viernes, 26 de febrero de 2016

Usando Facebook para B2B

¿Por qué Facebook es esencial para su comercialización B2B?




GENE HAMMETT
CONTRIBUYENTE
Estratégica Business Coach y Mentor
Entrepreneur


El marketing de empresa a empresa (B2B) en Facebook no es nuevo, sin embargo, el uso es cada vez más común entre las empresas. Facebook se está convirtiendo rápidamente en la plataforma más potente de los medios de comunicación social, debido a la enorme cantidad de usuarios, los niveles de compromiso (cuando se hace bien) y la focalización sea posible para las colocaciones pagadas.

Michael Stelzner, fundador de Social Media Examiner, publicó el "Informe de Social Media Marketing de la Industria 2015" el año pasado. Esta encuesta analizó cerca de 3.700 vendedores a través de muchas empresas de diferentes tamaños que hacen comercialización a través de medios de comunicación social. Gran parte del enfoque de marketing B2B en los medios sociales fue la generación y el establecimiento de liderazgo de pensamiento. En el ámbito B2B, los comerciantes dijeron que habían utilizado los dos top plataformas en 2015:

  • 41% utiliza LinkedIn
  • 30% usa Facebook

Este artículo se centra en Facebook para el 2016.

Muchas empresas se sienten como Facebook no es aplicable a su negocio. En algunas industrias específicas del lugar, este hecho puede ser cierto. Sin embargo, hay dos razones principales que las empresas deben prestar atención a Facebook.

1. Inteligencia en publicidad

Crear mensajes personalizados a un público muy específico. A continuación, la pareja que con potentes herramientas de análisis para tomar decisiones inteligentes. Facebook se ha desarrollado la plataforma más robusta para llegar a sus clientes potenciales. Y con 1,55 millones de usuarios en Facebook y más de 1 mil millones de usuarios activos al día, su público es probable que en Facebook.

Hablé con Valerie Shoopman, co-autor del número uno Amazon Best-Seller, The Book on Facebook Marketing, acerca de la estrategia de publicidad de Facebook. Valerie dice: "Uno de los factores más fuertes y más alto retorno de la inversión (ROI) es el Facebook re-orientación que le permite mostrar anuncios sólo a las personas que han visitado su sitio web."

2. Gestión de marca y de reputación

Incluso si una empresa no está en función de la generación de plomo de una página de negocio, no siendo en Facebook significa no aparecer en la mayor conversación medios de comunicación social en el planeta. Por supuesto que puede encontrar las mejores marcas tales como Nike y Tom zapatos están usando bien la plataforma de Facebook. Sin embargo, si su negocio es más pequeño que éstos, aún debe prestar atención a lo que está pasando aquí en 2016 para mejorar la posición de su empresa en su mercado.

Megha Rodríguez con Social Enchantment está viendo un montón de oportunidades perdidas con marca y gestión de la reputación en el sector B2B de los medios sociales. Megha dijo: "Las marcas que no están participando activamente con proyectos y clientes que faltan."

Aumentar su eficacia en Facebook.

Estar al tanto de la auto-promoción descarada contra la narración estratégica con valor! Así que muchas personas desencantan su tribu potencialmente delirante de fans y seguidores yendo directamente a matar en lugar de construir valor a través de la publicación estratégica.

Si todos los envíos que se utiliza es un enlace a una oferta o cupón, es probable que echa en falta el poder de la plataforma de Facebook. Comprender y contar su historia es esencial para su éxito en cualquier medio de comunicación social.

Megha dice: "Para que Facebook trabajo para usted, usted no debe tratar de engañar a su público. Debe estar dispuesto a ser honesto, vulnerable y transparente. El entorno social de Facebook recompensa a una cierta crudeza que nunca se les enseñó a utilizar en la escuela de negocios ".

Hay una línea muy fina entre mensajes no filtrados y transparentes. Los vendedores más exitosos de Facebook en 2016 van a prosperar debido a su capacidad para dominar la narración de una cultura empresarial accesible.

¿Qu{e es nuevo para el 2016 en la plataforma de Facebook?


  • Vídeo en directo de Facebook: Esta nueva característica se va a tomar el centro del escenario, una vez que esté completamente desplegado a todos los usuarios móviles. Actualmente, se está introduciendo en versión limitada a los usuarios de iPhone. Lo importante de este desarrollo es que es probable que cambiar las oportunidades de participación y el comportamiento que se ha adoptado rápidamente en el crecimiento explosivo de los canales de transmisión en vivo tales como el periscopio, Blab y YouTube Live.
  • Mensajes de video de Facebook: El video se continúan siendo una gran parte de 2016. El año pasado la cantidad de vídeo de personas y marcas de servicio de noticias de Facebook aumentó 3,6 veces año tras año.
  • Avisos de Facebook: Seguimos viendo el aumento del costo de la publicidad, sino también la eficacia del alcance apuntado que Facebook puede ofrecer a los vendedores está aumentando también.

Valerie dice: "Lo más nuevo en la plataforma de Facebook que tiene la gente hablando es los nuevos anuncios de plomo Gen. Se está reduciendo el costo de adquirir nuevos clientes potenciales y funciona muy bien con el móvil. "Hay poder en la publicidad de Facebook para su negocio.

Cerrando las tendencias para el 2016 es el uso del móvil, que cambie a la visualización móvil es el área de mayor crecimiento de las redes sociales - que no es únicamente una cuestión de Facebook.

No pierda la oportunidad de conectarse, participar y añadir valor a sus clientes, y sólo porque usted está en el área de B2B - No salga de Facebook.

Los Android fallan más que los Apple



Los teléfonos con Android fallan más que los de Apple, según un estudio
La mayoría de los problemas de funcionamiento ocurren en teléfonos Samsung y Lenovo

Un usuario de móvil en el 'stand' de Samsung del Mobile World Congress de Barcelona.. LLUIS GENE AFP
JOSÉ MANUEL ABAD LIÑÁN - El País

 Quien quiera un nuevo argumento a favor o en contra de las plataformas de móviles, aquí lo tiene: los fallos de Android ocupan el 85% del total de los que sufren todos los móviles y tabletas. En cambio, los que corren con iOS, los dispositivos de Apple, solo protagonizan un 15%. Los datos proceden de un estudio de la tecnológica Blancco con información recogida durante el último trimestre de 2015.

Del total de fallos, los dispositivos de la marca Samsung protagonizan el 27%, seguida por Lenovo (21%), Motorola (18%), Xiaomi (11%) y Asus (8%).

En Europa, el mayor de los problemas tiene que ver con la señal de las operadoras (un 42%), dificultades para hacer una llamada (14%) y en tercer lugar la cámara. El estudio afirma, para todo el mundo, que los problemas con el hardware son una minoría. De ellos, los más frecuentes apuntan a las cámaras (el 10%), las pantallas (9%), la carga de la batería (8%) y los micrófonos (6%). Estos porcentajes no distinguen entre los dispositivos para Android y los de iOS (el análisis no incluye dispositivos con el sistema operativo de Windows).


Curiosamente, el estudio se detiene también en valorar el porcentaje de móviles que se devuelven a las tiendas sin que se detecte un fallo: supone nada menos que un 74% de los casos en Estados Unidos y un 71% en Europa. En Asia, en cambio, es del 50%.

El informe alerta sobre los problemas que las aplicaciones de redes sociales y mensajería crean en el funcionamiento de los móviles, sobre todo por su consumo de recursos. El texto completo del estudio está disponible, previa solicitud de descarga, en la página web de la compañía.

miércoles, 24 de febrero de 2016

El peor videojuego de Atari jamás programado


El hombre que hizo el "peor videojuego del mundo"

Aunque creó títulos exitosos como Los cazadores del Arca perdida y La Venganza de Yar, a Howard Scott Warshaw se lo recuerda por ser el responsable de ET, el juego que fue un fracaso comercial y que marcó el inicio de la caída de Atari

La Nación

Howard Warshaw era muy cotizado en Atari. Programó algunos de los juegos más exitosos de la empresa.




El videojuego basado en la película de Steven Spielberg "ET" (El extraterrestre) es considerado uno de los peores en la historia y probablemente culpable de iniciar el desplome de la empresa Atari.


Howard Scott Warshaw, el hábil programador que lo diseñó, explica cómo fue producido a las carreras, en cuestión de semanas, y cómo se siente ahora, desde su hogar en California, por lo que ocurrió.

Spielberg estaba poco impresionado. "No podrías hacer algo más parecido a Pac-Man?", preguntó. Era julio de 1982 y Atari, una de las empresas de tecnología más exitosas, acababa de pagar unos US$21 millones por los derechos para el videojuego de la nueva y taquillera película de Spielberg, "ET, el Extraterrestre".


