3 cosas que buscar a la hora de contratar un ingeniero de software

3 Cosas que buscar al contratar ingenieros de software
Gennady Nurik - AddThis



En AddThis, creemos que nuestro equipo es nuestro recurso más valioso. Construir el mejor equipo de lo posible es algo que nos importa mucho sobre. Tradicionalmente, los años de experiencia ha sido el go-to métrica para la contratación de gerentes y reclutadores para filtrar los posibles candidatos. En AddThis, tomamos una ruta diferente.


Creemos que los candidatos deben ser examinados por lo bien que conocen su oficio y lo bien que va a encajar con la cultura de nuestro equipo. Por ejemplo, tenemos los miembros del equipo que vinieron a AddThis sin experiencia y han añadido un enorme valor. Al mismo tiempo, el alto nivel de alquiler adecuado puede ser el ingrediente que falta que ayuda a un equipo a alcanzar su máximo potencial.

En mi tiempo como Director Senior de Ingeniería de AddThis, los siguientes tres atributos han sido constante cuando se trata de encontrar grandes personas a unirse a nuestro equipo.

1. Resolución de Problemas

Los problemas que enfrentamos a diario pueden ser significativos porque trabajamos a una escala absolutamente masiva. Esto requiere la atención de los ingenieros enfocadas y de sonido, lo que significa la comprensión del problema presentado, usando el pensamiento empírico para identificar la raíz del problema o necesidad que estamos tratando de resolver, y luego aplicar la formación y la experiencia para identificar una solución que es elegante, eficiente y pragmático.

Graduarse de una universidad de ciencias de la computación de primer nivel es un buen indicador de que el candidato tiene esta capacidad, pero cada candidato debe demostrar su valía. Hemos visto candidatos de grandes escuelas fallan y los candidatos con ningún grado en absoluto que tumbar fuera del parque.

Habilidades para resolver problemas deben ser controlados y observados durante el proceso de entrevistas con unos pocos tipos diferentes de problemas de codificación / algoritmo (idealmente por diferentes entrevistadores). Sintaxis y errores menores no son el foco aquí. Queremos entender si "hacer las cosas", y si una vez que entienden el problema, pueden presentar un camino razonable para una solución.

2. Curiosidad

La curiosidad distingue las súper estrellas de todos los demás. Siempre es bueno cuando un candidato tiene la exposición a una pila específica tecnología, pero lo que nos pone muy excitado es cuando cavan en esta tecnología por su cuenta lo que no son dependientes de otro equipo para resolver un problema. Los individuos de este tipo son por lo general con ganas de tener una discusión abierta con usted (pero si cree que el candidato es introvertido o nervioso, trate de iniciar la conversación usted mismo y ver si se aferran y ofrecen sus propios pensamientos originales).

Fomentamos una cultura de desarrollo que posee dev, pruebas, DevOps, comunicados, cortes, etc., por lo que los miembros del equipo que entender la pila que trabajan en el fin de entregar con éxito grandes productos.

Otro indicador de que el candidato es curioso es su trabajo en proyectos de código abierto o personales. Sin embargo, tenga cuidado con los candidatos subir proyectos escolares viejos a github sólo para tener un perfil "activo". Nos encanta lo que hacemos y queremos trabajar con personas que son igualmente apasionada. Dedicando su tiempo personal para un proyecto paralelo es un buen indicador del amor que sienten por la nave y su deseo de compartir su trabajo con el mundo.

3. Humildad

Un mentor mío hace mucho tiempo dijo que sólo una cosa puede interponerse en el camino del éxito cuando se ha reunido un equipo de buenos desarrolladores: el ego. Estaba tan bien. He visto equipos tornarse más lenta, desmoralizados, e incluso desgarradas por egos. Creo que es nuestro miedo al fracaso y el ridículo que nos lleva a comportarse de cierta manera, ocultar nuestras faltas y errores, mientras que al mismo tiempo reclamar superioridad sobre los demás. Es increíblemente contraproducente y destructiva.

