3 cosas que buscar a la hora de contratar un ingeniero de software

3 Cosas que buscar al contratar ingenieros de software
Gennady Nurik - AddThis



En AddThis, creemos que nuestro equipo es nuestro recurso más valioso. Construir el mejor equipo de lo posible es algo que nos importa mucho sobre. Tradicionalmente, los años de experiencia ha sido el go-to métrica para la contratación de gerentes y reclutadores para filtrar los posibles candidatos. En AddThis, tomamos una ruta diferente.


Creemos que los candidatos deben ser examinados por lo bien que conocen su oficio y lo bien que va a encajar con la cultura de nuestro equipo. Por ejemplo, tenemos los miembros del equipo que vinieron a AddThis sin experiencia y han añadido un enorme valor. Al mismo tiempo, el alto nivel de alquiler adecuado puede ser el ingrediente que falta que ayuda a un equipo a alcanzar su máximo potencial.

En mi tiempo como Director Senior de Ingeniería de AddThis, los siguientes tres atributos han sido constante cuando se trata de encontrar grandes personas a unirse a nuestro equipo.

1. Resolución de Problemas

Los problemas que enfrentamos a diario pueden ser significativos porque trabajamos a una escala absolutamente masiva. Esto requiere la atención de los ingenieros enfocadas y de sonido, lo que significa la comprensión del problema presentado, usando el pensamiento empírico para identificar la raíz del problema o necesidad que estamos tratando de resolver, y luego aplicar la formación y la experiencia para identificar una solución que es elegante, eficiente y pragmático.

Graduarse de una universidad de ciencias de la computación de primer nivel es un buen indicador de que el candidato tiene esta capacidad, pero cada candidato debe demostrar su valía. Hemos visto candidatos de grandes escuelas fallan y los candidatos con ningún grado en absoluto que tumbar fuera del parque.

Habilidades para resolver problemas deben ser controlados y observados durante el proceso de entrevistas con unos pocos tipos diferentes de problemas de codificación / algoritmo (idealmente por diferentes entrevistadores). Sintaxis y errores menores no son el foco aquí. Queremos entender si "hacer las cosas", y si una vez que entienden el problema, pueden presentar un camino razonable para una solución.

2. Curiosidad

La curiosidad distingue las súper estrellas de todos los demás. Siempre es bueno cuando un candidato tiene la exposición a una pila específica tecnología, pero lo que nos pone muy excitado es cuando cavan en esta tecnología por su cuenta lo que no son dependientes de otro equipo para resolver un problema. Los individuos de este tipo son por lo general con ganas de tener una discusión abierta con usted (pero si cree que el candidato es introvertido o nervioso, trate de iniciar la conversación usted mismo y ver si se aferran y ofrecen sus propios pensamientos originales).

Fomentamos una cultura de desarrollo que posee dev, pruebas, DevOps, comunicados, cortes, etc., por lo que los miembros del equipo que entender la pila que trabajan en el fin de entregar con éxito grandes productos.

Otro indicador de que el candidato es curioso es su trabajo en proyectos de código abierto o personales. Sin embargo, tenga cuidado con los candidatos subir proyectos escolares viejos a github sólo para tener un perfil "activo". Nos encanta lo que hacemos y queremos trabajar con personas que son igualmente apasionada. Dedicando su tiempo personal para un proyecto paralelo es un buen indicador del amor que sienten por la nave y su deseo de compartir su trabajo con el mundo.

3. Humildad

Un mentor mío hace mucho tiempo dijo que sólo una cosa puede interponerse en el camino del éxito cuando se ha reunido un equipo de buenos desarrolladores: el ego. Estaba tan bien. He visto equipos tornarse más lenta, desmoralizados, e incluso desgarradas por egos. Creo que es nuestro miedo al fracaso y el ridículo que nos lleva a comportarse de cierta manera, ocultar nuestras faltas y errores, mientras que al mismo tiempo reclamar superioridad sobre los demás. Es increíblemente contraproducente y destructiva.

Camille Fornier, el director de tecnología de Renta de la pista, recientemente Twitter que se "recuerda constantemente que las personas brillantes se convierten en indispensable, no por su brillantez, sino por su capacidad para trabajar con otros." En otras palabras, las mejores personas hacen todos a su alrededor mejor. La cultura de ingeniería de AddThis es muy abierta acerca de la comunicación de errores, al estilo post-mortem reseñas de las que las personas admiten abiertamente los errores (también hay elogios para el buen trabajo también). El aspecto súper productiva de esto es el pensamiento que va en cómo no cometer el mismo error dos veces, lo que lleva a mejorar significativamente la calidad.

Todo esto es muy bien, pero ¿Cómo se prueba para él en una entrevista? No es una ciencia exacta, pero por lo general cuando un candidato se enfrenta a una pregunta incómoda, sus verdaderos colores salir.

Importancia de Codificar la Cultura y Valores de la Compañía 

Estos tres principios reflejan los valores fundamentales Inculcamos dentro de nuestra cultura de empresa. Es difícil mantener ellos y no poner en peligro porque los candidatos que ellos exhiben todos ellos son raros de encontrar. Sin embargo, cada director de recursos humanos se enseña que la contratación del candidato equivocado puede costar a la empresa de una tonelada, por lo que cuando el derecho viene a continuación, todo el mundo gana.

