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domingo, 27 de noviembre de 2016

Psicología: Cómo se aprende a ser resiliente




Cómo la gente aprende a ser resiliente
Por Maria Konnikova - The New Yorker

La percepción es la clave de la resiliencia: ¿conceptualiza un evento como traumático, o como una oportunidad para aprender y crecer?


ILUSTRACIÓN POR GIZEM VURAL


Norman Garmezy, un psicólogo de desarrollo y clínico de la Universidad de Minnesota, se reunió con miles de niños en sus cuatro décadas de investigación. Pero un muchacho en particular se quedó con él. Tenía nueve años, con una madre alcohólica y un padre ausente. Cada día llegaba a la escuela con el mismo sándwich: dos rebanadas de pan sin nada. En casa, no había ninguna otra comida disponible, y nadie para hacer ninguna. Aun así, Garmezy recordaría más tarde, el muchacho quería asegurarse de que "nadie sentiría lástima por él y nadie sabría la ineptitud de su madre". Cada día, sin falta, él entraba con una sonrisa en su Cara y un "sandwich de pan" metido en su bolsa.

El niño con el sándwich de pan era parte de un grupo especial de niños. Pertenecía a una cohorte de niños -el primero de muchos- a quienes Garmezy seguiría identificando como triunfadores, incluso sobresalientes, a pesar de circunstancias increíblemente difíciles. Éstos eran los niños que exhibieron un rasgo que Garmezy identificaría más adelante como "resiliencia." (Él se acredita extensamente con ser el primer para estudiar el concepto en un ajuste experimental.) Durante muchos años, Garmezy visitaría escuelas a través del país, centrándose en Aquellos en áreas económicamente deprimidas, y siguen un protocolo estándar. Establecería reuniones con el director, junto con un asistente social de la escuela o una enfermera, y plantearía la misma pregunta: ¿Había algún niño cuyos antecedentes habían levantado inicialmente banderas rojas -los niños que parecían probables convertirse en niños problemáticos-, Sorprendentemente, una fuente de orgullo? "Lo que yo estaba diciendo era: '¿Puedes identificar a los niños estresados ​​que están haciendo esto aquí en tu escuela?'", Dijo Garmezy en una entrevista en 1999. "Habría una larga pausa después de mi investigación antes de que llegara la respuesta. Si yo hubiera dicho: "¿Tienes niños en esta escuela que parecen estar preocupados?", No habría habido un momento de retraso. Pero preguntarse sobre los niños que eran buenos y buenos ciudadanos en la escuela y lo hacían a pesar de que habían salido de fondos muy perturbados, era una nueva clase de investigación. Así empezamos.

La resistencia presenta un reto para los psicólogos. Si se puede decir que lo tienen o no en gran medida no depende de ninguna prueba psicológica en particular, sino en la forma en que su vida se desarrolla. Si tienes la suerte de nunca experimentar ningún tipo de adversidad, no sabremos lo resiliente que eres. Es sólo cuando se enfrentan a obstáculos, estrés y otras amenazas ambientales que la resistencia, o la falta de ella, emerge: ¿Sucumben o superan?

Las amenazas ambientales pueden venir en varias formas. Algunos son el resultado de un bajo nivel socioeconómico y condiciones de vida difíciles. (Esas son las amenazas estudiadas en el trabajo de Garmezy.) A menudo, tales amenazas-padres con problemas psicológicos o de otro tipo; Exposición a la violencia o mal trato; Siendo un niño de divorcio problemático-son crónicas. Otras amenazas son agudas: experimentar o presenciar un encuentro violento traumático, por ejemplo, o estar en un accidente. Lo que importa es la intensidad y la duración del estresor. En el caso de factores de estrés agudos, la intensidad suele ser alta. El estrés resultante de la adversidad crónica, dijo Garmezy, podría ser menor, pero "ejerce un impacto repetido y acumulativo en los recursos y la adaptación y persiste durante muchos meses y, por lo general, considerablemente más".