Camille Fornier, el director de tecnología de Renta de la pista, recientemente Twitter que se "recuerda constantemente que las personas brillantes se convierten en indispensable, no por su brillantez, sino por su capacidad para trabajar con otros." En otras palabras, las mejores personas hacen todos a su alrededor mejor. La cultura de ingeniería de AddThis es muy abierta acerca de la comunicación de errores, al estilo post-mortem reseñas de las que las personas admiten abiertamente los errores (también hay elogios para el buen trabajo también). El aspecto súper productiva de esto es el pensamiento que va en cómo no cometer el mismo error dos veces, lo que lleva a mejorar significativamente la calidad.

Todo esto es muy bien, pero ¿Cómo se prueba para él en una entrevista? No es una ciencia exacta, pero por lo general cuando un candidato se enfrenta a una pregunta incómoda, sus verdaderos colores salir.

Importancia de Codificar la Cultura y Valores de la Compañía 

Estos tres principios reflejan los valores fundamentales Inculcamos dentro de nuestra cultura de empresa. Es difícil mantener ellos y no poner en peligro porque los candidatos que ellos exhiben todos ellos son raros de encontrar. Sin embargo, cada director de recursos humanos se enseña que la contratación del candidato equivocado puede costar a la empresa de una tonelada, por lo que cuando el derecho viene a continuación, todo el mundo gana.

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Infografía: ¿Contratar un programador?

¿Contratar un desarrollador? Lea esto primero (Infografía)

Esta hoja de trucos simples le ayudará a determinar qué programador hará qué y por cuánto.

  POR LAURA MONTINI - Inc

Es fácil entender por qué los administradores no técnicos pueden ser un poco menos de confianza en su capacidad para contratar a un gran desarrollador. Después de todo, estas personas trabajan, literalmente, en un idioma diferente.

Pero con una comprensión básica de del vocabulario, así como el conocimiento del paisaje contratación, usted estará en mejor posición para atraer a empleados que tienen este conjunto de habilidades muy de la demanda. Por ejemplo, ¿sabía usted que si usted necesita un desarrollador Ruby, usted debe esperar que ella va a pedir un salario mayor que alguien que trabaja con Java?

Column Five y AppDynamics, una empresa de gestión de rendimiento de aplicaciones, crearon la infografía de abajo para darle un mejor sentido de la industria del desarrollador en su conjunto.

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¿Qué palabras clave apuntalan a un CV tecnológico?

Las palabras clave más valiosas que tienen en un curriculum vitae tecnológico 

¿Hay alguien aquí sabe Load Runner y habla Inglés? Reuters / Tobias Schwarz
 Escrito por MaxNisen Quartz

 Los CEOs de Silicon Valley (y muchos de más lejos) se quejan constantemente de que el buen talento técnico es caro y escaso. Hay algo a sus preocupaciones. En todos los niveles de educación, los trabajos que requieren habilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas) en los EE.UU. toman mucho más tiempo y dinero para llenar de casi cualquier otra cosa, de acuerdo con un nuevo estudio de la Institución Brookings. Investigador Jonathan Rothwell, junto con Burning Glass, un mercado de trabajo empresa de análisis de datos, los datos recogidos en miles de anuncios de empleo estadounidenses, las fechas en que se abrieron y fueron derribados y las habilidades que se requieren. Google, por ejemplo, tuvo un promedio de 97 días para cubrir puestos de trabajo relacionados con la informática (principalmente ingenieros de software), 56 para las ventas, y 79 para la gestión en el área de San José (que abarca la montaña, donde la sede de la empresa son).