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En que fijan su mirada, literalmente, los reclutadores cuando miran tu CV

Qué miran reclutadores durante los primeros 6 segundos al repasar un curriculum de un postulante
 VIVIAN GIANG


Business Insider
Aunque puede que nunca sepamos por qué no conseguimos elegido para una entrevista de trabajo, un reciente estudio está arrojando algo de luz sobre el comportamiento de toma de decisiones de selección de personal. Según la investigación TheLadders, reclutadores pasan un promedio de "seis segundos antes de que hacen el "ajuste o ningún ajuste inicial" decisión "sobre los candidatos .

El estudio utilizó una técnica científica llamada "eye tracking" (seguimiento de movimientos oculares) en 30 reclutadores profesionales y examinaron sus movimientos oculares durante un periodo de 10 semanas "grabando y analizando dónde y cuánto tiempo una persona se centra en la digestión de una pieza de información o completar una tarea."

En el poco tiempo que pasan con su hoja de vida , según el estudio de selección de personal se verá en su nombre, cargo y empresa , las fechas actuales de inicio y finalización de posición, título y compañía anterior, las fechas de inicio y finalización de posición anteriores, y la educación actual.

Las dos hojas de vida inferiores incluyen un mapa de calor de los movimientos oculares de los reclutadores . El de la derecha se analizó más a fondo que el de la izquierda, debido a su formato claro y conciso :



Con tales críticas limitaciones de tiempo, debería hacer más fácil para los reclutadores encontrar la información pertinente mediante la creación de un CV con una jerarquía visual clara. No incluya imágenes que distraigan, ya que "este tipo de elementos visuales reducen la capacidad analítica de los reclutadores y obstaculiza la toma de decisiones", y les impiden "la localización de la información más relevante, al igual que las habilidades y experiencia."

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Cómo contratar a la mejor gente

9 Consejos para contratar a gente estupenda 
por Bill Murphy JR .
Cuando cerca de 450 personas se inscribieron para ser mi asistente por escrito, el proceso de contratación podría haber inundado mi negocio. Así es como he reducido el campo .
Inc
Hace unos meses , me encontré con un anuncio buscando un ayudante de redacción para que me ayude con mis proyectos de libros y mi negocio escribiendo bajo la firma . Me sentí abrumado por la respuesta . Cerca de 450 personas se inscribieron , muchos de ellos muy bien calificado .

Quizás no debería haberme sorprendido tanto . La noticia menudo destaca ejemplos de empresas que se anuncian un puñado de puestos de trabajo , sólo para ser aplastados con cientos de aplicaciones. Sin embargo, entre la revisión de currículos , la programación de las entrevistas , intentando un par de personas que no trabajaban fuera - y, finalmente, hacer dos grandes selecciones - el proceso de contratación podría haberme hundido .

Al final, he desarrollado un sistema de nueve pasos que llevó a dos grandes selecciones. Si bien he desarrollado estos criterios para mis necesidades específicas , creo que usted encontrará que se aplican a muchas situaciones. Déjeme saber si usted tiene consejos adicionales y podrá utilizarla en una columna futura .

1 . Abraza la meta correcta .

Sentí una gran responsabilidad de hacer un buen trabajo de revisión de las personas que habían tomado el tiempo para aplicar. De hecho , escribí mis "lecciones aprendidas " de la perspectiva de un solicitante de empleo en mi blog personal . Dicho esto , es fácil llegar a ser paralizado. Cuando combiné las aplicaciones en un solo documento , que corrió a 100,000 palabras. Eso es más que muchas novelas , o el equivalente a la lectura de esta columna cerca de 100 veces.

En última instancia , me di cuenta de que encontrar el candidato perfecto , lo que podría significar , era imposible. En cambio , tuve que recordar que el verdadero objetivo era mejorar mi negocio. Así , mientras que yo no quería que conformarse con " lo suficientemente bueno", tuve que contratar a una o dos personas fantásticas que harían un gran trabajo - y luego seguir adelante.

2 . Utilice la regla de " dos golpes " .

Este era crítica. Tuve que cortar el pelo . En primer lugar, dejo de lado 70 o más aplicaciones , simplemente porque los demandantes no podían escribir bien, o porque parecían haber cortado y pegado de la misma aplicación para muchos trabajos . Después de eso , me fui a través de ellos una vez más, el empleo de lo que he llamado la regla de " dos golpes " .

Si encontré dos errores en una aplicación - más de una falta de ortografía o una palabra perdida, por ejemplo - Tiré la aplicación. Esto significó el rechazo de algunas personas increíbles , pero era necesario . Un error sólo podría significar que usted es humano, pero dos errores sugiere que no corregimos . Si alguien no presta atención a los detalles cuando se aplica , ¿por qué habría que mejorar una vez que tienen el trabajo?

3 . Crear barreras de entrada.

Cuando publiqué el anuncio de trabajo , que intencionalmente no identifico mi empresa ni a mí mismo por su nombre. Sin embargo , he incluido un enlace a mi sitio web personal , que incluye un montón de información acerca de mi negocio y yo. De este modo, sin embargo, si los solicitantes dirigían sus cartas de presentación que , "A quien corresponda ", que hizo que sea muy fácil para rechazarlos.

También hice preguntas que me dio una visión , sino que pensaba que otros podrían no preguntar. Por ejemplo , le pregunté a los solicitantes que describan un tema que no estaban interesados ​​en aprender y escribir. Si ellos no responden tan bien, que hizo más fácil para mí de seguir adelante a la siguiente aplicación.