Antes del trabajo de Garmezy sobre la resiliencia, la mayoría de las investigaciones sobre trauma y eventos negativos de la vida tuvieron un enfoque inverso. En vez de mirar las áreas de fuerza, miró a las áreas de vulnerabilidad, investigando las experiencias que hacen que las personas sean susceptibles a los resultados de vida pobres (o que llevan a los niños a estar "preocupados", como lo dijo Garmezy). El trabajo de Garmezy abrió la puerta al estudio de los factores protectores: los elementos del fondo o la personalidad de un individuo que podrían permitir el éxito a pesar de los desafíos que enfrentaron. Garmezy se retiró de la investigación antes de llegar a conclusiones definitivas -su carrera fue interrumpida por la aparición temprana de la enfermedad de Alzheimer-, pero sus estudiantes y seguidores pudieron identificar elementos que se dividían en dos grupos: factores psicológicos individuales y factores externos o ambientales. La una mano y la suerte en la otra.

En 1989 un psicólogo del desarrollo llamado Emmy Werner publicó los resultados de un proyecto longitudinal de treinta y dos años. Ella había seguido a un grupo de seiscientos noventa y ocho niños, en Kauai, Hawai, desde antes del nacimiento hasta su tercera década de vida. A lo largo del camino, ella los había monitoreado para cualquier exposición al estrés: el estrés materno en el útero, la pobreza, los problemas en la familia, y así sucesivamente. Dos tercios de los niños provenían de antecedentes que eran, esencialmente, estables, exitosos y felices; La otra tercera calificó como "en riesgo". Al igual que Garmezy, pronto descubrió que no todos los niños en riesgo reaccionaron al estrés de la misma manera. Dos tercios de ellos "desarrollaron serios problemas de aprendizaje o conducta a la edad de diez años, o tenían antecedentes de delincuencia, problemas de salud mental o embarazos de adolescentes a la edad de dieciocho años". Pero el tercero restante se convirtió en "competente, Y el cuidado de los adultos jóvenes ". Habían alcanzado el éxito académico, doméstico y social, y siempre estaban dispuestos a capitalizar las nuevas oportunidades que surgían.

¿Qué distingue a los niños resilientes? Debido a que los individuos de su muestra habían sido seguidos y probados consistentemente durante tres décadas, Werner tenía un trove de datos a su disposición. Ella encontró que varios elementos predecían resiliencia. Algunos elementos tenían que ver con la suerte: un niño resiliente podría tener un fuerte vínculo con un cuidador de apoyo, padre, maestro u otra figura parecida a un mentor. Pero otro conjunto bastante grande de elementos era psicológico, y tenía que ver con la forma en que los niños respondían al medio ambiente. Desde una edad temprana, los niños resilientes tendían a "conocer al mundo en sus propios términos". Eran autónomos e independientes, buscaban nuevas experiencias y tenían una "orientación social positiva". "Aunque no eran especialmente dotados, Habilidades que tenían de manera efectiva ", escribió Werner. Quizás lo más importante, los niños resilientes tenían lo que los psicólogos llaman un "locus interno de control": creían que ellos, y no sus circunstancias, afectaron sus logros. Los niños resilientes se veían como los orquestadores de su propio destino. De hecho, en una escala que midió el lugar de control, anotaron más de dos desviaciones estándar fuera del grupo de estandarización.

Werner también descubrió que la resistencia podría cambiar con el tiempo. Algunos niños resistentes tuvieron especialmente mala suerte: experimentaron múltiples y fuertes factores de estrés en los puntos vulnerables y su resiliencia se evaporó. La resiliencia, explicó, es como un cálculo constante: ¿Qué lado de la ecuación pesa más, la resistencia o los estresores? Los factores estresantes pueden llegar a ser tan intensos que la resiliencia es abrumado. La mayoría de las personas, en resumen, tienen un punto de ruptura. Por otro lado, algunas personas que no eran resistentes cuando eran poco de alguna manera aprendido las habilidades de resistencia. Ellos fueron capaces de superar la adversidad más adelante en la vida y continuó a florecer tanto como aquellos que habían sido resistentes a través de todo el camino. Esto, por supuesto, plantea la cuestión de cómo la resiliencia podría ser aprendido.