Aproximadamente la mitad de los puestos de trabajo en el conjunto de datos de Rothwell que se publicaron durante 70 días necesarios altos niveles de conocimiento STEM. El conjunto de datos también rastrea las habilidades requeridas, e identifica cuáles merecen la pena más generosamente. conocimientos informáticos constituyen una gran porción. El valor promedio de salario de una habilidad se calcula a partir del salario anunciado promedio de empleos que mencionan ninguna habilidad particular. Rothwell pasaba los datos detallados a cuarzo, y nos hizo los gráficos a continuación para mostrar el valor de salario promedio para cada habilidad. (Nos limitamos a las habilidades con más de 2.000 ofertas de empleo en el conjunto de datos.) Algunas advertencias: Este no es un conjunto de datos perfecta. Se raspa de un gran conjunto de ofertas de empleo, no todos los cuales incluyen datos de los salarios. Algunas de las habilidades estallado son captura-alls, etiquetas generales como "grandes datos", "aprendizaje automático", y y "modelado de datos," en lugar de competencias con determinadas técnicas o lenguajes de programación. Otros, como "gestión de TI", "gestión de procesos", y "el desarrollo del concepto" parecen como proxies para los puestos de dirección, lo que probablemente explica por qué los trabajos con estas "habilidades" tienen altas cifras de salarios más altos. Lo que es más, estas descripciones no identifican la habilidad primaria un trabajo es la contratación para, sólo aquellas habilidades que se han mencionado prominentemente en el anuncio. Así que algunas habilidades menos consecuentes probabilidades están a la cabeza. Y siempre será una combinación de habilidades en lugar de cualquiera que los empleadores buscan. Pero los datos sí proporcionan una ventana de utilidad en algunas de las habilidades y áreas de conocimiento específicas que son las que más demandan. En primer lugar, los datos de habilidades basados ​​en computadora:
 

Muchas de las habilidades que pagan altos se relacionan con los grandes datos (NoSQL y MongoDB por ejemplo, más allá del cajón de sastre etiqueta "big data"), y es probable que vienen en concierto una gran parte del tiempo. Algunos otros están relacionados con la web, y las lenguas básicas populares que forman la columna vertebral de la economía web, tales como Python, hacen la lista. Algunas de las destrezas están vinculadas al software de una empresa en particular (como la carga de pruebas de software Load Runner HP), y especializada en estos pueden ser un movimiento arriesgado, dada la rapidez con software una vez esencial puede ser sustituida por nuevas alternativas. Aquí están los datos sobre todas las habilidades combinadas, incluyendo la medicina, la biología, y la gestión. Aunque las habilidades tecnológicas ocupan algunos de esta lista también, otros, especialmente habilidades financieras y bancarias, hacen un buen resultado:

  El conjunto de datos también da una idea de la demanda de cada habilidad, basada en cuánto tiempo se tarda en llenar un trabajo que requiere (es decir, la duración de cada publicación se mantuvo arriba). Estas son las habilidades de trabajo de alta tecnología que en promedio tienen más tiempo para llenar. El desplazamiento promedio no STEM está normalmente abierta durante 33 días, y un trabajo STEM requiere un título profesional permanece abierto las 50 días en promedio. En general, los empleos tecnológicos permanecen abiertos 15 días más largo que el promedio de empleos no STEM:

 

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5 consejos para reclutar un candidato estrella

5 Tips to Recruit a Star Candidate 

BY KEITH CLINE

It might take extra time and patience to find her, but your ideal hire does exist. Here's five strategies you shouldn't miss.

Inc

You know the scenario: You have a mission-critical position open at your company, and the right candidate has been impossible to find.

You might be looking for the head of product with specific industry experience, the sales person who blows out her numbers every year, the engineer who knows how to properly scale large web apps, or the user experience lead whose design is so smooth that it makes butter melt. You know this is one of the most crucial hires for your team. Ultimately, if you bring on the right all-star A-player, the impact will be substantial to the overall success of your business.

But you're concerned because you have been looking for a while and can't seem to find the right fit for one reason or another. You start to doubt whether or not the ideal candidate is out there. You know, the old needle in the haystack analogy. But you're not a quitter, and you'd like to stick to your mantra, 'Never settle for second best.' I don't blame you.

As a recruiter for start-ups, I deal with this challenge every single day! I know the feeling and have compassion for you. I also know that if you put in the time, energy, patience, and dedicated focus, you can find that ideal candidate.