4 . Vuelva a evaluar lo que realmente necesita .

El ejercicio de leer que hay muchas aplicaciones hace que sea más claro para mí lo que las calificaciones que realmente necesitaba . Es cierto que habría tenido más sentido haber pensado en esto con más claridad antes de la publicidad, pero ¿desde cuándo no vivimos en un mundo perfecto ?

Sabía que necesitaba fantástica capacidad de escritura , el afán de aprender, y un entusiasmo para trabajar conmigo , específicamente . También recordé que yo había tomado un nuevo cliente escribiendo bajo la firma de un tema en el que yo no tenía mucha experiencia profesional . Así que seguí un ojo hacia fuera para los solicitantes que no sólo eran calificados , pero que pasó a tener cierta familiaridad con la materia - aunque yo no lo había mencionado en mi anuncio.

5 . El entusiasmo es lo más importante.

Probablemente 250 de los solicitantes tenían los conocimientos y experiencia para hacer el trabajo , por lo menos en teoría, pero que no me dijo qué entusiasmo contribuirían una vez que tenían la posición . Un indicador positivo en este sentido es si ellos encontraron la manera de ponerse en contacto conmigo fuera del proceso de aplicación , y por lo tanto mantenerse arriba de la mente .

Hay una delgada línea entre ser persistente y ser molesto , pero cuando un solicitante de 450 me escribió el 1 de enero para desearme un feliz año nuevo , me di cuenta . Otro solicitante encontró a alguien que conocíamos en común - un corresponsal extranjero cuyo trabajo realmente respeto - y pidió que el periodista en contacto conmigo en su nombre. Esto por sí solo no podría conseguir a alguien del trabajo, pero seguro que le gusta su entusiasmo e iniciativa.

6 . Elija el formato de solicitud con atención .

Afortunadamente , había requerido a los solicitantes a presentar su información a través de un formulario en línea que he desarrollado , y no sólo me envío por correo electrónico sus hojas de vida y cartas de presentación . (Yo usé JotForm , pero hay varias otras opciones también. )

Esto era importante porque me permitió separar el proceso de contratación de otras cosas en mi buzón de correo electrónico , y más tarde a comparar las cualificaciones de múltiples candidatos a la vez. También hizo más fácil la búsqueda de aplicaciones de todo el mundo cuando me di cuenta de que prefería a alguien que , siendo todo lo demás igual , tenía cierta experiencia en el área temática que he mencionado.

7 . Sea un dolor en el cuello.

Esta fue una táctica difícil para mí, porque yo no quiero ser un idiota. He estado en la parte solicitante de este proceso tantas veces , es difícil no simpatizar . Sin embargo , traté de ser estratégicamente inflexible como arrendatario . Por ejemplo, cuando he programado entrevistas , ofrecí una sola vez, con casi ninguna flexibilidad, sobre todo para ver cómo la gente eran agradables . ( Hice reprogramar cuando un gran candidato necesitaba , pero tenían que ofrecer una razón muy convincente. )

Más que eso, yo insistí en hacer todas las primeras entrevistas de forma remota, a través de Skype . Esta eliminados un sorprendente número de personas, que, o bien no podía entender por el servicio de video o que hizo una falta de profesionalidad evidente durante la entrevista - no vestirse como si se tomaban en serio la entrevista, haciéndolo de una habitación llena de gente o desordenado , o no haber organizado una buena conectividad a Internet . Si no cuadran esas cosas lejos de la entrevista, ¿qué iban a ser como en el trabajo?

8 . Insista en una ejecución de prueba.

Cuando había identificado algunas grandes candidatos , le pregunté a varios para hacer un trabajo de investigación inicial tryout .

Estos fueron todos los proyectos legítimos , si los pequeños, pero también eran pruebas. Así , me fui intencionadamente algunas cosas , como por ejemplo, sin mencionar la fecha límite. Un solicitante - que se dirigió directamente a ella, se quedó hasta la mitad de la noche para terminar y me envió la asignación a las 3 am - hizo una impresión fantástica. Digamos que no todos los que tuvieron una prueba estuvo cerca de ese tipo de norma .

9 . Confíe en sus instintos .

Acabé la selección de dos personas de los cientos que solicitaron , y hasta ahora , las cosas han funcionado muy bien . Cuando pienso acerca de por qué he elegido , y lo que los grandes aspirantes hecho , hay algunas respuestas. Necesitaba , confiado , escritores entusiastas inteligentes , y también lo que necesitaba la gente rudimentario que sería encontrar formas de mejorar tanto su trabajo y el mío (y que simplemente ser lo suficientemente agradable para pasar parte de mi día de trabajo con ) .

Eso sólo me tiene hasta el momento, sin embargo. Tramitación de las solicitudes y hacer preguntas difíciles reducido el campo , pero al final , tuve que ir con mi intestino. Si alguien puede sugerir un acceso directo para que decisivo último paso, soy todo oídos .

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25 cosas que te van a preguntar en una entrevista laboral

Las 25 preguntas que le pueden hacer en una entrevista de trabajo 

En un mundo laboral cada vez más competitivo, ¿cómo destacarse con sus respuestas y salir victorioso ante ese mar de posibilidades?
iProfesional

En el mundo laboral, las empresas son cada vez más estrictas y rigurosas a la hora de contratar personal, incluso los aspirantes deben pasar por diversos filtros.

