un equipo de gimnasia porque iba a salir a correr tras la entrevista.
• El solicitante pidió un abrazo.
• El solicitante intentó grabar en secreto la entrevista.
• El solicitante interpuso álbumes de fotos personales.
• El solicitante se llamó a sí mismo su propio héroe personal.
• El solicitante verificó Facebook durante la entrevista.
• El solicitante estrelló su coche en el edificio.
• El solicitante expuso sus dientes cuando se habló de los beneficios dentales.
• El solicitante mantuvo los auriculares del iPod durante la entrevista.
• El solicitante prendió fuego al periódico del entrevistador durante la entrevista cuando el entrevistador dijo "¡impresioname!."
• El solicitante dijo que puso en duda la paternidad de su hija.
• El solicitante quería saber el número de la recepcionista porque realmente le gustaba.

La entrevista de trabajo no es sólo una oportunidad para demostrar que usted está calificado para realizar el trabajo disponible, pero también para demostrar que usted es el tipo de persona que otros querrán trabajar. Si usted tiene alguna duda acerca de lo que vas a decir , hacer o usar en una entrevista, así , es probablemente la mejor manera de evitarlo.

Business Insider

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Gratitud con los empleados

3 Ways to Recover the Lost Art of Gratitude 

By Jay Steinfeld

Recognizing good work is one thing. Expressing gratitude for employees who put in their best effort, day in and day out, is quite another.

"Saying thank you is good business. It not only inspires recipients, it leads to personal growth on the part of the person astute enough to employ those words."--"Recognition, Gratitude and Celebration" by Patrick Townsend and Joan Gebhardt

People have lost the first--and arguably one of the most important--skillsets they learn as human beings: the undeniable power and politeness of "please and thank you."

But it goes beyond politeness, really. I find that the most powerful and effective leaders are those not only cognizant of their support systems, but self-aware enough to give the people who helped them succeed a meaningful thank you.

There is no such thing as a "self-made man." Every success story started in someone's garage, under the influence of someone's leadership, propelled by a supportive community, or inspired by a passionate teacher or parent.

In a business world full of branded tchotchkes and restaurant gift cards, there are many ways to recognize the employees and people who matter.

But recognition is not the same thing as gratitude.

Gratitude is both an experience and an attitude--a way of looking at the world around you to see the parts greater than yourself that have helped make your world and business success a reality.

Here are some ways to increase your gratitude and share it in your company:

1. Learn the truth behind your own success--Indulge yourself in this exercise: map out several of your accomplishments and make a list of every person and circumstance that contributed to them.  This is a fun activity (and yes, sometimes painful) as it not only reminds you of the great things that can come from less than desirable circumstances, but also brings back the people that, for better or worse, impacted your life to get you where you are today. Keep this practice going in your day-to-day work life, always seeking the contributing architects of your success and taking time to encourage and acknowledge them directly when possible.  You'll be shocked at how many employees don't even realize the full impact of the contributions. This is a terrific way to boost morale and help others see their place in the bigger picture.
2. Embed gratitude into your culture--You already know that your actions as a leader set the tone for the rest of your team.  I work hard to make gratitude a regular part of my interactions, including regular demonstrations of gratitude during our all-hands weekly meeting (being careful to realize who prefers public versus private thanks). My Customer Service team keeps the culture of gratitude going through weekly "WOW" notes--employees write specific "you WOW-ed me when..." notes to one another in celebration of the encouragement, training moments, sales leads and other events that make our co-workers special to us.
3. Celebrate the present AND the past--Nostalgia is a way to be grateful for your past. In the Blinds.com office, we celebrate our company history in a number of way, including naming meeting rooms after important events and places, investing heavily in great photography and framing to document special moments, and even by taking new employees on a citywide tour re-tracing our origin story.

Gratitude can have some surprising side effects too.  According to Robert Emmons of the Greater Good Science Center, gratitude can help block toxic emotions that get in the way of our long-term happiness.

It also helps magnify the goodness in your life and decrease envy and depression by widening our scope of reality to interpret life events differently.

Be the leader that inspires the next generation of success stories.  Take the time to ingrain gratitude into your organization's DNA and I guarantee that someone will be grateful that you did.

Inc.com

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Echando al mejor empleado

New Recruitment Strategy: Ask Your Best Employees to Leave BY PHAEDRA HISE

A look at how large companies are tapping into the entrepreneurial urges of their employees.