Here's how to hunt down the best of the best:

1.     Network, network, network

I can't stress the importance of networking enough. The more time you spend meeting and talking with new talented people, the more valuable your network will become.  Networks are like spider webs; great people know other great people and when the need arises for you to inquire with your network for candidate referrals, you'll increase your odds of finding your ideal candidate exponentially.

2.     LinkedIn groups 

If you are looking for someone with a very specific skillset or work experience, check out LinkedIn groups. LinkedIn has a group for almost every industry or topic and the odds are high that potential candidates are a member of a group that is targeted toward their professional background and interests.

If you are looking, for example, to hire a user experience person, you probably want to poke around a LinkedIn group called UX Professionals. It has more than 23,000 members. Yes, 23,000!  Join the group and then search for people within it that are located in your targeted location.

3.     Meetups

Like LinkedIn groups, there is a Meetup just about everywhere on almost every topic. If you're looking for a mobile developer in New York, for instance, check out the New York iOS Developer Meetup, which has more than 2,200 members. Meetup has a search function that allows you to search for groups via keyword and location. Join the relevant Meetups and then start attending in-person gatherings.

4.      Quora

Quora is a community website where questions are asked and answered on a wide variety of topics. It is a great online forum for people to share expertise and get recognized as subject-matter experts.  The site has a search function that allows you to mine through questions and discover the most relevant and intelligent answers—and maybe even, in the process, that ideal job candidate.

For example, if you did a search on Quora for "web analytics" you'd find that it is a designated topic with a variety of questions underneath. It also has a list of "top answerers"—people who have responded to the most questions on the topic—as well as a list of people who are "following" it. In the case of "web analytics," it has more than 3,000 people. 

The only downside of Quora is that it's tough to search the site for people in a specific location. It's time-consuming to review each person's profile to find out where they are based.

5.     Hire an up-and-comer

You probably remember a time in your career when someone gave you a shot to step up and take on more responsibility. You were ready for it and, once given the chance, highly successful in the new role. Now might be a good time to give someone else the same opportunity. This can be an especially useful idea if you run a start-up and need someone to be a leader, but also involved in hands-on day-to-day execution of the business. You might find this now gives you a larger pool of exceptionally talented people, those who are at a crossroads in a current position and ready to take the next step forward. One caveat: Be sure you do due diligence to ensure a proven track record of success, and that the up-and-comer is really ready to tale this next step.

Happy hunting!

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Echando al mejor empleado

New Recruitment Strategy: Ask Your Best Employees to Leave BY PHAEDRA HISE

A look at how large companies are tapping into the entrepreneurial urges of their employees.

INC

Blue Chips

Congratulations! You got the job. Now, when can you leave?

That's not exactly what subsidiaries of Lockheed-Martin Corp. tell new hires, but some divisions of the $26-billion defense contractor do offer an unusual benefit: the Entrepreneurial Leave of Absence Program. Under the program, employees itching to start businesses can use two years of unpaid leave to do so, paying company rates for health insurance. After that, they either leave permanently or return--for a while, anyway. "If you're successful with your spin-off, you can hire some management and come back to our lab and invent something else," says Bill Martin, vice-president of technology transfer for Lockheed-Martin Energy Research Corp., in Oak Ridge, Tenn.

Lockheed-Martin's motivation is unique: the Department of Energy (DOE) pays the company to manage labs such as the one at Oak Ridge--where the program began two years ago--based partly on such measures as the number of start-ups generated and the number of jobs created in the private sector. But Lockheed is hardly the only large company to conclude that it's wiser to tap into, rather than resist, the entrepreneurial urges of its employees. At Xerox Corp., workers who leave and open Xerox sales agencies are eligible for a special bonus based on their gross sales, available for their first three quarters in business. "They're probably going to leave anyway and maybe start something else," says Stephen Lurain, manager of business planning at Xerox. "We've found that former sales employees who want to be entrepreneurs are our best sales agents."