En una entrevista de trabajo, las personas deben estar bien preparadas para que ninguna pregunta las tome por sorpresa.

Según sus respuestas se trazará el rumbo de la entrevista y, en consecuencia, su futuro profesional. 

Pero, ¿cómo salir victorioso ante ese mar de posibilidades? A continuación, el listado de las 25 preguntas fundamentales en una entrevista de trabajo, según publica la revista Forbes:

1. Hábleme sobre usted, ¿cómo se definiría?: para responder a este cuestionamiento debe estar preparado desde antes, pero sin que se note, intente responder de forma natural. Cuente aquellas cosas que estén relacionadas con el puesto de trabajo.

2. ¿Qué experiencia tiene en este sector?: siempre empiece por la experiencia más antigua y si no ha tenido trabajos anteriores, explique a detalle su aprendizaje en el puesto que quiere ocupar.

3. ¿Por qué dejó su último trabajo?: nunca cuente cosas negativas de su anterior trabajo. Intente enfocarlo a una evolución personal.

4. ¿Qué sabe acerca de esta empresa?: es importante que investigue los inicios de la empresa y los cambios que ha sufrido en los últimos años. A partir de ahí, demuestre que tiene los mismos intereses que ellos.

5. ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?: al hilo de la respuesta anterior, tiene que mostrar sus motivaciones y asemejarlas a las de la empresa.

6. ¿Cuál es su puesto de trabajo ideal?: no responda con el puesto de trabajo para el que estás siendo entrevistado. Conteste haciendo referencia a los compañeros, al ambiente, al crecimiento personal...

7. ¿Qué nos aportaría si lo contratásemos?: es una de las preguntas más importantes para el entrevistado porque dejan que saque todo su repertorio. Intente imaginar por un momento que lleva unos meses trabajando en la empresa y cuente lo que ve.

8. ¿Qué cualidades destacarían sobre usted sus antiguos jefes y compañeros?: intente recordar los halagos que siempre le hacían y si puede acompañarlo con algún ejemplo, mejor.

9. ¿Ha vivido algún conflicto en su último trabajo?: se trata claramente de una pregunta trampa. Recuerde que nunca debe hablar mal de jefes ni compañeros.

10. ¿Cómo resolvería usted un problema?: recuerde algún problema que haya presenciado y hable siempre de calma y positivismo en el ambiente laboral.

11. ¿Sabe trabajar en equipo?: es otra de las preguntas más previsibles en una entrevista de trabajo así que intente responder con varios ejemplos preparados, pero sin alardear.

12. ¿Trabaja bien bajo presión?: la respuesta correcta es "Sí". Debe demostrar en qué situaciones se ha adaptado a este tipo de trabajo bajo presión.

13. ¿Qué ha aprendido de sus errores?: nunca hable de sus fallos. Piense en situaciones límite que haya vivido, como el exceso de trabajo, y la lección que aprendió.

14. ¿Cuál ha sido su mayor decepción profesional?: hable siempre de pequeñas decepciones sin importancia que tengan que ver con usted, como no lograr algún objetivo.

15. ¿Qué le motiva a la hora de hacer su trabajo?: intente recordar el sentimiento que tuvo la última vez que logró hacer algún mérito extra en su trabajo y transmite esa sensación.

16. ¿Cómo le gustaría que fuese su jefe?: no especifique nunca, hable de cualidades que todo el mundo suele tener como sentido del humor, respeto, inteligente...

17. ¿Qué tipo de empleado cree que estamos buscando? ¿Usted encaja en ese perfil?: póngase en su lugar y defina a un empleado que se parezca mucho a usted.

18. ¿Cómo compensará la falta de experiencia?: si no tiene experiencia debe recordarle la dedicación que tendrá y la rapidez de aprendizaje que lo caracteriza.

19. ¿Ha mejorado sus conocimientos en el último año?: cursos, actividades, conferencias... todo vale.

20. ¿Trabajaría horas extra?: debe valorar sus posibilidades, pero siempre que pueda conteste con un "Sí" porque seguramente otros entrevistados lo hayan hecho.

21. ¿Estaría dispuesto a trasladarse de ciudad o país?: debe ser sincero porque en caso de dar una respuesta que no refleje la realidad tendrá problemas en el futuro.

22. ¿Qué salario le gustaría recibir?: nunca diga una cifra exacta. Primero intente responder devolviéndole la pregunta y después fije un precio dentro de un rango amplio.

23. ¿Cuánto tiempo le gustaría trabajar con nosotros?: la respuesta correcta sería algo como "Cuánto más tiempo, mejor. Lo importante es que ustedes estén a gusto con mi trabajo y que yo también lo esté con la empresa".

24. ¿Actualmente está buscando otros trabajos?: responda con sinceridad, pero no brinda demasiadas explicaciones. Intente terminar hablando de la empresa para la que está haciendo la entrevista.

25. ¿Tiene alguna pregunta?: intente hacer alguna pregunta genérica para que vean que tiene interés en el trabajo y en la empresa.

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Las peores entrevistas de trabajo registradas

Los peores errores de entrevista de todos los tiempos 




Casi la mitad de los directores de recursos humanos (48 %) dicen que saben dentro de los primeros cinco minutos de una entrevista si el candidato sería un buen ajuste para la posición, encuentra una nueva encuesta del sitio de trabajo CareerBuilder.