George Bonanno es psicólogo clínico en el Colegio de Maestros de la Universidad de Columbia; Dirige el Laboratorio de Pérdida, Trauma y Emoción y ha estado estudiando la resiliencia durante casi veinticinco años. Garmezy, Werner y otros han demostrado que algunas personas son mucho mejores que otras en lidiar con la adversidad; Bonanno ha estado tratando de averiguar de dónde podría venir esa variación. La teoría de la resiliencia de Bonanno comienza con una observación: todos poseemos el mismo sistema fundamental de respuesta al estrés, que ha evolucionado durante millones de años y que compartimos con otros animales. La gran mayoría de la gente es bastante buena en el uso de ese sistema para hacer frente al estrés. Cuando se trata de resiliencia, la pregunta es: ¿Por qué algunas personas usan el sistema con mucha más frecuencia o eficacia que otras?

Uno de los elementos centrales de la resiliencia, según Bonanno, es la percepción: ¿conceptualiza un evento como traumático, o como una oportunidad para aprender y crecer? "Los acontecimientos no son traumáticos hasta que los experimentamos como traumáticos", me dijo Bonanno, en diciembre. "Llamar algo un" acontecimiento traumático "desmiente ese hecho." Él ha acuñado un diverso término: PTE, o acontecimiento potencial traumático, que él discute es más exacto. La teoría es directa. Cada acontecimiento espantoso, no importa lo negativo que pueda parecer desde el banquillo, tiene el potencial de ser traumático o no a la persona que lo experimenta. (Bonanno se centra en los acontecimientos negativos agudos, donde podemos ser gravemente dañados, otros que estudian la resiliencia, incluyendo Garmezy y Werner, miran más ampliamente.) Tome algo tan terrible como la muerte sorprendente de un amigo cercano: usted podría estar triste, pero si Usted puede encontrar una manera de interpretar ese evento como lleno de significado-tal vez conduce a una mayor conciencia de una determinada enfermedad, por ejemplo, o a lazos más estrechos con la comunidad-entonces no puede ser visto como un trauma. (De hecho, Werner encontró que los individuos resilientes eran mucho más propensos a reportar tener fuentes de apoyo espiritual y religioso que aquellos que no lo eran). La experiencia no es inherente al evento; Reside en la concepción psicológica del evento.

Es por esta razón, me dijo Bonanno, que los eventos "estresantes" o "traumáticos" en sí mismos no tienen mucho poder predictivo cuando se trata de resultados de la vida. "Los datos epidemiológicos prospectivos muestran que la exposición a eventos potencialmente traumáticos no predice el funcionamiento posterior", dijo. "Es sólo predictivo si hay una respuesta negativa". En otras palabras, vivir a través de la adversidad, ya sea endémica a su entorno o un evento agudo negativo, no garantiza que va a sufrir en el futuro. Lo que importa es si esa adversidad se vuelve traumatizante.

La buena noticia es que la interpretación positiva se puede enseñar. "Podemos hacernos más o menos vulnerables por la forma en que pensamos acerca de las cosas", dijo Bonanno. En la investigación en Columbia, el neurocientífico Kevin Ochsner ha demostrado que enseñar a la gente a pensar en los estímulos de diferentes maneras-para replantearlos en términos positivos cuando la respuesta inicial es negativa, o de una manera menos emocional cuando la respuesta inicial es emocionalmente "caliente" Cambios en cómo experimentan y reaccionan ante el estímulo. Usted puede entrenar a la gente para regular mejor sus emociones, y la formación parece tener efectos duraderos.