The Lockheed-Martin subsidiaries also stand to profit from setting folks free: the company makes equity investments and strikes licensing agreements with the new ventures. Jack Stack, CEO of Springfield Remanufacturing Corp., a $105-million engine rebuilder based in Springfield, Mo., claims that such a program--his company owns stakes in 24 employee spin-offs--has helped make his business less vulnerable to a downturn in any one sector. "We started it to create opportunities for people and also to build a defensive strategy for the company," Stack says. "If we take a hit, it doesn't take the entire company out."

In the past, would-be entrepreneurs at Lockheed-Martin had to either moonlight or quit; occasionally, the giant company would make a small investment. "Their idea was to throw $100,000 at a start-up and take a huge share in products that were nowhere near ready for market," says Tim Scott. In October 1995 Scott became the first employee to apply for an entrepreneurial leave, after a research project he was working on turned up an enzyme that gives denim a stonewashed look. With two partners, he launched Genase LLC.

Lockheed-Martin's venture-capital group, Innovative Ventures Corp., invests about $250,000 in the start-ups in return for around 10% equity. The start-up pays the DOE a patent-licensing fee ranging from $5,000 to $20,000, depending on the product's likely market. The patent is registered to the DOE, and the start-up pays royalties--1% to 5% of gross revenues--for the life of the patent. Innovative Ventures also provides incubator space, management advice, and introductions to potential investors.

So far, employees on leave have launched four companies. (See "New Recruits: Lockheed-Martin's Start-ups" below.) Genase began posting sales in March, and another start-up expects to post sales this year. Those are unusually quick payoffs for start-ups that are typically far from market ready, says David G. Beall, president of Innovative Ventures. "We're working with very front end, high-risk seed capital." That risk doesn't scare Scott, who will not return to his old job. "I didn't know what I was getting into," he says. "But after three months, I decided that working on my own is what I really want to do."

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3 tipos de líderes que nunca tienen éxito

3 Tipos de líderes que nunca tienen éxito
Por Les McKeown - INC
¿Te levantas una y otra vez hasta el mismo borde del éxito, sólo para caer hacia abajo ? Usted puede ser culpable de uno de estos estilos de liderazgo.



Es un tropo de liderazgo muy citado: A causa de su pecado en golpear la roca dos veces, Moisés nunca vivió para ver a su pueblo a la Tierra Prometida. Ese papel le recayó a Josué, a pesar de Moisés haber dedicado su vida a allanar el camino, incluyendo esos 40 años que pasó en el desierto.

Los líderes de negocios pueden, lamentablemente, caer sobre el mismo destino. Llamado el Líder de "Nunca Vas s llegar ahí". Lo más triste es que a diferencia de Moisés, para estos líderes perennemente incumplidas, no hay ninguna razón real por qué debería ser así - a excepción de su propio impuesto limitaciones.

Hay una gran cantidad de líderes con guión: el aspirante a líderes, los siempre líderes, líderes tomadores de gloria. Pero no hay ninguna tan desgarradora de trabajar con un líder del tipo "Nunca lo voy a conseguir". Se trata de alguien que se levanta una y otra vez hasta el mismo borde del éxito, sólo, como en alguna versión retorcida de rampas y escaleras, para caer de nuevo únicamente como resultado de sus propios subconscientes, rasgos de éxito de restricción.

Aquí están las tres principales categorías de líder de Nunca Voy a -conseguir- No, y si usted se reconoce o un colega, entre ellos, la forma de evitar el destino de Moisés :

1. El drogadicto de la epifanía 

El nuevo libro de moda absolutamente todo el mundo debe leer. La nueva herramienta social tenemos que dominar. El diseño de la página de ventas perfecta que enviará mensajes comprados ocultos en nuestro sitio web...

Esa es el drogadicto de la epifanía, dejando caer el último de su rápida acumulación de cajón de sastre de realizaciones / descubrimientos / imperativos.

El problema es que, mientras que ellos piensan que están confirmando el hecho de su genio, y que conduce a su equipo a alturas aún mayores de la brillantez, el equipo es en realidad simplemente se distrajo de seguir adelante con lo que es realmente importante.