Howard Scott Warshaw fue el programador sobre quien recayó la tarea de diseñar el juego.

"Estaba anonadado", dice Warshaw. "¡Ahí estaba Steven Spielberg, uno de mis ídolos, sugiriendo que me copiara el juego! Mi instinto fue querer decirle, 'Pues, bueno, Steven, ¿no podrías tú hacer algo más parecido a 'El día que la tierra se detuvo'?"


Warshaw era muy estimado en Atari. Con apenas 24 años, acababa de terminar el videojuego de "Los cazadores del Arca perdida", también de Spielberg. El director de cine consideraba a Warshaw un "completo genio" y 36 horas antes había sido seleccionado para esta nueva colaboración.

"Fue el día que para mí vivirá para siempre en la infamia", expresa Warshaw. "Estaba en mi oficina cuando recibí la llamada del director ejecutivo de Atari. Dijo: 'Howard, necesitamos hacer el videojuego de ET. ¿Lo puedes hacer?' Y yo contesté, '¡Absolutamente, sí que puedo!'"

"ET necesita tu ayuda". Se estima que Atari presupuestó US$5 millones en publicidad para el videojuego.

Los juegos para el sistema Atari 2600 eran distribuidos en cartuchos que tomaban semanas en fabricar.

Si ET iba a estar en las estanterías para esa Navidad, Warshaw enfrentaba un plazo muy corto.

"El director ejecutivo me dice, 'Lo necesitamos para el 1 de septiembre'. ¡Eso me daba cinco semanas para terminarlo! Normalmente me tomaban entre seis y ocho meses para hacer un juego, no cinco semanas", comenta.

"Luego me dice, 'Diseña el juego y, el jueves en la mañana, preséntate en el aeropuerto donde habrá un jet privado para llevarte donde Spielberg'". Warshaw trazó la presentación que le iba a hacer a Spielberg y viajó desde las oficinas generales de Atari en Sunnyvale, California, hasta Los Ángeles.

Su idea era un juego de aventura en el que el jugador tenía que ayudar a ET a llamar a casa mediante la colección de componentes con los cuales se podía fabricar un teléfono interplanetario. El jugador tendría que esquivar agentes y científicos del gobierno para completar su misión.

"Llegué donde Spielberg y le expuse todo el diseño", cuenta. "Le dije, 'Creo que es muy importante que hagamos algo innovador. ET es una película revolucionaria y creo que necesitamos un juego revolucionario'".

Warshaw logró sacarle de la mente la idea de copiar a Pac-Man. Ahora el problema era diseñar un juego que podría entregarse en cinco semanas.

Steven Spielberg consideraba a Howard Warshaw un.

Atari necesitaba que ET fuera un éxito. En 1982, la ventas habían alcanzado su tope de US$ 2000 millones pero la empresa estaba perdiendo su posición en el mercado frente a las computadoras personales como Commodore 64, que podía hacer más que jugar juegos.

"Es el trabajo más arduo que jamás haya hecho en mi vida", dice Warshaw, que era el único programador. "Empecé a trabajar en la oficina pero, después de un tiempo, me di cuenta de que había un problema; todavía necesitaba ir a casa a dormir y comer de vez en cuando".

Así que se instaló otro sistema de desarrollo en su casa para que nunca estuviera a más de dos minutos de trabajar en el código, con la excepción de cuando estaba conduciendo. "Había un gerente asignado para asegurarse de que yo estuviera comiendo para que pudiera seguir con mi trabajo", recuerda.

Howard voló a Londres para estar en el estreno de gala de la película ET.

"Cuando llegó el final del proceso, mi reacción fue, '¡Caramba, lo logré!'"

Atari ordenó un pedido inicial de cuatro millones de copias y presupuestó US$ 5 millones para lo que entonces sería la campaña más costosa de publicidad de un videojuego.

"ET necesita ayuda de su amigo humano - ¡y ese eres tú!", rezaba una publicidad impresa.

Los comerciales de televisión se transmitieron durante semanas. El mismo Spielberg apareció en un video promocional, mientras que Warshaw fue llevado hasta Londres para el estreno de la película ET y lo sentaron en frente de la princesa de Gales, Lady Di.

"Los jefes pensaban que mientras sacáramos cualquier cosa con el nombre de ET, vendería millones y millones", dice.

Al comienzo, el juego se colocó "a la par de los más vendidos de Billboard" pero el rumor empezó a rodar que había serios problemas. "Era un juego terminado, pero ciertamente no era perfecto", reconoce Warshaw. "Había muchas maneras en las que, de repente, podías terminar en una situación rara. Fue demasiado para mucha gente e hizo que abandonaran el juego".

Los usuarios se quejaron de que el personaje de ET se caía inexplicablemente dentro de fosas sin poder salir. Como un niño de 10 años comentó al diario The New York Times: "No era divertido".

Atari pronto se dio cuenta de que ET no estaría regresando a casa.

A comienzos de diciembre de 1982 divulgó ventas "decepcionantes" para ese año y el valor de su casa matriz, Warner Communications, se desplomó. Los resultados motivaron severas caídas en el valor de otros fabricantes de videojuegos.

"Después de la temporada navideña, las tiendas empezaron a devolverlo", dice Warshaw. "Se vendieron casi 1,5 millones de unidades pero necesitábamos vender cuatro millones. No fue suficiente".

Para el segundo trimestre de 1983, la casa matriz de Atari anunció pérdidas de US$ 310 millones.

"Los cosas empezaron a deshacerse", expresa el programador. "Es abrumador ser el único responsabilizado de la caída de una industria multimillonaria con un código de ocho kilobytes. Pero la verdad es un poco más compleja".

Los consumidores estaban optando más por la computadora personal y el mercado estaba saturado con videojuegos. En un intento por evitar el colapso, se redujeron los precios y despidieron mucho del personal. Pero fue inútil y en 1984 Warner vendió a Atari por US$ 240 millones.

"Tuve que tomarme un tiempo libre para recuperarme de toda esa experiencia", dice Warshaw. "Me dediqué a la industria inmobiliaria durante un par de años, pero la odié", confesó. "Al final, regresé otra vez a la tecnología, al ámbito de los videojuegos como gerente y director, pero eso ya había perdido el encanto para mí".

Frustrado creativamente, Warshaw inició proyectos de escritura y producción de televisión.

Howard Warshaw muestra orgulloso algunos de los videojuegos que diseñó para Atari.

"Sabía que ya no tenía nada que hacer en la industria pero no podía vislumbrar una alternativa. Me deprimí".

La solución fue "lanzarse al agua sin mirar" y, en 2008, se capacitó como psicoterapeuta.

"Es posible que algo en mí buscaba compensar por todo el trauma y depresión que generé con el juego de ET", comenta. "Pero, en realidad, es algo que siempre quise hacer".

Hoy en día, Warshaw se anuncia como el Terapista de Silicon Valley, que domina tanto "el idioma inglés como el 'nerd".

Pero, ¿aborda la historia de su colosal fracaso con sus pacientes? "Algunas veces lo hago", reconoce. "Todo terapeuta utiliza su propia experiencia con sus clientes. Para mí es algo muy natural. Los programadores y los terapeutas somos todos analistas de sistemas. Solo que ahora yo trabajo con un equipo más sofisticado".

En abril de 2014, Washaw tuvo la oportunidad hacer un cierre al fiasco de ET. Una empresa cinematográfica estaba haciendo un documental sobre una leyenda que llevaba rondando 30 años; que en 1983, Atari enterró, en el desierto de Nuevo México, cargas de camiones enteras de juegos ET que no fueron vendidos.

"Nunca lo creí. Pensé que era absurdo", dice Warshaw.

Así se veía el juego ET para Atari 2600 en 1982





jueves, 18 de febrero de 2016

RRHH: Cómo despedir a alguien




Una guía paso a paso para despedir a alguien 
Dick Grote - Harvard Business Review





Hace años oí la declaración, "El despido es la pena de muerte de la vida organizacional." ¿Qué tontería! Si nuestra metáfora de terminación es la pena capital, no es de extrañar que las organizaciones y sus directivos sean tan reacios a despedir a un mal rendimiento.

La metáfora apropiada? Un divorcio sin culpa. Por doloroso que el divorcio puede haber en el tiempo, permite a dos personas para corregir un error y pasar a un futuro más satisfactorio. Se maneja bien, la terminación funciona de la misma manera. He aquí cómo hacerlo bien.