INC

Blue Chips

Congratulations! You got the job. Now, when can you leave?

That's not exactly what subsidiaries of Lockheed-Martin Corp. tell new hires, but some divisions of the $26-billion defense contractor do offer an unusual benefit: the Entrepreneurial Leave of Absence Program. Under the program, employees itching to start businesses can use two years of unpaid leave to do so, paying company rates for health insurance. After that, they either leave permanently or return--for a while, anyway. "If you're successful with your spin-off, you can hire some management and come back to our lab and invent something else," says Bill Martin, vice-president of technology transfer for Lockheed-Martin Energy Research Corp., in Oak Ridge, Tenn.

Lockheed-Martin's motivation is unique: the Department of Energy (DOE) pays the company to manage labs such as the one at Oak Ridge--where the program began two years ago--based partly on such measures as the number of start-ups generated and the number of jobs created in the private sector. But Lockheed is hardly the only large company to conclude that it's wiser to tap into, rather than resist, the entrepreneurial urges of its employees. At Xerox Corp., workers who leave and open Xerox sales agencies are eligible for a special bonus based on their gross sales, available for their first three quarters in business. "They're probably going to leave anyway and maybe start something else," says Stephen Lurain, manager of business planning at Xerox. "We've found that former sales employees who want to be entrepreneurs are our best sales agents."

The Lockheed-Martin subsidiaries also stand to profit from setting folks free: the company makes equity investments and strikes licensing agreements with the new ventures. Jack Stack, CEO of Springfield Remanufacturing Corp., a $105-million engine rebuilder based in Springfield, Mo., claims that such a program--his company owns stakes in 24 employee spin-offs--has helped make his business less vulnerable to a downturn in any one sector. "We started it to create opportunities for people and also to build a defensive strategy for the company," Stack says. "If we take a hit, it doesn't take the entire company out."

In the past, would-be entrepreneurs at Lockheed-Martin had to either moonlight or quit; occasionally, the giant company would make a small investment. "Their idea was to throw $100,000 at a start-up and take a huge share in products that were nowhere near ready for market," says Tim Scott. In October 1995 Scott became the first employee to apply for an entrepreneurial leave, after a research project he was working on turned up an enzyme that gives denim a stonewashed look. With two partners, he launched Genase LLC.

Lockheed-Martin's venture-capital group, Innovative Ventures Corp., invests about $250,000 in the start-ups in return for around 10% equity. The start-up pays the DOE a patent-licensing fee ranging from $5,000 to $20,000, depending on the product's likely market. The patent is registered to the DOE, and the start-up pays royalties--1% to 5% of gross revenues--for the life of the patent. Innovative Ventures also provides incubator space, management advice, and introductions to potential investors.

So far, employees on leave have launched four companies. (See "New Recruits: Lockheed-Martin's Start-ups" below.) Genase began posting sales in March, and another start-up expects to post sales this year. Those are unusually quick payoffs for start-ups that are typically far from market ready, says David G. Beall, president of Innovative Ventures. "We're working with very front end, high-risk seed capital." That risk doesn't scare Scott, who will not return to his old job. "I didn't know what I was getting into," he says. "But after three months, I decided that working on my own is what I really want to do."

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3 tipos de líderes que nunca tienen éxito

3 Tipos de líderes que nunca tienen éxito
Por Les McKeown - INC
¿Te levantas una y otra vez hasta el mismo borde del éxito, sólo para caer hacia abajo ? Usted puede ser culpable de uno de estos estilos de liderazgo.



Es un tropo de liderazgo muy citado: A causa de su pecado en golpear la roca dos veces, Moisés nunca vivió para ver a su pueblo a la Tierra Prometida. Ese papel le recayó a Josué, a pesar de Moisés haber dedicado su vida a allanar el camino, incluyendo esos 40 años que pasó en el desierto.

Los líderes de negocios pueden, lamentablemente, caer sobre el mismo destino. Llamado el Líder de "Nunca Vas s llegar ahí". Lo más triste es que a diferencia de Moisés, para estos líderes perennemente incumplidas, no hay ninguna razón real por qué debería ser así - a excepción de su propio impuesto limitaciones.

Hay una gran cantidad de líderes con guión: el aspirante a líderes, los siempre líderes, líderes tomadores de gloria. Pero no hay ninguna tan desgarradora de trabajar con un líder del tipo "Nunca lo voy a conseguir". Se trata de alguien que se levanta una y otra vez hasta el mismo borde del éxito, sólo, como en alguna versión retorcida de rampas y escaleras, para caer de nuevo únicamente como resultado de sus propios subconscientes, rasgos de éxito de restricción.