Y casi todos los empleadores (87 %) dicen que lo saben que dentro de los primeros 15 minutos.

A veces, los gerentes de contratación puede eliminar a un candidato de inmediato, ya que han cruzado la línea y hacen algo completamente inapropiado.

En su encuesta, que incluyó 2.201 encuestados, CareerBuilder preguntó gerentes de contratación y profesionales de recursos humanos acerca de los errores más escandalosas que nunca han visto los candidatos hacen en las entrevistas de trabajo.

A continuación , se muestran los peores equivocaciones entrevista de trabajo de todos los tiempos:

• El solicitante advirtió al entrevistador que había "tomado demasiado Valium " y que no creía que la entrevista fuera un indicativo de su personalidad.
• El solicitante actuó un papel de "Star Trek".
• El solicitante actuó como si estuviera respondiendo a una llamada de teléfono para una entrevista con un competidor.
• El solicitante llegó en un equipo de gimnasia porque iba a salir a correr tras la entrevista.
• El solicitante pidió un abrazo.
• El solicitante intentó grabar en secreto la entrevista.
• El solicitante interpuso álbumes de fotos personales.
• El solicitante se llamó a sí mismo su propio héroe personal.
• El solicitante verificó Facebook durante la entrevista.
• El solicitante estrelló su coche en el edificio.
• El solicitante expuso sus dientes cuando se habló de los beneficios dentales.
• El solicitante mantuvo los auriculares del iPod durante la entrevista.
• El solicitante prendió fuego al periódico del entrevistador durante la entrevista cuando el entrevistador dijo "¡impresioname!."
• El solicitante dijo que puso en duda la paternidad de su hija.
• El solicitante quería saber el número de la recepcionista porque realmente le gustaba.

La entrevista de trabajo no es sólo una oportunidad para demostrar que usted está calificado para realizar el trabajo disponible, pero también para demostrar que usted es el tipo de persona que otros querrán trabajar. Si usted tiene alguna duda acerca de lo que vas a decir , hacer o usar en una entrevista, así , es probablemente la mejor manera de evitarlo.

Business Insider

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9 posturas de lenguaje corporal que pueden perjudicar tu entrevista

Las 9 peores errores de lenguaje corporal que usted podría hacer en una entrevista



Tan pronto como entras en una habitación, antes de decir nada, la gente está ya tratando de averiguar quién eres. ¿Qué señales y mensajes estamos enviando con su postura y expresiones faciales?
En una entrevista de trabajo, su lenguaje corporal es especialmente importante, ya que sus hábitos de comportamiento comunican ciertos mensajes a los responsables de contratación.

En una encuesta publicada por el sitio de trabajo CareerBuilder el jueves , el 48% de los directores de recursos humanos, dijeron que en los primeros cinco minutos de una entrevista si un candidato es un buen candidato para el trabajo. Y el lenguaje corporal del candidato es un factor de alto en sus decisiones.

CareerBuilder pidió 2.201 directores de recursos humanos acerca de los peores errores de lenguaje corporal que han visto en una entrevista. Aquí es lo que dijeron :

1 . El no hacer contacto visual
Los gerentes que lo vieron : 70%

2 . La falta de sonreír -
Los gerentes que lo vieron : 44%

3 . La mala postura
Los gerentes que lo vieron : 35%

4 . Demasiada inquietud
Los gerentes que lo vieron : 35%

5 . Jugando con algo en la mesa -
Los gerentes que lo vieron : 29%

6 . Apretón de manos que es demasiado débil -
Los gerentes que lo vieron : 27%

7 . Cruzar sus brazos sobre su pecho
Los gerentes que lo vieron : 24%

8 . Jugar con su pelo o tocarse la cara -
Los gerentes que lo vieron : 24%

9 . Usar demasiados gestos con las manos
Los gerentes que lo vieron : 10%

Al entrevistar , recordar que es normal estar nervioso, pero usted debe aprender a controlar su cuerpo y rostro para que los nervios no se muestran. Si su lenguaje corporal dice que está ansioso, los directores de recursos humanos pueden pensar que no eres capaz o lo suficientemente seguras como para hacer el trabajo requerido.

Business Insider

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La determinación lo es todo para conseguir un empleo: Lea esto

Todas las personas que buscan trabajo necesitan leer sobre las medidas extremas que este individuo pasó por trabajar en un emprendimiento muy lucrativo
NICHOLAS CARLSON - Business Insider



Entonces estás por graduarte de una escuela de negocios y cree que eres alguien muy prometedor, ¿eh ?
Lo mismo hizo David Rogier.

Pero él siguió golpeando con las empresas que quería trabajar.

Por último, su consejero le dijo: Ve a almorzar con un tipo llamado Tristan Walker y descubre cómo él consiguió hacer arrancar su carrera.

Walker es actualmente un empresario residente en Andreessen Horowitz. Él hizo su nombre como el primer tipo de desarrollo de negocios de Foursquare.

En una entrada de blog, Rogier cuenta la historia de cómo Walker consiguió ese trabajo. No fue fácil.