Comience por crear un plan de transición. Elige el día y la hora de la terminación deliberada. Mientras que los expertos están de acuerdo en que debe producirse un disparo, todos reconocen la importancia de tener una razón de ser - una buena razón de negocios para su elección de hora y el día para dejar caer el hacha. Hacerlo temprano en el día, a principios de la semana, alienta al empleado para obtener derecho a trabajar en encontrar otro trabajo y reduce las posibilidades de que él va a pasar el fin abatido en un agujero negro o - peor aún - planeando una venganza. Viernes por la tarde, por el contrario, a menudo crean la cantidad mínima de interrupción al resto del personal.

Sea cual sea su decisión, anteponer los intereses de la compañía. Durante meses, de lo que has de poner al día con un rendimiento de menos-que-estelar con la esperanza de que la situación de alguna manera corregirse a sí misma. Ahora que el fin está cerca, planificar la transición con el fin de hacer el menor daño posible a la empresa y compañeros de trabajo.

Compruebe el plan de sucesión para un candidato interno. Es posible que desee comenzar el reclutamiento y esperar a terminar hasta que haya logrado un reemplazo listo para funcionar. Puede estar en su mejor interés para enviar algunas señales sutiles a los clientes y clientes que no habrá un cambio de personal pronto.

Ejecutarlo por un jurado en primer lugar. Para asegurarse de que estás en tierra firme en la terminación de un empleado, imagínese la defensa de su acción frente a un jurado. Suponga que usted está en el banquillo de los testigos y el abogado del empleado está tratando de probar que el despido fue injusto, injusto y vengativo.

Busque cualquier cosa que pueda ser retorcido para sugerir que la verdadera razón de la terminación no es el desempeño del individuo, sino más bien un pretexto o rencor personal. No es que la verdadera razón por la que te despidan pobres Smedley en su cumpleaños, el día antes de su décimo aniversario con la compañía, el día antes de su pensión corresponde, en el día de su esposa entró en el hospital, en el día que su mamá ¿murió?

Ir paso a paso. terminaciones fallidos generalmente resultan de actuar sin pensar. Antes de pronunciar una palabra, anote las cosas más importantes que planea decir y luego se adhieren a la secuencia de comandos. Reconocer lo que estás haciendo. Esto no es una sesión de asesoramiento. Es el anuncio de que una decisión irrevocable se ha hecho para cumplir con el individuo. Por lo tanto:


  1. Ir directo al punto. Saltar la charla. Iniciar la reunión de terminación diciendo: "Hola, Juan, se sentara. Tengo malas noticias para ti. "Al anunciar desde el principio que hay malas noticias por delante, va a remachar la atención del individuo en lo que vendrá después.
  2. Romper las malas noticias. Indicar el motivo de la terminación en una o dos frases cortas y luego decirle a la persona directamente que él o ella ha sido terminado. Utilizar el tiempo pasado. Decir: "Su empleo ha sido terminado," no ", se terminará." Por ejemplo: "Como saben, Marie, hemos hablado varias veces sobre los problemas de calidad en su unidad. informe del mes pasado indicó que su departamento todavía tiene el índice más bajo de calidad. Hemos decidido que un cambio se debe hacer, ya fecha de hoy su empleo haya terminado ".


Cuando una persona está diciendo que están despedidos:

  • No diga: "Entiendo cómo se siente." Usted no lo hace.
  • No diga: "Yo sé que esto perjudica en este momento, pero más tarde se dará cuenta de que esto es lo mejor que le pudo haber pasado." No lo es. Es una cosa muy mala.
  • Evitar justificaciones ( "Usted debería haber sabido").
  • Mantenga una caja de pañuelos de papel disponibles.
  • La supervivencia es un instinto fuerte - darle tiempo para trabajar.
  • Recuerde la regla de oro.


3. Escucha lo que el empleado tiene que decir. Hay varias reacciones predecibles a la noticia de que uno acaba de perder su trabajo. Los más comunes son shock, negación, ira y dolor. Escuchar lo que dice el empleado le dirá cuál de las reacciones que está experimentando. Su respuesta será más eficaz si se sabe que está tomando la noticia.




4. Cubra todo lo esencial. Sea específico acerca de lo que sucederá a continuación: pagar, beneficios, tiempo de vacaciones no utilizados, referencias, recolocación, explicaciones a sus compañeros de trabajo, los proyectos en curso, etc. Esta es una época en que no se puede decir: "Me pondré en contacto con usted en eso ".

5. Envuélvalo de buen grado. Por lo general es mejor para programar la reunión de terminación al final de un día de trabajo para que la reunión se lleva a cabo, mientras que sus compañeros de trabajo se van. Cerrar dando las gracias a la persona por su contribución a la empresa. Caminar con el ahora ex-empleado de nuevo a su escritorio y esperar mientras se recoge ningún artículo personal. Ir a la salida juntos, se dan la mano, desearla bien, y otros con ambos de sus dignidades intactas.

Evite la compasión mal dirigida. La mayoría de los gerentes que conozco son personas empáticas y considerados. Pero cuando surge la necesidad de poner fin a un subordinado su compasión es a menudo mal dirigida. Se vuelven tan preocupados por el impacto adverso sobre el empleado para ser descargado que se olvidan de todas las personas que logran hacer su trabajo y cumplir con nuestras expectativas a pesar de tener tantos problemas y dificultades personales como el terminatee tiene.

En realidad, cuando se quedan atrás vagos y finalmente se dispararon, los gerentes por lo general descubren que sus compañeros de trabajo se alivian. Sus compañeros son los que han tenido que trabajar más para compensar sus deficiencias y haciendo el vago. Cuando las terminaciones son bien justificada y ejecutado por profesionales, el resto del grupo de trabajo se da cuenta de que este es un buen lugar para trabajar.

Pero cuando se permite que los perdedores obvios y ocupacionales bueno para nada pozos para continuar en sus posiciones no impugnados, el mensaje al talento y energía es que este es un lugar para evitar. Los que pueden encontrar otros trabajos abandonan; los que se quedan son los que prefieren un empleador con bajos estándares.

Una nota final: El problema más común con terminaciones es que no ocurren tan rápido como deberían. Una vez que la decisión ha sido tomada para tirar del enchufe y empezar de nuevo, no hacer perder el tiempo con la esperanza equivocada de que - de alguna manera - las cosas todavía pueden hacer ejercicio. Nunca lo hacen. Recuerde: No es la gente que el fuego que hacen la vida imposible. Son los que no lo hacen.

miércoles, 17 de febrero de 2016

16 blogs para mejorar tu blog y tu marketing




16 mejores blogs de marketing y publicaciones que necesitas estar siguiendo
Los mejores vendedores están aprendiendo sin cesar. ¿Por qué? Ellos no pueden permitirse el lujo de parar.

Por Travis Wright
Jefe de marketing técnico, PCC Global @ teedubya
INC



Image: Getty Images

La industria de la comercialización debe evolucionar constantemente junto a las audiencias que intenta alcanzar. De última generación es adecuada, y todo lo demás queda en el camino. A menudo he dicho Que el principal secreto de mi éxito es mi posesión de una insaciable sed de conocimiento y la curiosidad. Sin Que, es difícil mantener su relevancia en los cambios espacio Que tan rápidamente. Dicho esto, donde los vendedores pueden ir a aprender de personas influyentes dentro de la industria?

Hay una variedad de blogs en los medios sociales, marketing de contenidos, y otro tipo de comercialización diferentes mercados verticales, así que es difícil identificar qué sirve mejor a las necesidades generales de marketing. Algunos blogs y publicaciones suministran los conocimientos de cada profesional de marketing requiere.

Además, todos ellos ofrecen recursos críticos para la aplicación, no sólo la digestión, de lo que están tratando de enseñar. Aquí hay 16 blogs de marketing y publicaciones que no deberían añadir a su lista de lectura este año.

1.

MarketingProfs

Ya sea que esté en busca de tendencias de la industria, descripciones generales de actualidad, o el desarrollo profesional, MarketingProfs es un blog para los vendedores de cualquier calaña. Por lo general, los sitios paraguas no ofrecen una visión única. Pero, como una red de vendedores - apoyado y leer por los vendedores - MarketingProfs está constantemente abastecido con contenido legítimo.

Recursos clave: Guías e informes de marketing

Procesos y procedimientos pueden ser difíciles de definir para los empresarios por primera vez. Las guías y los informes proporcionados por MarketingProfs puede ser una tabla de salvación Cuando la automatización de pruebas beta de correo electrónico, por ejemplo.

2.

Business Insider

Una estrella en ascenso en el contenido del mundo, Business Insider publica en los mercados y la estrategia, todos los días. Piense en ello el Huffington Post para los profesionales de marketing y negocios.