Aquí están las tres principales categorías de líder de Nunca Voy a -conseguir- No, y si usted se reconoce o un colega, entre ellos, la forma de evitar el destino de Moisés :

1. El drogadicto de la epifanía 

El nuevo libro de moda absolutamente todo el mundo debe leer. La nueva herramienta social tenemos que dominar. El diseño de la página de ventas perfecta que enviará mensajes comprados ocultos en nuestro sitio web...

Esa es el drogadicto de la epifanía, dejando caer el último de su rápida acumulación de cajón de sastre de realizaciones / descubrimientos / imperativos.

El problema es que, mientras que ellos piensan que están confirmando el hecho de su genio, y que conduce a su equipo a alturas aún mayores de la brillantez, el equipo es en realidad simplemente se distrajo de seguir adelante con lo que es realmente importante.

Si usted piensa que podría ser un drogadicto de la Epifanía, anotar los últimos seis epifanías que cayó en su equipo. Tengo un doble reto para usted : ( a) ¿Estaba usted realmente capaz de recordar los últimos seis perlas de sabiduría que hay que hacer usted puso en sus colegas desprevenidos, y ( b ) ¿Cuál real, duradero impacto hizo que cada uno tiene, aparte distraer innecesariamente a todos por unos días?

¿La respuesta? Cuando usted se vuelve de esa conferencia o leer ese libro, o tropieza en un meme impresionante en su Twitter, lo guardes para ti. Cierra el espacio en blanco en torno a ella durante al menos dos semanas. Si es verdaderamente importante, verá la manera de integrar en silencio y sin problemas en lo que su equipo está haciendo.

Si no es importante, se le han encontrado algo nuevo que se fije en lo suficientemente pronto.

2. El sobreexcitado de la estrategia 

"Vamos a crecer en un 50 por ciento en los próximos dos años."

Un mes más tarde : " El crecimiento no puede ser nuestro principal objetivo Vamos a centrarse en el servicio al cliente."

Seis semanas más tarde : "La rentabilidad se todo lo que vamos a ofrecer un aumento del 25 por ciento en la línea inferior."

Este es el sobreexcitado de la Estrategia, tirando de su organización de un lado para en una búsqueda de auto- impuesta por el plan perfecto para el éxito. Se esfuerzan paciencia de todos, drenan la motivación de todos, y rápidamente pierden la credulidad con todo el mundo obligado a escuchar el próximo cambio de latigazo de la dirección.

El problema fundamental con el sobreexcitado de la Estrategia es que por lo general son personas inteligentes por lo que todas las estrategias propuestas (y posteriormente zanjado) son válidas - si sólo pudieran elegir una y atenerse a ella.

Trabajar con un sobreexcitado de la Estrategia es como entrar en un coche con un conductor que sabe 10 rutas diferentes al lugar que quieras ir - y no puede hacer su mente para arriba en cuanto a qué tomar. Se termina por saltar de una ruta a otra, y luego cambiar a otro, nunca acercarse más a donde usted quiere ir.

¿La respuesta? Una dosis de lo obvio sangrado. Elija una estrategia de mediano plazo y se adhieren a ella. Si no puedes, sal de liderazgo antes de que usted herido gravemente a algunas personas.

3. El héroe de la miopía cero

El liderazgo no es una ocupación solitaria. Por definición, un líder conduce a otros.

Esos otros son exactamente como tú y yo - variados, competente en algunas áreas, no tan buenos en otras, una mezcla de fortalezas y debilidades, todos nosotros tratando de viajar hacia el norte en un carril en dirección sur.

Algunos líderes del Nunca Lo Voy A Conseguir - No se niegan a ver a las personas como realmente son. En su lugar, ellos ven a todos como sea espectacularmente grandes (¡Ella es el mejor vendedor que he visto en mi vida!) O terriblemente espantosos (¡no puedo soportar tenerlo a mi alrededor. Sáquenlo de mi vista.!) A menudo cambian de opinión de un persona de un extremo al otro día para otro.

¿Suena como usted? Entonces hay que tomar la responsabilidad de la función de contratación. Es necesario ponerse en una posición en la que si tiene un cero en su equipo es clara y transparentemente culpa de nadie más que usted mismo. Porque lo más probable es, que sea así.