Tristan quería trabajar en el emprendimiento más caliente en el valle - Foursquare (era 2009).
Aplicó en la página de Foursquare.
No hubo respuesta.
Tristán encontró la dirección de correo electrónico del CEO en el sitio web y le envió una nota.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
(Yo tengo agallas, pero me hubiese parado en el cuarto correo electrónico )
Tristán no lo hizo y le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico 3 veces más. No hubo respuesta.
Entonces, ¿qué hace Tristán? Comenzó a trabajar para ellos. Quería un trabajo en desarrollo de negocios, por lo que comenzó a hacer desarrollo de negocios. Llamó a las empresas dijeron que era un estudiante y le preguntó si estaría interesado en anunciarse en Foursquare (recuerde, Tristan en realidad no trabajan para Foursquare). Tuvo que explicar lo que era Foursquare - pero, milagrosamente, dijeron que sí unas pocas empresas.
Tristán luego envió un correo electrónico al director general Foursquare una novena vez y dijo - He alineado algunos anunciantes para usted.
Esta vez, el CEO respondió. Se reunieron al día siguiente. Tristan pasó a dirigir el desarrollo de negocios en Foursquare.

Rogier ahora trabaja para IDEO, la consultoría de diseño. Él dice que aprendió mucho de almorzar con Walker, incluyendo la idea de que su solicitud de empleo en realidad debería destacar las áreas que va a ser percibido como débil.

Él escribe :

"Antes de que aplicara a IDEO (la revolucionaria consultoría de diseño de producto), le pregunté a un ex empleado de IDEO (la maravillosa Emily Ma) que cosa IDEO percibiría como mi mayor debilidad. Su respuesta :. ¿En realidad sos realmente creativo? y yo vengo de la cadena de suministro. En lugar de llenar su solicitud, me decidí a hacer un libro. Pasé 10 horas en 4 diferentes oficinas de reclamos de equipaje del aeropuerto, entrevisté a 23 personas y armé un libro de Snapfish sobre cómo iba a mejorar las reclamaciones de equipaje (sobre eso era el libro). Tengo la pasantía ".

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Como se trabaja en Yahoo Argentina

Cómo se trabaja en Yahoo, la empresa que tras la llegada de Marissa Mayer recibe 5.000 currículums por semana
En su breve paso por Buenos Aires, el vicepresidente de Yahoo para Latinoamérica y el mercado hispano de EE.UU, Armando Rodríguez, conversó con iProfesional acerca de los cambios de la compañía. Asegura que hoy el foco está puesto en el talento y que la prohibición del teletrabajo "no fue tan grave"
POR CECILIA NOVOA

Buenas son las noticias para Yahoo. En apenas un año al frente del gigante de Internet estadounidense, la CEO Marissa Mayer ha logrado objetivos y resultados que vienen impresionando a todo el mundo.

Bajo la presidencia de la "ex googler", las páginas web de Yahoo superaron en visitantes únicos al resto de portales de la red en julio en Estados Unidos, incluido el tráfico generado por su competidor Google que había dominado mes a mes esta clasificación desde abril de 2008, según datos publicados por la consultora comScore.

Además de comprar la red de bloggersTumblr y otras 20 empresas, la multinacional relanzó Flickr, uno de los servicios fotográficos pioneros de Internet, ofreciendo a los usuarios un terabyte de almacenamiento gratuito.

Desde que Mayer empezó a ocupar el lugar de número uno en julio de 2012, se sucedieron una serie de cambios en la estructura de la compañía, entre los que figuran un ajuste de gastos o recortes de personal, pero siempre -aseguran- focalizándose en el talento.

Es que ella había asumido con el reto de renovar Yahoo, un desafío que en los últimos seis años habían aceptado otros cuatro ejecutivos que ocuparon su mismo puesto sin fortuna. Y lo está consiguiendo.

"Es muy importante asegurarnos que tenemos al mejor talento de la industria. Y esto ha sido uno de los grandes enfoques de Marissa desde el inicio", asegura Armando Rodríguez, vicepresidente y director general de Yahoo para Latinoamérica y el mercado hispano de Estados Unidos, en diálogo con iProfesional.

"Desde su ingreso -continúa el ejecutivo- lleva implementadas más de 600 iniciativas para los empleados, que van desde comida gratis en todas las oficinas hasta licencias extendidas por nacimiento, nuevos smartphones para que todo el personal pueda utilizar las nuevas aplicaciones y tecnologías, más capacitación y la renovación de los espacios de trabajo".

Rodríguez enfatiza que "todos estos cambios fomentaron el bienestar, la colaboración y las conversaciones entre la gente. De las salas, durante los almuerzos, han surgido muy buenas ideas".

Como se trabaja bastante, es importante que también se diviertan y que estén en un ambiente cómodo para todos, dice el directivo, quien lleva ochos años en Yahoo y actualmente se ocupa de supervisar los negocios y operaciones de la compañía, incluidas las asociaciones, operaciones publicitarias y estrategias de ventas en la región.

Claro que -admite- esto no se cambia de un día para el otro sino que lleva un tiempo considerado. "Es un proceso, pero son iniciativas que ayudan y los empleados sienten que la empresa está invirtiendo en su capital humano, tanto en la capacitación como en la vida personal", apunta.

Según cuenta el ejecutivo, "una de las primeras cosas que hizo Marissa cuando ingresó fue enfocarse en el talento, con la visión de que teniendo a los más destacados profesionales vamos a poder crear y desarrollar los mejores productos y así atraer más usuarios que pasen mayor tiempo en Yahoo. Así, teniendo la audiencia, los anunciantes van a querer publicitar y con ese ingreso poder reinvertir en talento".