Recursos clave: BI Inteligencia

Más allá de la cola contenido de Business Insider ya produce, La inteligencia es el brazo de investigación de la compañía. Utilizados por las empresas Fortune 1000 y las nuevas empresas por igual, ofrece soluciones basadas en datos "esencial para la toma de decisiones corporativas."

3.

The Knowledge Bank

Influencia & Co. especializa en la creación y distribución de contenido para influir en una audiencia y elevar el perfil de los empleados clave de la compañía. Sin embargo, el blog de la empresa afecta a todos los aspectos de la comercialización de contenidos y la marca - de liderazgo de pensamiento y creación de contenidos para la distribución de contenidos y la generación de oportunidades.

Recursos clave: Biblioteca de recursos|

El contenido se hace cargo de la industria del marketing. Aquí, documentos técnicos y plantillas proporcionan guías paso a paso a una plataforma integral de liderazgo de pensamiento. Usted comenzó un negocio; lo tienes en ti.

4.

HubSpot Blog

HubSpot y es muy conocido por su software y la conferencia de marketing en horario estelar, entrante. Más allá de estas ofertas de productos, este blog es el primer paso para certificados de marketing entrante que ofrece la empresa.

Recursos clave: Academia

El hogar de los certificados mencionados, la Academia de entrada Proporciona la formación de marketing Que puede ser crítico al desarrollar el contenido de la estrategia de su empresa joven.

5.

Vero

campañas de correo electrónico han sido durante mucho tiempo la pesadilla de la existencia vendedores. ¿Cómo llegamos a abrir nuestras cosas consumidores de extensión? Las respuestas se encuentra con Vero, el proveedor de software de automatización de correo electrónico.

Recursos clave: Cómo a las

En la superficie, la comercialización de correo electrónico no fácil. Escribir el texto de fuerte y enviar, ¿verdad? No del todo. Utilice la pestaña "Cómo" del blog para descubrir el tiempo de juegos de rol en este proceso.

6.

Kissmetrics

Los empresarios de vez en cuando luchan con el aprovechamiento de los datos analíticos disponibles para ellos. KISSmetrics tamiza a través de los números, para exponer los errores de su actual conjunto de métricas no puede explicar.

Recursos clave: Infografía

Para muchos vendedores, la perspectiva predominantemente estética entra en conflicto con la interpretación de datos. biblioteca infografía KISSmetrics 'Proporciona hojas de ruta visuales para las prácticas de comercialización complejas.

7.

Hootsuite

Los muchos empresarios averiguar la manera más dura, los medios de comunicación social no es simple. La consistencia es la clave para su público social y Hootsuite Proporciona opciones miríada de contenido para las empresas micro-escala que buscan adoptar un enfoque macro para su publicación.

Recursos clave: Vida Hootsuite

Esta parte del blog de la compañía adopta el enfoque cultural de la educación social. Si los medios de comunicación social es verdaderamente un dispositivo para unir a la gente, ¿no deberíamos estudiarlo el ejemplo?

8.

Seth Godin

Si la brevedad es el alma del ingenio, a continuación, Seth Godin es el hombre más ingenioso en la comercialización. Con mensajes cortos, altamente digeribles, Godin con frecuencia se sumerge en lecciones de vida de marketing Que se beneficiarían los vendedores de cualquier edad o nivel de habilidad.

Recursos clave: Levedad

El mundo del marketing de contenidos está saturado de artículos en los procesos y procedimientos. Godin conecta nuestra vida profesional a nuestro personal. Es un respiro.

9.

Moz

Si usted es un ser humano, entonces es probable Que el primer equipo que escuchó de la optimización de motores de búsqueda, que estaban confundidos. Moz se esfuerza para tamizar a través de los algoritmos y las palabras clave de SEO para proporcionar información sobre los motores de búsqueda las empresas deben pacificar.

Recursos clave: Pizarra Viernes

Dirigido por Moz co-fundador Rand Fishkin, Pizarra viernes Proporcionar disecciones visuales de los principios del marketing confusas. El medio? Lo has adivinado, la pizarra.

10.

Ogilvy & Mather

Ogilvy es sinónimo de excelencia en la publicidad. En importa qué porción de la mezcla de la comercialización usted o sus direcciones de empresas, desde pioneros del diseño de aprendizaje es crucial para la evaluación de la forma en que su marca se ve a los consumidores.

Recursos clave: The Red Papers

Escrito por la compañía cree que los líderes de todo el mundo, los papeles rojos tratan temas que van desde las reglas no escritas de marketing digital a la marca vale la pena evaluar. Estos autores son más de los bloggers; que son los mejores en el negocio. Aprender de ellos.

11.

IMPACT

Dentro de una industria enfocada en el contenido, impacto no dejará que nos olvidemos de la marca y el diseño. Ya se trate de la estrategia, la generación de plomo, o incluso software de alojamiento, trata este blog cómo los vendedores pueden saludar a los consumidores con una interfaz de usuario intuitiva y estética entrañable.

Recursos clave: El Centro de Aprendizaje

Cada vendedor sabe Que los mensajes de marca fuerte toma un poco de atención (perdóname). El Centro de Aprendizaje proporciona sólo que con los papeles blancos, vídeo y contenido de vídeo en todo, desde los estudios demográficos de la casa en debate entre la agencia.

12.

Marketing Land

El marketing digital y el desarrollo de tecnología se incluyen mutuamente. Comercialización Tierra, informa sobre esta relación y más, Que se asegura que su estrategia de contenido cabe en la palma de la mano de su consumidor objetivo.

Recursos clave: Panorama de tecnología de Marketing

Cada año, la comercialización del suelo provoque una masiva infografía categorización de las empresas Que componen el mundo de la comercialización de tecnología. Si usted está buscando para encontrar el software de proveedor para su empresa o próxima campaña, este es un excelente lugar para comenzar.

13.

Marketing Magazine

Algunas ideas de norte de la frontera estaría bien, ¿eh? Los esfuerzos de marketing no saben líneas geopolíticas. Con el tiempo, su empresa puede crecer más allá de su base. Revista de marketing proporciona información detallada sobre la comercialización en Canadá, un lugar razonable para ampliar las operaciones.

Recursos clave: Las 10 marcas más influyentes en Canadá

La mejor manera de empezar a entender el mercado exterior es ver lo que funciona allí. Esta lista de marcas influyentes, con un contexto ,; sabor fuerte del punto de partida.

14.

Duct Tape Marketing

El propietario de la pequeña empresa recién descubierta, que puede ser un experto en su marca, pero no necesariamente en la forma de comercializarlo. John Jantsch y la cinta aislante proporcionar contenido sobre la forma de cosechar su primera base de consumidores y crecer a partir de ahí.

Recursos clave: Comunidad

E-libros, seminarios web y podcasts salpican la página de la comunidad, que proporciona numerosos recursos para los propietarios de pequeñas empresas. Todo lo que tiene que decir al registro; es gratis.

15.

Convince and Convert

Si usted está buscando maneras de usar social media marketing, contenido y otras tácticas digitales para ayudar a convertir a los clientes, y el equipo de Jay Baer ha accionable consejos Que es atemporal.

Recursos clave: Podcasts & Books

Jay Baer y equipo tienen un montón de grandes recursos en el sitio, incluyendo podcasts, estudios de casos, y un par de libros. Todo de forma gratuita, así, a excepción de los libros.

16.

Brian Solis

En la lista de los blogs de marketing pensamiento líder estaría completa sin incluir Brian Solis. Solis, que se pronuncia "so-arrendamiento" (Le pregunté), no "consuelo" o "sin alma", es autor de varios libros de éxito, incluyendo: El fin de todo sigue igual, ¿Cuál es el futuro de los negocios (WTF ) Engage, y su último, X: The Experience, donde el negocio encuentra con el diseño.

Principales recursos: Perspectivas y Libros

Su blog, BrianSolis.com, está clasificada como una fuente de referencia de ideas sobre el futuro de los negocios, las nuevas tecnologías, y la comercialización.