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4 consejos de carrera que se debieran ignorar

4 Terrible Pieces Of Career Advice You Should Ignore

HIRANYA FERNANDO, LUMIERE

I coach, teach, and mentor about work, jobs, and careers for a living. And I’m big on taking risks, making mistakes, living and learning, pushing boundaries. You may overhear me say things like “if something is worth doing, it’s worth overdoing.” I was never one for moderation, and still struggle to stay within the designated zone. So, when someone like me advises caution, it means something.

My interest in other peoples’ wellbeing and success is deep and genuine. What follows is from the heart, even if it sounds harsh. Someone’s got to be the bad cop and call it like it is. I worry that good, well-meaning folks, and especially our youth, are being told things that are simply untrue and don’t stand up to any objective scrutiny—things that create impossible expectations, are incredibly misleading, and essentially lead people down the garden path full of unicorns and rainbows.

Of course we want to inspire our clients, our students, and our mentees to pursue their dreams. Our garden and our path must have the occasional unicorn and rainbow to make us believe in beautiful things. But our path must also be true, real, and stable. To that end, there are a few things we need to stop saying. Here are four of them:

1. You can be anyone you want to be.

This belongs right up there with “you can have it all.” You can’t be anyone you want to be, nor can you have it all. The universe is specifically designed to prevent this.

Those who say this — especially to women — typically have an unusually fortuitous career and life story to tell, and it’s from this perch that they preach to the more earth-bound.

Here’s what we really should be saying: You can’t be anyone you want to be, but you can be more of who you already are. All of us are born with specific talents and gifts. We have certain natural inclinations and capacities. Over time, we add to these with learned skills and experiences. The sum total of this package is what makes you unique and what will allow you to make unique contributions to this world. This is what you have going for you—not being anyone you want to be, but developing who you already are.

Your best bet is to identify and develop this set of innate talents and strengths. If you’re unsure, take some tests, such as Myers-Briggs and Strengths Finder. They will identify a list of careers where you would most likely succeed based on your strengths.

There is great joy in embracing and being as much of who you are as possible. In fact, if you shirk away from this, the world loses out on you.

2. You can do anything you want. All it takes is hard work and determination.

This statement is thrown around usually after a one-in-a-million example: Albert Einstein didn’t speak until he was four and didn’t read until seven, but turned out to win a Nobel prize; Oprah Winfrey was fired from her television-reporting job and told she wasn’t fit to be on screen, but today she is the billionaire queen of television talk shows; Michael Jordan was actually cut from his high school basketball team before going on to become possibly the best basketball player of all time.

These people did amazing things, no doubt. But the reason these stories are so inspirational is because they are few and far between. We’re being disingenuous if we attribute it all to hard work, since an incredible amount of natural talent played a part, but luck especially had huge influence. Scientists who study the huge acclaim of hits like "Harry Potter" or how certain people become overnight successes share that the processes involved are highly unpredictable, and don’t necessarily have a bearing on the quality of the product or the effort expended. It’s not that the success isn’t deserved, but that it’s wildly out of proportion with any objective measure of quality.

The truth we don’t want to accept is that hard work is only one part of the equation. There are a lot of hardworking people out there. In fact, there are people working three jobs and making just enough to pay rent. These people work hard, but still fall short of meeting their goals. Why? Well, there are a myriad reasons: a lack of education or training, inevitable circumstances, planned or unexpected constraints, and unforeseen events, such as poor health or a prolonged recession.

Look, we need inspiration to motivate us to keep us going, to give it our best shot. I do one key thing all day, and that is encouraging my clients — especially my graduate student clients — to put forth their very best efforts. But I’m not going to tell the fish who can’t climb trees that maybe they should just work harder at it. You know what that does? It leads to self-doubt and low self-esteem.

3. Follow your passion. The money will follow.

The number of self-help gurus and motivational speakers who say this with a straight face is astounding. Popular career books like to peddle it, too, probably because it’s a lovely idea and one that sells.

“Follow your passion” or “do what you love” may be perfectly valid advice, but when it comes to finding a career you like that is also sustainable, love and passion alone won’t cut it.

There is no quick fix for career happiness. It’s a long road of trying things out, identifying what you’re naturally good at, and being willing to work at a passion through classes and taking on additional responsibilities wherever you can, such as through volunteering or pro bono work.