Si usted piensa que podría ser un drogadicto de la Epifanía, anotar los últimos seis epifanías que cayó en su equipo. Tengo un doble reto para usted : ( a) ¿Estaba usted realmente capaz de recordar los últimos seis perlas de sabiduría que hay que hacer usted puso en sus colegas desprevenidos, y ( b ) ¿Cuál real, duradero impacto hizo que cada uno tiene, aparte distraer innecesariamente a todos por unos días?

¿La respuesta? Cuando usted se vuelve de esa conferencia o leer ese libro, o tropieza en un meme impresionante en su Twitter, lo guardes para ti. Cierra el espacio en blanco en torno a ella durante al menos dos semanas. Si es verdaderamente importante, verá la manera de integrar en silencio y sin problemas en lo que su equipo está haciendo.

Si no es importante, se le han encontrado algo nuevo que se fije en lo suficientemente pronto.

2. El sobreexcitado de la estrategia 

"Vamos a crecer en un 50 por ciento en los próximos dos años."

Un mes más tarde : " El crecimiento no puede ser nuestro principal objetivo Vamos a centrarse en el servicio al cliente."

Seis semanas más tarde : "La rentabilidad se todo lo que vamos a ofrecer un aumento del 25 por ciento en la línea inferior."

Este es el sobreexcitado de la Estrategia, tirando de su organización de un lado para en una búsqueda de auto- impuesta por el plan perfecto para el éxito. Se esfuerzan paciencia de todos, drenan la motivación de todos, y rápidamente pierden la credulidad con todo el mundo obligado a escuchar el próximo cambio de latigazo de la dirección.

El problema fundamental con el sobreexcitado de la Estrategia es que por lo general son personas inteligentes por lo que todas las estrategias propuestas (y posteriormente zanjado) son válidas - si sólo pudieran elegir una y atenerse a ella.

Trabajar con un sobreexcitado de la Estrategia es como entrar en un coche con un conductor que sabe 10 rutas diferentes al lugar que quieras ir - y no puede hacer su mente para arriba en cuanto a qué tomar. Se termina por saltar de una ruta a otra, y luego cambiar a otro, nunca acercarse más a donde usted quiere ir.

¿La respuesta? Una dosis de lo obvio sangrado. Elija una estrategia de mediano plazo y se adhieren a ella. Si no puedes, sal de liderazgo antes de que usted herido gravemente a algunas personas.

3. El héroe de la miopía cero

El liderazgo no es una ocupación solitaria. Por definición, un líder conduce a otros.

Esos otros son exactamente como tú y yo - variados, competente en algunas áreas, no tan buenos en otras, una mezcla de fortalezas y debilidades, todos nosotros tratando de viajar hacia el norte en un carril en dirección sur.

Algunos líderes del Nunca Lo Voy A Conseguir - No se niegan a ver a las personas como realmente son. En su lugar, ellos ven a todos como sea espectacularmente grandes (¡Ella es el mejor vendedor que he visto en mi vida!) O terriblemente espantosos (¡no puedo soportar tenerlo a mi alrededor. Sáquenlo de mi vista.!) A menudo cambian de opinión de un persona de un extremo al otro día para otro.

¿Suena como usted? Entonces hay que tomar la responsabilidad de la función de contratación. Es necesario ponerse en una posición en la que si tiene un cero en su equipo es clara y transparentemente culpa de nadie más que usted mismo. Porque lo más probable es, que sea así.

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Flaco, estás despedido....

3 personalidades que no quieres contratar

Management Journal

Los perfiles indeseables

En el momento de buscar colaboradores y personal para tu empresa, debes evitar estos tres tipos de personalidad en el momento de contratar. Te decimos cómo identificarlos desde la entrevista de trabajo y evitar que afecten tu negocio.