Los vendedores son sólo el dominio del la mañana lo que aprenden. La nuestra es una empresa de "lo que se viene," aprender los fundamentos de "lo que fue" es el primer paso en el descubrimiento de su capacidad de innovación. Si se deja de aprender en este espacio, se convertirá rápidamente irrelevante.

martes, 16 de febrero de 2016

Gestión 101: 10 principios de cultura organizacional



10 Principios de la cultura organizacional
Las empresas pueden aprovechar su ventaja natural cuando se centran en cambiar algunos comportamientos importantes, contar con líderes informales, y aprovechar el poder de las emociones de los empleados.

por Jon Katzenbach, Carolin Oelschlegel, y James Thomas
Strategy-Business



¿Cuántas veces has oído a alguien - un nuevo CEO, un periodista, un consultor de gestión, un gurú de liderazgo, un compañero de trabajo - hablar de la necesidad urgente de cambiar la cultura? Ellos quieren que sea de clase mundial. Prescindir de todo el absurdo y la negatividad que molesta a los empleados y se detiene buenas intenciones de crecer en progreso. Para lograr un enfoque totalmente diferente, comenzando inmediatamente.
Estas críticas de cultivo son tan comunes como las quejas sobre el clima - y aproximadamente tan efectivo. ¿Con qué frecuencia ha visto aspiraciones altas miras a "cambiar la cultura" en realidad logran modificar la forma en que se comportan las personas y la forma en la que trabajan? Y ¿cuántas veces ha visto mejoras notables a largo plazo?
Si la respuesta a estas dos últimas preguntas es "rara vez", podría no nos sorprenden. No creemos que el rápido, el cambio de cultura al por mayor es posible - o incluso deseable. Después de todo, la cultura de una empresa es su personalidad de base, la esencia de cómo su gente interactúe y trabajo. Sin embargo, es una entidad compleja elusivamente que sobrevive y se desarrolla principalmente a través de cambios graduales en el liderazgo, la estrategia, y otras circunstancias. Nos encontramos con la definición más útil es también el más simple: La cultura es el patrón de auto-sostenible de la conducta que determina cómo se hacen las cosas.
Hecho de hábitos repetitivos, instintivos y las respuestas emocionales, la cultura no puede ser copiado o fácilmente inmovilizado. culturas corporativas están en constante auto-renovación y evolución lenta: ¿Qué personas se sienten, piensan y creen que se refleja y se forma por la forma en que van sobre su negocio. Los esfuerzos formales para cambiar una cultura (para reemplazarlo con algo totalmente nuevo y diferente) No se consigue llegar al corazón de lo que motiva a la gente, lo que los motiva. memos con palabras fuertes de lo alto se eliminan en cuestión de horas. Usted puede enyesar las paredes con grandes pancartas proclamando nuevos valores, pero la gente va a ir sobre sus días, justo debajo de esos signos, continuando con los hábitos que están familiarizados y cómodos.
Pero esta complejidad inherente no debe disuadir a los líderes de tratar de utilizar la cultura como una palanca. Si no se puede simplemente reemplazar toda la máquina, trabajar en la realineación de algunos de los engranajes más útiles. El nombre del juego es hacer uso de lo que no se puede cambiar mediante el uso de algunas de las fuerzas emocionales dentro de su actual cultura diferente.
Tres dimensiones de la cultura corporativa afectan a su alineación: recordatorios simbólicos (artefactos que son completamente visibles), comportamientos Keystone (actos que desencadenan otros comportamientos y que son a la vez visible e invisible recurrentes), y de su disposición (actitudes y creencias que son ampliamente compartidos, pero exclusivamente invisible). De éstos, los comportamientos son los más poderosos determinante de cambio real. ¿Qué la gente realmente hace las cosas más de lo que dicen o creen. Y así obtener las influencias más positivas de su situación cultural, que debe empezar a trabajar en el cambio de los comportamientos más críticos - los modos de pensar seguirán. Con el tiempo, alterados patrones y hábitos de comportamiento pueden producir mejores resultados.
Usted puede preguntar: Si es tan difícil cambiar la cultura, ¿por qué nos molestamos a probar? Debido a que la cultura actual de una organización contiene varios depósitos de energía emocional e influencia. Los ejecutivos que trabajan con ellos pueden acelerar en gran medida los imperativos estratégicos y operativos. Cuando las fuerzas de cultivo positivo y prioridades estratégicas están sincronizados, las empresas pueden obtener la energía del modo de sentir. Esto acelera el movimiento de una empresa para obtener una ventaja competitiva, o recuperar las ventajas que se han perdido.
La investigación muestra que las empresas que utilizan unos catalizadores específicos culturales - es decir, aquellas que utilizan enfoques emocionales informales para influir en el comportamiento - son significativamente más propensos a experimentar el cambio que dura. De las empresas que reportaron conscientemente utilizando elementos de su cultura en 2013 Encuesta de Gestión de la Cultura Global y el Cambio Estrategia & 's, 70 por ciento dijo que sus empresas logran una mejora sostenible en el orgullo de la organización y el compromiso emocional. Eso se compara con el 35 por ciento para las empresas que no utilizan la cultura como una palanca. Aunque no existe una fórmula mágica, ni brillante algoritmo, ninguna ecuación numérica que garantice resultados, hemos recogido algunas ideas valiosas a través de décadas de investigación y observación en decenas de empresas, incluidas algunas de las compañías más exitosas en el mundo. Con la adopción de los siguientes principios, su organización puede aprender a implementar y mejorar su cultura de una manera que aumentará las probabilidades de éxito financiero y operativo.

1. Trabajar con y dentro de sus situaciones culturales actuales. Profundamente incrustadas culturas no pueden ser reemplazados con las actualizaciones simples, o incluso con grandes esfuerzos de reacondicionamiento. Tampoco puede ser tu cultura intercambiado por uno nuevo, como si se tratara de un sistema operativo o una CPU. Hasta cierto punto, su situación cultural actual simplemente es lo que es - y contiene componentes que proporcionan ventajas naturales para las empresas, así como componentes que pueden actuar como frenos. Nunca hemos visto una cultura que es del todo malo, o uno que está todo bien. Para trabajar con su cultura de manera efectiva, por lo tanto, hay que entender que, reconocer qué rasgos son preeminente y consistente, y discernir en qué tipo de condiciones de estos rasgos son propensos a ser una ayuda o un obstáculo. Dicho de otra manera, no hay tanto un yin y un yang a los rasgos culturales.
Por ejemplo, una compañía farmacéutica europea con una línea de desarrollo de producto sólido tenía una tendencia a ser introvertida. Tenía grandes capacidades de ejecución y un excelente historial de cumplimiento de los reguladores de todo el mundo. Sin embargo, cuando los nuevos productos que estaban listos para ser puesto en marcha, la empresa tuvo dificultades para su comercialización a los médicos y profesionales de la salud. En lugar de lamentarse por la insularidad arraigado de la empresa - por ejemplo, su tendencia colectiva a valorar las opiniones de los colegas internos más que los de expertos externos - los líderes decidieron utilizar esta característica de su cultura a su favor. Establecieron un programa mediante el cual fueron reconocidos y recompensados ​​por sus colegas para "ir más allá" para apoyar a los clientes empleados. Mediante el reconocimiento de un nuevo tipo de authoritativeness interna, la compañía dio un golpecito un potente disparador emocional ya en el lugar, y generó una nueva (y de importancia estratégica) el comportamiento en su fuerza de ventas.

2. Cambiar los comportamientos y modos de pensar seguirán. Es una opinión generalizada de que el cambio de comportamiento sigue los cambios mentales, con tanta seguridad como la noche sigue al día. Por esta razón, las organizaciones a menudo tratan de cambiar modos de pensar (y en última instancia comportamiento) mediante la comunicación de valores y ponerlos en folletos brillantes. Esta técnica no funcionaba bien para Enron, donde el fraude contable y el escándalo eran parte de la práctica cotidiana, así como de la empresa sostuvieron desde valores de la excelencia, el respeto, la integridad y la comunicación fueron tallados en el suelo de mármol del atrio de su sede mundial en Houston. En realidad, la cultura es mucho más una cuestión de hacer que de decir. Tratar de cambiar una cultura puramente a través de programas de mensajería de arriba hacia abajo, de formación y desarrollo, y las señales identificables rara vez cambia las creencias o comportamientos de las personas. De hecho, la investigación neurocientífica sugiere que las personas actúan en la creencia de su camino en lugar de pensar su camino en la actuación. Los cambios en los comportamientos clave - cambios que son tangibles y procesable, repetibles, observables y medibles - son, pues, un buen lugar para comenzar. Algunos buenos ejemplos de cambio de comportamiento, que hemos observado a una serie de empresas, se refieren al Poder (reducir el número de aprobaciones necesarias para adoptar decisiones), la colaboración (la creación de formas fáciles para convocar proyectos conjuntos), y las relaciones interpersonales (ideando mutuamente prácticas respetuosas para plantear temas polémicos o quejas).
Una compañía de telecomunicaciones se busca mejorar su servicio al cliente. En lugar de tratar de influir en modos de pensar, por ejemplo, la colocación de letreros instando a los empleados a ser amable con los clientes descontentos, o tener empleados reciben formación empatía, la empresa se centró en lo que los psicólogos llaman un "comportamiento precursor" - un comportamiento aparentemente inocuo que de forma fiable precede a la aparición de problemas de comportamiento. Los líderes habían dado cuenta de que la mala formación de equipos dio lugar a un mal servicio al cliente, por lo que la compañía implementó un plan para fomentar una mejor y más eficaz trabajo en equipo dentro de los centros de llamadas. Para lograr esto, se establecen sesiones de diseño para mejorar las prácticas regulares. Cuando los empleados se sentían que eran parte de un equipo feliz, y percibieron un mayor nivel de apoyo de los colegas, comenzaron a tratar mejor a sus clientes.
En otro ejemplo, una compañía de recursos en el Medio Oriente estaba tratando de hacer su trabajo más seguro. En vez de levantar pancartas amenazando a los trabajadores con consecuencias, la empresa se centró en un comportamiento relativamente básico precursor: el servicio de limpieza. Se organizó una unidad de arena. Recogiendo la basura como un equipo ayudaron a los empleados toman mayor orgullo en el lugar de trabajo, lo que generó un mayor sentido de la atención de sus compañeros de trabajo y los hizo más propensos a hablar cuando se dieron cuenta de una situación insegura. cambio de comportamiento, cambiado de pensar.