There may also be underlying factors to your career malaise. You may find that, even in your new passion, things may not hold for long because “everywhere you go, there you are.” If I tell you the number of clients that come to us post burn-out from the “passion carousel,” you’d be surprised.

So, what’s the major disconnection between all this passion and the money that’s not following? Your passion has to sell. No matter how much you love a thing, it’s not a livelihood unless and until you can sell it. What you love must also be what the world needs. It must be something that the market values and will pay for. This is not optional. It’s mandatory.

And since you have to be able to sell your passion, you must be good at your passion. You can’t just love yoga. You have to be talented at some aspect of it — teaching it, writing about it — in order to make a living. I love career coaching, but I won’t survive or thrive unless I’m good at it. Ideally, what you’re good at and what you love will converge over time.

This is why we repeatedly emphasize the following in our workshops and blog posts: instead of focusing on passion, look at what you are naturally good at, what comes to you relatively easily, what energizes you, what others recognize you for, and what you’ve been rewarded and promoted for.

Look at your current job situation: what are the tasks that engage and energize you versus the ones that shut you down? Where do you excel with ease, and where do you struggle? Where can you make a contribution to your team, your organization, or your community? This last one alone can create a sense of purpose and — God forbid — real passion.

4. Dance like nobody is watching.

This is bad advice — period. If you are in public, you should not dance like nobody is watching. People are watching, and most of them have video recorders on their cell phones.

Anyone who wants to hire you, network with you, work with you, or date you will google you. They can easily find what you share on Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, and YouTube. You don’t have to curate content as perfectly as we do for our clients, but, at the very least, make sure that your post, pins, likes, and tweets are fairly innocuous. Would you be comfortable if both your boss and your mom saw it? If the answer is no, then don’t put it on the internet. It’s shocking how many people don’t seem to have a handle on this. The world is small, people — very small. And when you’re looking for work, it’s actually pretty tiny.

Here’s the good news:

Wonderful things are possible in this world. Many people find work they love, can sustain it, and make a decent living out of it, while also contributing to their families, friends, and community. The key is to get to know yourself well, embrace your natural strengths, and slowly but surely move in the direction of matching these to correlated lines of work. The universe has a way of collaborating with what is both possible and inspiring.

Wonderful things are possible in this world. 

This post originally appeared at Lumiere. Copyright 2013.

Business Insider

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RRHH: Personas tóxicos a quienes nunca contratar

Siete tipos de personas "tóxicas" que no deberían estar ni un minuto más del necesario en una empresa
Se trata de empleados que son nocivos para otro trabajadores y para los objetivos de la compañía. Una lista de perfiles que hay que evitar en la oficina

En las empresas hay muchos tipos de personalidades, pero hay que tener cuidado con los que tienen un perfil que no suma nada al grupo sino que le resta, que no beneficia ni hace avanzar al resto de sus compañeros, sino que los frena y desmotiva.

A continuación, una lista de siete "tipos" de empleados "tóxicos" que debe evitar tener en su empresa:

1) Los pensadores grupales

Se trata del grupo de empleados -que suelen ser siempre los mismos- quejándose de las mismas cosas todos los días. Cuando uno entra a un trabajo nuevo, al principio no parece ser nada malo, hasta que se uno observa que sus críticas nunca llegan a la dirección de la empresa.

Pensar está bien y las críticas constructivas también. Si un grupo de personas no está contento con algo, la función de un CEO es escucharlos e intentar hacer que los empleados se sientan motivados y felices en la empresa. El caso es que la idea de este grupo no es mejorar la empresa, sino contagiar día tras día a todo compañero que se ponga en su radar.

El problema para un empleado nuevo que tiene que lidiar con este grupo es que si los rechaza se puede sentir marginado. Pero si se une y se involucra, se convertirá en uno de ellos.

2) El que teme ser despedido

No es el que tiene miedo a que lo echen en medio de una crisis económica, sino que es esa persona temerosa a ser despedida porque es consciente de que no es apta para su trabajo y tiene una enorme inseguridad.

Su sospecha a ser desvinculado de la empresa por incompetente le obliga a señalar a compañeros cuando algo no sale bien, culpar a cualquiera para ponerse a salvo, así como hacer constantemente la pelota al jefe.

Esta persona sabe que no va a ganar méritos o medallas por sus habilidades, así que intentará ganar visibilidad intentando derribar a todo el mundo. Este tipo de empleado, puede llegar a ser un cáncer en la empresa.