El perfil Yahoo
Y los resultados se están viendo. Los cambios puertas adentro del buscador, que en la actualidad emplea a unos 15.000 individuos en todo el mundo, ya se notan.

¿Qué prioriza hoy Yahoo a la hora de reclutar? "Buscamos personas inteligentes y que se adapten rápido a la cultura de la empresa, que no necesiten tanta dirección, con mucha pasión y ganas de aprender y contribuir al crecimiento del negocio", asegura Rodríguez durante la charla con iProfesional. 

Los perfiles, en tanto, son muy variados. Para productos, buscan sobre todo ingenieros y desarrolladores; para el área comercial, vendedores; en la parte editorial, periodistas en cada país para darle un "sabor" local a los portales; y gente para el área de Finanzas, operaciones y RRHH, entre otras.

"Recibimos más de 5.000 CV a la semana de personas interesadas en trabajar en Yahoo en todo el mundo. Hemos visto semanas en las que recibimos incluso 9.000 currículums", cuenta el director general responsable de las oficinas de Miami (Florida), México, Brasil y la Argentina.

Y añade: "En comparación a un año atrás, subió la retención. Menos gente se está yendo de la empresa porque la cultura ha cambiado y hay mucho interés en lo que se está haciendo. Incluso,hemos atraído muy buen talento senior en las últimas semanas. Hay muchos productos nuevos que se han lanzado y acá es donde se ve el retorno de la inversión en talento".

De hecho, según Rodríguez, "hoy los empleados hablan muy bien de la organización y de lo que está haciendo Marissa. Hubo un cambio 360 en la percepción de la marca y ya se ven los nuevos desarrollos. Esto en la industria se sabe y si alguien quiere trabajar en una empresa que está lanzando productos y creciendo, Yahoo es de las pocas".

Evaluaciones trimestrales
El ejecutivo hace hincapié en otra de las iniciativas recientemente implementadas por la CEO: "Hay mucha capacitación para los managers porque debemos asegurarnos que ellos cuentan con las herramientas necesarias para manejar equipos y sacarles lo mejor. A su vez, los empleados empezaron a tener la oportunidad de darles feedback".

En paralelo, Mayer implementó una decisión vinculada a los objetivos trimestrales, tanto corporativos como individuales. Tras su ingreso, estas metas se establecen al principio de cada trimestre y se miden frecuentemente.

"Al mismo tiempo, tenemos evaluaciones trimestrales para cada empleado. Antes eran una vez al año, pero con la llegada de Marissa se acortaron los plazos. Es una oportunidad más periódica de dar feedback en ambos sentidos", cuenta Rodríguez.

El ejecutivo se muestra totalmente a favor de la medidas ya que "tanto la medición de objetivos como el feedback ayudan a establecer con mayor calidad en dónde debemos enfocarnos, cuáles son las oportunidades y a generar esta conversación que muchas veces no tiene lugar y que los empleados piden".

En su opinión, "es muy importante el feedback de abajo para arriba porque así los managers pueden ver cómo los perciben, en qué pueden mejorar y dónde están faltando".

El vicepresidente de Yahoo admite que, al principio, este cambio generó mayor presión dentro de los equipos, pero dice que ahora ya es parte de un ritmo de trabajo y de la cultura. 

"Para los managers debe ser una oportunidad de crecer y mejorar. A veces, ellos son los que no están dispuestos a cambiar, pero esto es lo que se está modificando a partir de las iniciativas implementadas por Marissa".

La polémica prohibición del teletrabajo 
Consultado acerca de las críticas que recibió Mayer en febrero último cuando tomó la decisión de prohibir el teletrabajo a sus empleados, Rodríguez modera el impacto de la medida.

"El enfoque era crear un ambiente de colaboración, estando en la oficina se siente más la cultura, la energía, hay mayor alineamiento hacia donde queremos ir. No fue tan grave. Fue pensando para mejorar el ambiente y crear productos nuevos, para lo cual necesitábamos mucha conversación y colaboración", apunta.

Y concluye: "En este momento que atraviesa la empresa es mejor que estemos juntos, pero esto no significa que no haya flexibilidad. Si alguien necesita un día trabajar desde su casa, lo hace. En ese instante, era poca gente que lo solicitó y se adaptó rápidamente. Los resultados de la medida ya se están viendo, tanto en el crecimiento de la audiencia como de los ingresos".

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Entrevistas para el ajuste cultural

Cómo averiguar si usted encaja en la cultura de una empresa
Lou Adler, LinkedIn

La cultura no se define en la gerencia, o por algún decreto del departamento de recursos humanos. La cultura se define por el ritmo de la organización, el trabajo real de la persona que está haciendo las cosas, si la persona encuentra que la obra lo satisface o no, y la relación que la persona tiene con su supervisor y los demás miembros del equipo.

La premisa detrás de esta serie llamada Rethinking Work es que a la hora de contratar, demasiado énfasis se pone en las habilidades, experiencias y comportamientos, y no lo suficiente en aquellos factores que realmente impulsan en el desempeño laboral. La adaptación a la cultura y la motivación ambas entran en esta categoría. Yo sostengo que estos dos factores son más dependientes de las circunstancias externas que la habilidad innata de la persona, la personalidad o la auto-motivación. Permítanme utilizar una historia para explicar este punto de vista.