3. Centrarse en unos pocos críticos comportamientos. La sabiduría popular aboga por un enfoque integral - todo el mundo debería cambiar todo lo que no es perfecto! Sin embargo, las empresas deben ser rigurosamente selectiva cuando se trata de elegir comportamientos. La clave es centrarse en lo que llamamos "los pocos críticos", un pequeño número de comportamientos importantes que tendría un gran impacto si puesto en práctica por un número significativo de personas. Discernir algunas cosas que hace la gente en toda la empresa, que afectan positivamente el rendimiento del negocio - por ejemplo, formas de iniciar las reuniones o hablar con los clientes. Asegúrese de que esté alineados con la estrategia general de la compañía. Compruebe también que la gente se sienta bien haciendo estas cosas, por lo que se toca en un compromiso emocional. A continuación codificarlos: Traducir los comportamientos críticos en pasos simples y prácticas que las personas pueden tomar todos los días. A continuación, seleccione los grupos de empleados que están preparados para estos comportamientos pocos, los que responderá fuertemente a los nuevos comportamientos y que son susceptibles de poner en práctica y difundirlos.
En una compañía de banca de Asia, el crecimiento inorgánico rápida ha dado lugar a diversas formas de trabajar a través de diferentes unidades y geografías. Para centrarse en la mejora de trabajo en equipo, los resultados del cliente, y la capacidad de realizar sinergias, el CEO y el liderazgo se embarcaron en un programa de evolución de la cultura-conducido. Se dirigieron a sólo tres comportamientos críticos: toman medidas adicionales para satisfacer a los clientes, valorando el rendimiento en la antigüedad, y la copia de seguridad y apoyándose unos a otros. Ellos convierten entonces estos tres comportamientos generales en detalles para cada parte de la empresa. Deleitando a los clientes, por ejemplo, fue traducido al personal de primera línea en colaboración con otros colegas para resolver los problemas del cliente y dar prioridad a la implementación de mejoras en los procesos que afectan a los resultados del cliente. Para los tres comportamientos, liderazgo reconocido y celebrado ejemplos en los que la gente hizo un esfuerzo extraordinario. Los líderes superiores actuaron como modelos de conducta, modelos explícitos estos tres nuevos comportamientos. La compañía también identificó primera línea influyente, los empleados de los clientes y que puedan demostrar estos nuevos comportamientos en acción.

4. Implementar sus líderes informales auténticos. Autoridad, que se confiere por una posición formal, no debe confundirse con el liderazgo. El liderazgo es un atributo natural, y se muestran de manera informal ejercido independientemente del título o posición en el organigrama. Debido a que los líderes informales auténticos, que se encuentran en todas las organizaciones, a menudo no se reconocen como tales, con frecuencia se pasan por alto y infrautilizados cuando se trata de conducir la cultura. Es posible identificar este tipo de líderes a través de entrevistas, encuestas y herramientas como el análisis de red de la organización, que permiten a las empresas para la construcción de mapas de las relaciones sociales internas complejas mediante el análisis de las estadísticas de correo electrónico y actas de las reuniones. Una vez identificados, estos líderes pueden convertirse en aliados poderosos que pueden influir en el comportamiento a través de "proyección haciendo". De hecho, cuando las empresas trazar sus organizaciones, que pueden identificar a los líderes que exhiben diferentes fortalezas principales de dirección (ver "Cuatro tipos de líderes informales auténtico" ).
Cuatro tipos de líderes informales auténticos
Cada organización tiene personas que influyen y dar energía a los demás sin depender de su título o posición formal en la jerarquía de hacerlo. Los llamamos "líderes informales auténticos." Ellos son un recurso de gran alcance en la difusión de unos comportamientos críticos de abajo hacia arriba. Entre los muchos tipos de líderes informales presentes en las organizaciones, los siguientes son vistos con mayor frecuencia.
  • Los constructores de orgullo son motivadores maestras de otras personas, y catalizadores de mejora que les rodea. Se encuentra a menudo en el papel de gerente de línea, que entiendan las motivaciones de las personas con quienes trabajan. Ellos saben cómo fomentar un sentido de la excelencia entre otros. Se pueden encontrar en todos los niveles de una jerarquía; algunos de los constructores orgullo más eficaces están cerca de la línea del frente, donde pueden interactuar directamente con los clientes como para los empleados. constructores de orgullo a menudo tienen fuertes puntos de vista sobre la cultura y sobre qué comportamientos son probable que conduzca a la mejora.
  • Los ejemplares son modelos a seguir. Aportan comportamientos o habilidades vitales para la vida, y otros prestar atención a ellos. Ellos son muy respetados y son influyentes efectivas entre pares en las cohortes de gestión de nivel medio y superior.
  • Rederos son centros de comunicación personal dentro de la organización. Ellos saben muchas personas, y de comunicarse libre y abiertamente con ellos. Ellos sirven como enlaces entre personas que podrían no compartir información o de lo contrario las ideas. Si desea ver una idea de los viajes de forma viral a través de una empresa, dar de alta a sus usuarios de redes.
  • Los adoptantes iniciales con entusiasmo se adhieren a y experimentar con las nuevas tecnologías, procesos y métodos de trabajo. los involucran en sus pilotos de rendimiento, o cuando usted está tratando de demostrar el impacto rápidamente.
En una importante compañía petrolera, un líder informal llamado Osama llegó a ser conocido como el "turbo-colaborador." Su papel le dio muy poca influencia formal. Pero cuando comenzó a trabajar en la refinería, se dirigió a la planta con los ingenieros, técnicos de mantenimiento, y los operadores, y tomó abundantes notas. Como resultado, él sabía todo el mundo y desarrollado relaciones a través de las disciplinas. Cada vez que alguien quería saber cómo funcionaba realmente el lugar, ellos hablarían con Osama - que serían o bien tienen la respuesta en su cuaderno o conocer con precisión la persona adecuada para preguntar. Cuando la compañía formó un programa de amigos entre las operaciones y el mantenimiento encaminadas a utilizar una mayor colaboración para mejorar la fiabilidad de la planta, se sabía que necesitaba Osama en el corazón de la misma. Se conecta personas, plantillas definidas para fomentar la colaboración, y capturó casos de éxito. La identificación, con la participación, y el cuidado de tales líderes informales permite a las empresas aprovechar sus talentos y aún más los esfuerzos de transformación de la empresa.

5. No permita que sus líderes formales queden afuera. La mayoría de las organizaciones tienden a desviar la cultura en el silo de los profesionales de recursos humanos. Pero los líderes de todas las partes de la empresa son fundamentales en la protección y defensa de los comportamientos deseados, sentimientos personales energizantes, y reforzar la alineación cultural. La señalización de compromiso emocional marca la pauta a seguir por otros. Si los miembros del personal ver una desconexión entre la cultura de una organización promulga y la que sigue su liderazgo formal, van a desenganchan rápidamente de la cultura se anuncia y simplemente imitan el comportamiento de sus mayores. La gente en la parte superior tienen que demostrar el cambio que quieren ver. Aquí, también, los pocos crítico entran en juego. Un puñado de la clase correcta de los líderes tienen que estar a bordo para iniciar el proceso.
Cuando Jim Rogers fue CEO de GE Motors en Fort Wayne, Ind., Se convirtió en frustrado porque su grupo de liderazgo de alto nivel de más de 15 líderes rara vez funcionaba en conjunto como un "verdadero equipo." Según lo descrito por Jon Katzenbach y Douglas K. Smith en La la sabiduría de los Equipos: la creación de la Organización de alto Rendimiento (Harvard Business School Press, 1993), un verdadero equipo es uno con un alto nivel de compromiso emocional; el papel de liderazgo cambia fácilmente entre los miembros en función de sus conocimientos y experiencia y los retos del momento, más que en ninguna posición jerárquica. Los miembros del equipo se rinden cuentas por la calidad de su trabajo colectivo. Curiosamente, en GE Motors los miembros de alto rango del grupo de liderazgo a menudo demostraron capacidades del equipo real en la gestión de sus unidades de negocio y funciones. Así Rogers decidió buscar maneras de romperlos en subequipos de tres o cuatro miembros para abordar los problemas de toda la Organización específicos que enfrenta el grupo más grande. Con el tiempo, se mezclan los subgrupos para que coincida con las nuevas cuestiones. Al trabajar en diferentes configuraciones de los subgrupos, los ejecutivos desarrollan la camaradería, que a su vez mejora la eficacia del grupo en su conjunto.