3) El perdedor

Este tipo de persona tiene una mentalidad de fracasado por naturaleza, aunque la buena noticia es que tiene tratamiento. Cada vez que un compañero tiene éxito en algo, como puede ser 5 meses consecutivos como mejor vendedor o un ascenso al sacar un proyecto adelante, esta persona jamás pensará que se lo ganó por méritos propios. O bien es producto de la suerte, o bien es porque siempre ha tenido suerte.

Nunca reconocerá que esa persona se ha ganado algo porque es mejor que él. En lugar de admirar y aprender, prefiere consolarse pensando que fue sido suerte.

4) El chismoso

Hay dos tipos de chismes: el inofensivo, que es muy común y que casi todo el mundo lo practica al ser curiosos por naturaleza, y el malicioso, que suele venir de una persona que es mentirosapor naturaleza y no es consciente del daño que hace por el simple hecho de llamar la atención.

Este último, por regla general dice que han dicho palabras que realmente no se han dicho o están sacadas de contexto. Otras veces, sencillamente nadie ha dicho nada.

Este tipo de persona es tóxica, dañina y cada minuto que esté en la empresa aumenta las probabilidades de crear graves problemas, pues puede llegar a crear rumores insólitos,como que "fulanito" se ha acostado con "fulanita", estando ambos "fulanitos" casados, y con posibilidad de que el chisme se extienda fuera de la empresa. Y lo que es aún peor, que por algún motivo, el chismoso diga que tú has dicho que lo has visto. Entonces estás jodido.

5) El que piensa en sus compañeros como "algo más que amigos"

Si bien muchas empresas no tienen definidas las políticas de relaciones sentimentales formales en la empresa, a algunos jefes no les gusta este tipo de personas porque piensan que se distraen más fácilmente.

Otros lo tienen más claro, y es que este personaje que "caza cualquier presa que se deje cazar", es un problema tanto para la presa que acepta como para la que no acepta, además de, como es evidente, suele distraerse con mayor frecuencia.

6) El psicópata

Este perfil quizás sea más fácil encontrarlo dentro de un puesto de mando intermedio, aunque también se podría encontrar en un compañero que intenta "pisar cabezas" para escalar. De una forma o de otra, es un tipo de personalidad que se deben evitar en la empresa.

7) El mal jefe

Dice Richard Branson: "Ojo con contratar a la persona equivocada en la 'cima' de la empresa, pues puede destruir en muy poco tiempo todo lo construido".

En ocasiones, el trabajador más tóxico en la empresa es el propio jefe, y que por algún motivo goza de la confianza del dueño de la empresa o sus superiores, los cuales no saben lo que está ocurriendo en la empresa.

Un mal jefe puede desmotivar a todos los trabajadores e incluso despedir a una persona que aporte ideas al considerar que está a disgusto con las ideas actuales.

Este es el trabajador tóxico más difícil de detectar, ya que algunas empresas tienen un sistema muy similar al ejército, donde no está bien visto saltarse los rangos de autoridad.

iProfesional

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Software de gaming en recursos humanos introducido

Can competition among team members drive results? Detroit’s LevelEleven bets on it
Venture Beat  

LevelEleven helps kick your salesforce’s performance up a notch for those instances where you “need that extra push over the cliff.” The Software-as-a-Service company accomplishes this by introducing game-based competition to your sales team via an integration with the Salesforce CRM.

Founder Bob Marsh is no stranger to the impact game-based competition can have on an organization’s bottom line. He most recently served as a sales executive at Detroit-based Eprize, a company that facilitates online contests and promotions for companies ranging from Travelocity to Microsoft’s Xbox Live Rewards. It was at Eprize where the he first conceived of the concept for LevelEleven. Marsh worked his way from concept to paying customer in just four months to start LevelEleven.

“A fundamental flaw of most sales managers is thinking that implementing a CRM on its own is the solution. That [thinking] is like being behind the wheel of a powerful vehicle, but it’s stuck in park.” The focus, Marsh explains, should be centered around incentivizing a salesforce by rewarding the right behaviors that result in sales. Thus, LevelEleven’s current product offering, Compete, enables sales managers to structure contests and competitions around desired sales outcomes.

LevelEleven’s funding efforts were led by Detroit Venture Partners, the early-stage venture capital fund backed by mortgage magnate Dan Gilbert, and the company took up residence in Detroit’s Madison Building alongside a number of startups backed by the venture fund. The nearly century-old former theater has become a mecca for technology startups and a destination for entrepreneurs from across the country. With additional funding from Hyde Park Ventures, investor Rick Inatome, and the First Step Fund, LevelEleven altogether secured $1.5M in seed funding.