Hace muchos años, cuando llegué en el sur de California para mi primer trabajo de verdad, la mayoría de los ingenieros de mi departamento acababa de ser trasladado de otro proyecto. Aunque pensé que encontrar la manera de apuntar misiles balísticos estaba muy bien, ellos pensaban que era aburrido, y rara vez se ponen en más de un esfuerzo mínimo. El problema era evidente. Durante los cinco años anteriores, habían estado 24/7 trabajando en el proyecto más apasionante de su vida: poner un hombre en la luna en el programa Apollo. Aunque el trabajo en sí era casi idéntica, la falta de un propósito más grande afectada la calidad de su trabajo, su motivación y sus habilidades de equipo. Como resultado de esta experiencia de primera mano, cuando empecé a contratar a gente, yo sabía que la búsqueda de la causa de la motivación es tan importante como la búsqueda de las personas que estaban motivados naturalmente. El ajuste cultural (cultural fit) resultó ser una causa primaria.

Sin embargo, la cultura de la empresa no está definido en la oficina corporativa o por algún decreto del departamento de recursos humanos. La cultura se define por el ritmo de la organización, si la persona se encuentra el trabajo real intrínsecamente satisfactorios o no, si la obra tiene un propósito más grande, y la relación directa que la persona tiene con su supervisor y los demás miembros del equipo.

En un post anterior de esta serie Rethinking Work he usado el ciclo de vida de la empresa como un medio para identificar el ritmo de la organización de una start-up, donde las decisiones se toman sobre la marcha con información limitada, a una burocracia aprobación cargados, donde el tiempo parece haberse detenido. En este post, voy a centrarme en otra dimensión fundamental de adaptación a la cultura: la relación con el director de recursos humanos.

Evaluando el ajuste gerencial
El Modelo de Liderazgo Situacional de Blanchard ofrece alguna orientación sobre este tema, lo que sugiere que los gerentes deben adaptar su estilo para satisfacer las necesidades de sus subordinados. Tengo un enfoque diferente, ya que la mayoría de los gerentes no son muy flexibles: contratan a personas que ya se ajustan a estilo de liderazgo dominante del gerente. Una interpretación libre de Blanchard sugiere que los rangos de estilo de gestión van desde una dirección muy dura a una muy floja, con categorías de supervisor, instructor, entrenador y delegado llenando los espacios en el medio (mandos medios). Las necesidades de los subordinados varían de forma similar con algunos requiriendo una supervisión más pesado a aquellos que requieren poca supervisión. En medio de este rango están los que son entrenables, fáciles de entrenar y manejables. Dado que la relación con el gerente de una persona es tan importante para el rendimiento y la motivación, es vital para conseguir esta parte del estilo de juego correcto.

Una manera de predecir posibles problemas es averiguar qué tan exitoso fue el candidato habiendo estado trabajando con diferentes tipos de gerentes. Por ejemplo, el rendimiento podría verse afectado si un candidato necesita mucha independencia, pero está trabajando para un gerente que proporciona una orientación excesiva. Un candidato diferente que necesite más orientación, apoyo y entrenamiento que el director de recursos humanos está dispuesto a proporcionar, también tendrá un desempeño inferior. Por otra parte, un problema de ajuste de gestión es poco probable si el candidato ha tenido éxito trabajando para una variedad de gestores con diferentes estilos, o el encargado que emplea es lo suficientemente flexible como para manejar todo tipo de necesidades de desarrollo subordinadas.

Para determinar el ajuste gerencial durante la entrevista se sugiere emplear la pregunta de cual fue el logro más significativo (The Most Significant Accomplishment Question) que se describe en The Essential Guide for Hiring & Getting Hired (Guía Esencial para contratar y ser contratado). En este enfoque de la entrevista se utiliza para buscar pistas para determinar cómo el estilo del gerente afectó el desempeño del trabajo del candidato. Esto se revela al excavar en los principales logros de la persona y preguntar cómo la persona que tomó la dirección, cuánto se recibió entrenamiento y consejos, cómo la persona planea su trabajo, la cantidad de seguimiento estuvo involucrado, y cómo el candidato clasificados él o sus relaciones de trabajo con los diferentes gerentes. Después de dos o tres logros diferentes, comienzan a emerger patrones que revelan cómo el estilo del gerente ha afectado el rendimiento de la persona, ya sea de manera positiva o negativa. Esto puede ser comparado con el estilo de la nueva del director de recursos humanos para determinar la calidad de la forma de gestión.

Si la satisfacción y el desempeño laboral está en declive, detecte problemas relacionados con la adaptación a la cultura, sobre todo los que implica el papel del director de recursos humanos en la contratación, gestión y desarrollo de personas. Para cualquier empresa que quiere contratar y retener a las personas más fuertes, esto es donde Rethinking Work debe empezar a trabajar, pero hay que empezar antes de las personas son contratadas.

Lou Adler (@ LOUA) es el creador de la contratación basada en el rendimiento y el autor de la Amazonía Top 10 empresas best-seller, Alquiler con tu jefe (Wiley, 2007). Su nuevo libro, La guía esencial para contratar y ser contratado, (Banco de trabajo, 2013) se ha publicado recientemente. Siéntase libre de unirse nuevo grupo de LinkedIn de Lou y explorar su sabiduría acerca de la serie Work en Facebook.

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