6. Enlace las conductas a los objetivos de negocio. Cuando la gente habla de sentimientos, motivaciones y valores - todos los cuales son elementos vitales de las culturas fuertes - la conversación a menudo puede virar en abstracciones. Se puede entonces ir muy lejos de lo que se necesita para tener éxito en el mercado. Demasiados empleados a pie de ayuntamientos centrado con cultivo o discusiones valores preguntándose cómo los consejos sobre cómo ser una mejor persona en realidad se traduce en el trabajo que hacen. Para evitar esta desconexión, ofrecer ejemplos concretos y bien definidos de cómo las intervenciones culturales conducen a un mejor desempeño y los resultados financieros. Seleccione los comportamientos que están dirigidas específicamente a mejorar el rendimiento del negocio y se pueden medir con el tiempo.
unidad de una empresa petrolera para reducir los costos de mantenimiento en una instalación industrial pone de relieve la importancia de este tipo de enfoque. Los pocos comportamientos críticos incluyen la potenciación y la buena toma de decisiones. Uno de los ejemplos de la empresa (empleados que llevan por ejemplo) decidió que sería una decisión inteligente para hacer visibles los costos a los trabajadores. Así que se coloca etiquetas de precios en varias piezas de maquinaria. Estas señales inspiraron cambios de comportamiento relacionados con las decisiones sobre si se debe reparar o reemplazar el equipo. Los trabajadores y los gerentes comenzaron a recomendar la fijación de equipos costosos en lugar de reemplazarlo. La compañía celebró y ahorro de costes publicitados identificado por los empleados. Los comportamientos condujeron a un cambio en el enfoque y mentalidad. Cuando un empleado se dio cuenta de que los aficionados estaban enfriando la maquinaria durante el invierno, se sintió facultado para llamar a cabo, y pregunte si era necesario hacerlo. Resultó que no era - y la compañía ahorró US $ 750.000 al año en costos de energía como resultado.

7. Demostrar la repercusión rápidamente. Vivimos en una época de los lapsos de atención cortos notoriamente. Esto se aplica tanto a la cultura de la organización como a los medios de comunicación los hábitos de consumo de las personas. Cuando las personas escuchan sobre nuevas iniciativas de alto perfil y esfuerzos, y luego no ver ninguna actividad relacionada con ellos durante varios meses, van a crecer y se desenganchan cínica. Por eso es muy importante para mostrar el impacto de los esfuerzos culturales en los resultados de negocio lo más rápido posible. Un método eficaz de hacerlo es poner en escena los pilotos de rendimiento - es decir, de alto perfil proyectos de demostración. Los pilotos son relativamente esfuerzos de bajo riesgo que introducen comportamientos específicos que pueden ser evaluados y valorados. A menudo se basan en un panel de control que define los impactos deseados, las tácticas utilizadas, y las métricas específicas que han de emplearse.
Cuando Bell Canada explorada por primera vez el uso de nuevos comportamientos en la primera línea para mejorar su servicio al cliente y la rentabilidad, había muchos más escépticos que los creyentes dentro de los rangos de liderazgo. Simplemente no había ninguna prueba numérica que las tácticas funcionarían. Así CEO Michael Sabia decidió establecer una prueba piloto en una unidad de venta cerca de Toronto. Los patrocinadores de la prueba bloqueaban un marco de tiempo ajustado de ocho meses, y desarrollaron formas realistas de medir el cambio de comportamiento, las reacciones de los clientes y las ventas reales y el rendimiento de margen. Armado con resultados positivos en estas áreas - un aumento del 29 por ciento en la satisfacción del cliente en tiendas al por menor, un aumento del 31 por ciento en los ingresos por llamada en centros de llamadas - la compañía pasó a acelerar la expansión de estos esfuerzos a través de la línea del frente en diferentes geografías, funciones y negocios.

8. Utilice métodos inter-organizacionales para hacerse viral. Las ideas pueden expandirse de forma viral en todos los departamentos y funciones de la organización, así como de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. Una forma eficaz de difundir las ideas es a través de las redes sociales: blogs, Facebook o LinkedIn mensajes y tweets - no desde la alta dirección, sino de algunos de los auténticos líderes informales mencionadas en el Principio 4.
Por ahora está bien establecido que los medios sociales pueden ser más eficaces en la difusión de información, noticias, y la música que los modos tradicionales de distribución. Lo mismo se aplica a los comportamientos críticos. Las personas a menudo son más receptivos a los cambios en "la forma en que hacemos las cosas aquí", cuando se recomiendan o compartidos por amigos, colegas y otros socios de esos cambios. Este tipo de prueba social creíble es más convincente que los testimonios similares de alguien cuyo trabajo es vender algo.
Del mismo modo que hay un arte para hacer que el contenido sea viral, hay una nave para hacer el comportamiento sea viral. Por ejemplo, en un modelo que hemos probado con éxito en varias situaciones, una empresa comienza con unos pocos grupos cuidadosamente seleccionados de 12 a 15 líderes informales en tres o cuatro diferentes partes de la empresa. Después de varias semanas, un adicional de 10 a 15 grupos de líderes informales se configuran en cada unidad de negocio. Después de unos tres meses, se anima a los grupos existentes para ampliar y traer gente nueva. Después de otros tres a seis meses han pasado, los grupos se vuelven más autónomos, se deja de controlar su propia expansión. Mientras tanto, la empresa facilita las conexiones entre los grupos para compartir el aprendizaje y puntos de vista. A medida que se extiende el comportamiento, líderes de la compañía ver un mayor rendimiento, así como el reconocimiento de pares y el liderazgo.

9. Alinear esfuerzos programáticos con los comportamientos. Hemos enfatizado el papel que los líderes informales pueden desempeñar para ayudar a las ideas van viral. Pero también es importante para que coincida con la nueva orientación cultural con formas existentes de hacer negocios. Los mecanismos informales e intervenciones culturales deben complementar e integrar los componentes más comunes de organización formal, no trabajar con objetivos opuestos. Al proporcionar la estructura en la que la gente trabaja - a través de disciplinas como el diseño de la organización, análisis, recursos humanos, y la mejora de procesos magra - la organización formal proporciona una motivación racional para acciones de los empleados, mientras que la organización informal permite que el compromiso emocional que caracteriza el funcionamiento máximo.
El Cuerpo de Marines de EE.UU. ofrece un ejemplo clásico de la integración de los esfuerzos formales e informales de liderazgo. La "regla de tres" dicta cómo los marines diseñan sus proyectos y organizaciones y la forma en que se ejecutan en una jerarquía. (Tres escuadrones forman en una de tres divisiones, que forman uno de los tres batallones.) Se espera que los líderes formales de dichas unidades a conocer la intención del funcionario de dos niveles por encima de ellos - y para llamar a cualquier orden o situación que perciben como incoherentes o en conflicto con esa intención. Pero también hay líderes informales: Cada uno de los cuatro miembros de un equipo de primera línea del rifle se prepara (y esperada) de ponerse en ventaja cuando el líder formal está deshabilitado o pierde la posición de altura tierra. Esto significa que los líderes informales también necesitan saber la intención de que el oficial de dos niveles por encima. La integración de las normas informales con las estructuras formales de ayuda a habilitar los ajustes oportunos del campo de batalla que han servido a la Infantería de Marina así durante más de 200 años.