Flush with funding, the company is poised to capitalize on an $18 billion global market that grew by 12.5 percent last year. From it’s launch in October of last year, LevelEleven has scaled its subscription based, SaaS model to over 80 enterprise-level customers: garnering business from companies including 3M, OpenTable, and Comcast.

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Sobre la entrevista laboral

Mitos y verdades de la entrevista laboral

Las entrevistas suelen estar rodeadas de mitos: el examen psicotécnico, la "maldad" del selector de personal o sus preguntas complicadas "a propósito". Con Internet, estas falsas creencias salen a la luz y ellos dan su versión de los hechos.

Alejandra Figini

“El selector está a la espera de que te equivoques para descartarte como candidato”.

¡Falso! ¡Nadie más que el selector desea que la entrevista salga bien! El objetivo de un selector es conseguir candidatos aptos, no rechazarlos. Cuánto quisiéramos nosotros que las tres primeras personas entrevistadas sean aptas, así no deberíamos seguir trabajando para ese proceso. El selector está siempre de tu lado. Si ya llegaste a la entrevista, es porque el selector considera que sos apto.

“Cumplía todos los requisitos, quedé afuera porque no le caí bien al selector”.

Falso. En el 98% de los casos, los selectores no seleccionamos gente para trabajar con nosotros, si no para trabajar en otra empresa o en otro departamento. Sí es posible que por actitud (que puede no ser mala actitud) un candidato no sea considerado. Lo que sucede es que nosotros conocemos a quien va a ser el jefe y al grupo de trabajo, además del tipo de empresa para la que trabajamos. Sabemos que un candidato con perfil “Google” probablemente no va a sentirse cómodo en una empresa estilo “estatal”. Sabemos que un candidato que prioriza su vida familiar y personal puede no acomodarse al nivel de exigencia de algunas empresas. El tema es que esta información no siempre la podemos hacer pública. Pero tengan la certeza de que no es nada personal.

“No quedé por el dibujito”.

Falso. La aplicación de tests psicodiagnósticos es todavía una técnica muy utilizada, y sabemos que genera mucha ansiedad y, a veces, angustia sobre el candidato. Pero es importante saber que nadie es descartado por no saber dibujar. La selección de personal tiene como base un sistema de doble chequeo, es decir, que lo que el selector vio en la entrevista, debe ser corroborado por alguna técnica complementaria o por una segunda entrevista a cargo de otro selector. Para esto se utiliza el test. Por ejemplo, si yo me mostré sociable en la entrevista, el test psicodiagnósticodebería confirmar esta apreciación del selector. Por tema de costos, generalmente sólo los candidatos finalistas acceden a esta instancia, lo que da a la persona la sensación de que ese fue ese el motivo de su exclusión.

 Por último, algunos consejitos si tenés una entrevista por estos días:

* ¡La presencia si importa! Los selectores y tu próximo empleador valoran que te pintes, afeites o peines para la entrevista, y que te vistas correctamente. Así como cuando tenés interés por una persona te esmerás en tu apariencia, no hay razón para ir a una entrevista “de entre casa”.

* La actitud positiva, contagia. Esforzarse por contestar claramente, dar ejemplos, proponer formas diferentes de hacer las cosas en el futuro, sonreír en la entrevista, entre otras actitudes, mejoran tu imagen y le dan herramientas a tu entrevistador para conocerte mejor.

* No mientas. Hoy en día es muy fácil chequear la información como períodos de trabajo, el nombre del puesto y el motivo de salida, a veces, hasta online. Mentir arruina tu imagen. Muchas veces descubrimos mentiras que no hubieran restado a tu perfil en la selección, pero que por el hecho de haber mentido, te dejan afuera.

* Preguntar cómo sigue el proceso. Ayudará a disminuir tu ansiedad y le da una idea al entrevistador de que estás interesado en continuar.

* Sé constante en la búsqueda, aun cuando ya estés avanzado en algún proceso y aunque te desanime no conseguir nada en los tiempos previstos. Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo. En esto sí que se aplica la frase “El que busca, encuentra”.

Por Alejandra Figini, directora general de G.I. Group Argentina.

Entre mujeres

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Organización: Redes sociales de innovación

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Schön y Pyka - Taxonomía de redes de innovación

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