1. El narcisista
Uno de los tipos de personalidad más peligrosos en un lugar de trabajo es el narcisista. Es fácil cometer el error de contratar a alguien con narcisismo, debido a que por lo general son carismáticos e irradian seguridad en sí mismos. Sin embargo, los narcisistas tienden a manipular a los demás en la oficina, suelen ser irresponsables y se niegan a aprender de los errores.

De hecho, tienen algunas características parecidas a los psicópatas, según Robert Hagan, presidente de una firma de valoración de la personalidad en Oklahoma, Estados Unidos. “El problema es que un narcisista tendrá un buen desempeño en la entrevista. Pueden llevarse bien con quien sea. Pero en realidad todo se trata de ellos mismos”.

Cómo identificarlo: Un narcisista tiene un aire arrogante, así es que debes fijarte en el lenguaje corporal del candidato para descubrir cualquier señal de fanfarronería. Cuando le preguntes acerca de su experiencia trabajando en equipo, ¿se enfocan únicamente en sí mismos o hace alguna observación de desprecio hacia un miembro del equipo? Ésas son señales de peligro que puedes advertir cuando entrevistas a un narcisista.

2. El holgazán

Mientras que el comportamiento de este individuo es mucho más pasivo que el de un narcisista, es esta misma pasividad la que te volverá loco a ti y a tus empleados. La gente que es excesivamente floja cuando se trata de trabajar en equipo puede ser igual de dañina que la narcisista. Este tipo de personalidad es particularmente problemática en un negocio pequeño donde cada individuo cuenta.

Los holgazanes generalmente dejan que los demás hagan su trabajo por ellos y toman una actitud agresiva-pasiva en la oficina. Este comportamiento creará resentimiento en los demás que sienten que tienen que cargar más peso. “Es un golpe a la moral”, señala Howard. “Es extremadamente importante que la gente perciba que todos están haciendo su parte”.

Cómo identificarlo: Necesitas valorar el nivel de energía del candidato durante la entrevista. Para tener una noción de cuánta energía tiene una persona, presta atención no sólo a lo que dice, sino también a cómo lo dice. Howard sugiere llevarse al prospecto a por una taza de café en plena entrevista. Es una forma sutil para observar sus movimientos y ver si puede seguir tu paso.

3. El súper emocional

Mientras la mayoría de la gente puede controlar sus emociones durante una entrevista laboral, puede que esté conteniendo sentimientos agresivos, dice el psicólogo Michael Mercer. “Pueden actuar encantadores, aun siendo unos monstruos”, afirma. Las personas demasiado emocionales son reticentes a seguir las reglas, pesimistas y majaderos.

Éste es el tipo de empleado que golpea las puertas y se queja constantemente. El resto del personal sentirá que debe andar en puntitas alrededor de él, y esta negatividad explosiva puede ser contagiosa.

Cómo identificarlo: Incluso los candidatos muy emocionales evitarán quejarse durante las entrevistas. Pregúntale por qué no le gustaban su trabajo y jefe anteriores, y probablemente recibirás una respuesta ensayada. Pero si lo presionas pidiéndole dos ejemplos y lo retas a que sea más específico, harás que respondan espontáneamente. Fíjate en su reacción: ¿Se puso malhumorado cuando lo retaste o se enfocó únicamente en asuntos negativos? Ahí está tu señal.

Fuente: SoyEntrepreneur.com

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Clase de introducción a los recursos humanos

Clase Hr

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RR.HH: cuidado con los emails

Cómo acabar con una brillante carrera profesional con un mail masivo enviado por error

Por Yahoo! Noticias


Por Arnaz Roberto
Gary Chaplin lo tenía todo. A sus 39 años era uno de los ejecutivos de referencia de la compañía de 'head hunters' Star Brooks. Era el responsable de los procesos de selección en el Reino Unido de grandes compañías como Heinz, Kellog's o Bentley. Ganaba más de 200.000 euros al año, tenía una mansión en Manchester y conducía un deportivo.
Todo cambió el lunes 21 de noviembre de 2011, un día que Chaplin no olvidará jamás. Después de una mala noche en la que apenas durmió atendiendo a su hija de dos años y una discusión con su jefe, decidió desahogarse con un joven de origen griego, Emmanouil Katsampouka, que le incluyó en la lista abierta de 4.000 personas a las que había enviado su currículum por correo electrónico.