10. Gestione activamente su situación cultural con el tiempo. Las empresas que han tenido un gran éxito trabajando con la cultura - los llamamos "cultura" superestrellas - supervisar activamente, administrar, cuidar, y actualizar sus fuerzas culturales. ¿Por qué? Como señalamos al principio, cuando se alinea con las prioridades estratégicas y operativas, la cultura puede proporcionar fuentes ocultas de energía y motivación que puede acelerar los cambios más rápido que los procesos y programas formales. Incluso si usted tiene una cultura altamente eficaz en la actualidad, puede que no sea lo suficientemente bueno para el mañana.
Southwest Airlines se erige como un ejemplo de una empresa probado en combate en el que la cultura se ha logrado a través del tiempo. Famoso por su éxito a largo plazo en una industria donde incluso los más grandes jugadores habitualmente no, suroeste de 40 años ha sido energizado por un profundo sentimiento de orgullo entre todos los empleados. Southwest ha encontrado que la construcción de un entorno que pone a sus empleados en primer lugar - por encima de los clientes y los propietarios - fomenta un sentido de compromiso emocional y el orgullo que ofrece un excelente servicio al cliente. Pero, al suroeste, el trabajo sobre la cultura nunca se completa. Así como estrategia, tácticas y tecnologías de la aerolínea han evolucionado para hacer frente a un entorno externo cambiante, prácticas de recursos humanos específicos, incluyendo los comportamientos informales, han cambiado con el tiempo.

Viva en su cultura

Aunque difícil, multidimensional, y, a menudo difícil de tratar, situación cultural de una empresa constituye un potente conjunto de recursos emocionales. Como es el caso con otros recursos - humanos, tecnológicos, financieros - incumbe a los líderes a esforzarse para obtener el máximo valor de la misma.
Hasta cierto punto, la cultura puede ser comparado con las fuerzas naturales como el viento y las mareas. Estos elementos están allí en el fondo, a veces inadvertida, a veces evidente. Dotado con un inmenso poder, que pueden acechar a los planes e inhibir el progreso. Ellos realmente no pueden ser domesticados o modificado de manera fundamental. Pero si se respetan ellos y entender cómo hacer que la mayoría de ellos, si se trabaja con ellos y aprovechar su poder oculto, pueden convertirse en una fuente de energía y proporcionar asistencia de gran alcance.
La mejor manera de empezar es preguntarse a sí mismo una serie de preguntas. ¿Cuáles son las fuerzas emocionales más importantes que determinan lo que su gente hacen? Lo que pocos cambios de comportamiento que más importa en el cumplimiento de los imperativos estratégicos y operativos? ¿Cuáles son los auténticos líderes informales que puede dar de alta? Y lo que pueden hacer usted y sus compañeros de los principales líderes hacer de manera diferente para señalar y reforzar los comportamientos críticos?
Por supuesto, usted no debe hacer planes para obtener resultados dramáticos durante la noche. Esperar una evolución, no una revolución. Uno de los retos de trabajar con la cultura es que, como hemos señalado, cambiará gradualmente - a menudo demasiado lentamente para que los líderes hacen frente a competidores que se mueven rápidamente. Esa es la mala noticia. ¿Las buenas noticias? Si se acerca a la cultura con respeto y la inteligencia, como un medio en el que usted y su empresa en vivo, se puede utilizar para acelerar su trayectoria competitiva. No hay mejor momento que el presente para empezar.
Reimpresión N ° 16105

domingo, 14 de febrero de 2016

35 fuentes de datos para iniciar emprendimientos de Big Data

Big Data: 35 Fuentes de datos brillantes y gratuitas para 2016

Forbes




Los datos son ubicuos - pero a veces puede ser difícil ver el bosque por los árboles, por así decirlo. Muchas empresas de diversos tamaños creen que tienen que recoger sus propios datos para ver los beneficios de análisis de grandes volúmenes de datos, pero no es cierto.
Hay cientos (si no miles) de memoria libres disponibles, listos para ser utilizados y analizados por cualquiera que esté dispuesto a buscarlos. A continuación se muestra una lista de 35 de los más interesantes a nivel mundial que he encontrado, pero hay muchos, muchos más en muchos nichos diferentes.
  1. Data.gov http://data.gov The US Government pledged last year to make all government data available freely online. This site is the first stage and acts as a portal to all sorts of amazing information on everything from climate to crime.
  2. US Census Bureau http://www.census.gov/data.html A wealth of information on the lives of US citizens covering population data, geographic data and education.
  3. Socrata is another interesting place to explore government-related data, with some visualisation tools built-in.
  4. European Union Open Data Portal http://open-data.europa.eu/en/data/ As the above, but based on data from European Union institutions.
  5. Data.gov.uk http://data.gov.uk/ Data from the UK Government, including the British National Bibliography – metadata on all UK books and publications since 1950.
  6. Canada Open Data is a pilot project with many government and geospatial datasets.
  7. Datacatalogs.org offers open government data from US, EU, Canada, CKAN, and more.
  8. The CIA World Factbook https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/Information on history, population, economy, government, infrastructure and military of 267 countries.
    Big Data Sources for 2016 (source Shutterstock)
  9. Healthdata.gov https://www.healthdata.gov/ 125 years of US healthcare data including claim-level Medicare data, epidemiology and population statistics.
  10. NHS Health and Social Care Information Centre http://www.hscic.gov.uk/home Health data sets from the UK National Health Service.
  11. UNICEF offers statistics on the situation of women and children worldwide.
  12. World Health Organization offers world hunger, health, and disease statistics.
  13. Amazon Web Services public datasets http://aws.amazon.com/datasets Huge resource of public data, including the 1000 Genome Project, an attempt to build the most comprehensive database of human genetic information and NASA ’s database of satellite imagery of Earth.
  14. Facebook FB +0.05% Graph https://developers.facebook.com/docs/graph-api Although much of the information on users’ Facebook profile is private, a lot isn’t – Facebook provide the Graph API as a way of querying the huge amount of information that its users are happy to share with the world (or can’t hide because they haven’t worked out how the privacy settings work).
  15. Face.com: A fascinating tool for facial recognition data.
  16. UCLA makes some of the data from its courses public.
  17. Data Market is a place to check out  data related to economics, healthcare, food and agriculture, and the automotive industry.
  18. Google Public data explorer includes data from world development indicators, OECD, and human development indicators, mostly related to economics data and the world.
  19. Junar is a data scraping service that also includes data feeds.
  20. Buzzdata is a social data sharing service that allows you to upload your own data and connect with others who are uploading their data.
  21. Gapminder http://www.gapminder.org/data/ Compilation of data from sources including the World Health Organization and World Bank covering economic, medical and social statistics from around the world.
  22. Google GOOGL +0.07% Trends http://www.google.com/trends/explore Statistics on search volume (as a proportion of total search) for any given term, since 2004.
  23. Google Finance https://www.google.com/finance 40 years’ worth of stock market data, updated in real time.
  24. Google Books Ngrams http://storage.googleapis.com/books/ngrams/books/datasetsv2.htmlSearch and analyze the full text of any of the millions of books digitised as part of the Google Books project.
  25. National Climatic Data Center http://www.ncdc.noaa.gov/data-access/quick-links#loc-climHuge collection of environmental, meteorological and climate data sets from the US National Climatic Data Center. The world’s largest archive of weather data.
  26. DBPedia http://wiki.dbpedia.org Wikipedia is comprised of millions of pieces of data, structured and unstructured on every subject under the sun. DBPedia is an ambitious project to catalogue and create a public, freely distributable database allowing anyone to analyze this data.
  27. Topsy http://topsy.com/ Free, comprehensive social media data is hard to come by – after all their data is what generates profits for the big players (Facebook, Twitter TWTR +10.97% etc) so they don’t want to give it away. However Topsy provides a searchable database of public tweets going back to 2006 as well as several tools to analyze the conversations.
  28. Likebutton http://likebutton.com/ Mines Facebook’s public data – globally and from your own network – to give an overview of what people “Like” at the moment.
  29. New York Times http://developer.nytimes.com/docs Searchable, indexed archive of news articles going back to 1851.
  30. Freebase http://www.freebase.com/ A community-compiled database of structured data about people, places and things, with over 45 million entries.
  31. Million Song Data Set http://aws.amazon.com/datasets/6468931156960467 Metadata on over a million songs and pieces of music. Part of Amazon Web Services.
  32. UCI Machine Learning Repository is a dataset specifically pre-processed for machine learning.
  33. Financial Data Finder at OSU offers a large catalog of financial data sets.
  34. Pew Research Center offers its raw data from its fascinating research into American life.
  35. The BROAD Institute offers a number of cancer-related datasets.
Las empresas que pueden no tener los recursos para comenzar a recopilar sus propios datos de inmediato puede acceder a estos datos públicamente disponibles y comenzar a hacer las preguntas correctas y obtener respuestas de inmediato con visión de futuro.
¿Cómo le puso públicamente los datos disponibles para utilizar en su negocio o nicho? Yo estaría interesado en escuchar sus pensamientos e ideas en los comentarios a continuación.


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