El ejecutivo de recursos humanos no tuvo piedad con Katsampouka y le respondió con un correo electrónico con un encabezado poco cortés: "Que te jodan". Acusaba al candidato de haber mandado un correo basura a miles de altos ejecutivos y le aseguraba que era "demasiado idiota como para conseguir un trabajo, incluso en el mundo de las finanzas".

Con lo que no contaba Chaplin era con que, en su furibundo ataque de ira, cometería el mismo error 'imperdonable' que Katsampouka y le reenviaría su respuesta a las 4.000 personas incluidas en la lista. En el mismo momento que hizo 'click' en el botón de enviar, puso fin de manera prematura a su carrera.

Despedido y arrepentido

No sirvieron de nada las disculpas. S0lo unas semanas después Star Brooks confirmaba el fulminante despido de su ejecutivo estrella, tras cinco años de servicio a la compañía.

El pasado 27 de enero Gary Chaplin cumplió 40 años, arrepentido y todavía sin trabajo. En su blog personal aseguraba que estaba arrepentido por lo que hizo aquel mal día y "si pudiera volvería atrás en el tiempo". Al menos, este doloroso incidente le habrá servido para aprender una lección que a buen seguro nunca olvidará: ahora cada vez que le dé al botón de enviar se lo pensará dos veces.

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Start-Up: Consejos para ser contratados por un emprendimiento

A Few Tips For Developers On How To Get Hired By A Startup

By Rip Emson

Not everyone is cut out to work for a startup. It involves a lot of hustling, a lot of nail-biting, pizza-eating, sleeping at your desk, tears, failure, confusion, and on and on. And wearing your startup’s t-shirt. All the time. That being said, it can also be extremely rewarding and, with all the cash flying around Silicon Valley (and beyond), aspiring entrepreneurs are flocking to startups.

So, say you’re one of those people who is champing at the bit to go work for a startup, what do you do next? Well, you can try this, or in the event you’re not quite ready to grow a mustache, you can check out things startups should know when looking for top talent, and, hey, Justin Kan has written about how to get a job at a startup even if you don’t have a lot of experience. But what about the programmers and developers out there looking to work at startup? Is no one thinking about them?!?

Today, we’re offering a small slice of holiday cheer thanks to Monetate, the platform that provides marketers with testing and targeting services for their websites (and recently raised $15 million from OpenView Venture Partners, Floodgate, and First Round Capital), as the startup has put together an infographic that offers a few tips for programmers who are looking to toss their talents into the startup ring.

Developers want to shoot for the top, and Facebook, Twitter, and Google are highly coveted places of employment for programmers for a reason; of course, the harsh reality is that not everyone is going to work at these companies, nor do all developers want to work at these companies. (Though there are great books like this one if that’s the road you choose.) Opting to go work for an early-stage business means hard work and sacrifice — and doesn’t always offer competitive salary/benefits — but it can mean more freedom, more of a say in the direction of a company, and the chance to disrupt the old and be a part of building the new.

There are tons of places to find jobs, including cool career advancement platforms for developers like Gild, there are incubators, startup networking events and meetups, hackathons, and more. (Identified, anyone?)

Developers can showcase their best work and hacks on Github, or go build something awesome with a favorite startup’s API to offer prospective employers a taste of what they would do were they to get hired. Startups are looking for programmers willing to take initiative, those who display creative thinking, and those work well with others (on deadline). Do those and you’re well on your way.

That being said, be careful of overusing the words “rockstar” and “ninja” when talking about yourself. As much as we all like ninjas, a plastic sword, geeky interests (and familiarity with Java) do not a ninja make. Take it from this guy.

Without further ado, check out Monetate’s infographic below. And to all the hearty programmers and developers out there, please chime in with your expert tips. This is by no means complete.

TechCrunch

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