Trabajo similar se ha hecho con los estilos explicativos-las técnicas que utilizamos para explicar los acontecimientos. He escrito antes sobre la investigación de Martin Seligman, psicólogo de la Universidad de Pensilvania que fue pionero en gran parte del campo de la psicología positiva: Seligman encontró que el entrenamiento de la gente para cambiar sus estilos explicativos de interno a externo ( " "), De global a específico (" Esto es una cosa estrecha en lugar de una indicación masiva de que algo está mal con mi vida "), y de permanente a impermanente (" puedo cambiar la situación, en lugar de asumir que es fijo " Más psicológicamente exitosos y menos propensos a la depresión. Lo mismo ocurre con el locus de control: no sólo es un lugar más interno atado a percibir menos estrés y un mejor desempeño, pero el cambio de su locus de externo a interno conduce a cambios positivos en el bienestar psicológico y el rendimiento objetivo de trabajo. Las habilidades cognitivas que sustentan la resiliencia, entonces, parecen como que de hecho pueden ser aprendidas con el tiempo, creando resiliencia donde no había ninguna.

Desafortunadamente, lo contrario también puede ser cierto. "Podemos volvernos menos resistentes o menos propensos a ser resistentes", dice Bonanno. "Podemos crear o exagerar estresantes muy fácilmente en nuestras propias mentes. Ese es el peligro de la condición humana. "Los seres humanos son capaces de preocuparse y rumiar: podemos tomar una cosa menor, volarla en nuestras cabezas, correr a través de ella una y otra y volvernos locos hasta que nos sintamos como esa cosa menor Es lo más grande que haya pasado. En cierto sentido, es una profecía autocumplida. Enfréntate a la adversidad como un desafío, y te vuelves más flexible y capaz de lidiar con él, seguir adelante, aprender de él y crecer. Concéntrese en él, encuéntrelo como una amenaza y un evento potencialmente traumático se convierte en un problema duradero; Se vuelve más inflexible, y es más probable que se vea afectado negativamente.

En diciembre, la revista New York Times publicó un ensayo titulado "El profundo vacío de la" resiliencia ". Señaló que la palabra se usa ahora en todas partes, a menudo en formas que la drenan de sentido y la vinculan a conceptos vagas como" carácter ". "Pero la resiliencia no tiene que ser un concepto vacío o vago. De hecho, décadas de investigación han revelado mucho sobre cómo funciona. Esta investigación muestra que la resiliencia es, en última instancia, un conjunto de habilidades que se pueden enseñar. En los últimos años, hemos usado el término descuidadamente, pero nuestro uso descuidado no significa que no haya sido definido de manera útil y precisa. Es tiempo de invertir el tiempo y la energía para entender lo que realmente significa "resiliencia".

domingo, 2 de marzo de 2014

Cómo contratar a la mejor gente

9 Consejos para contratar a gente estupenda 
por Bill Murphy JR .
Cuando cerca de 450 personas se inscribieron para ser mi asistente por escrito, el proceso de contratación podría haber inundado mi negocio. Así es como he reducido el campo .
Inc
Hace unos meses , me encontré con un anuncio buscando un ayudante de redacción para que me ayude con mis proyectos de libros y mi negocio escribiendo bajo la firma . Me sentí abrumado por la respuesta . Cerca de 450 personas se inscribieron , muchos de ellos muy bien calificado .

Quizás no debería haberme sorprendido tanto . La noticia menudo destaca ejemplos de empresas que se anuncian un puñado de puestos de trabajo , sólo para ser aplastados con cientos de aplicaciones. Sin embargo, entre la revisión de currículos , la programación de las entrevistas , intentando un par de personas que no trabajaban fuera - y, finalmente, hacer dos grandes selecciones - el proceso de contratación podría haberme hundido .

Al final, he desarrollado un sistema de nueve pasos que llevó a dos grandes selecciones. Si bien he desarrollado estos criterios para mis necesidades específicas , creo que usted encontrará que se aplican a muchas situaciones. Déjeme saber si usted tiene consejos adicionales y podrá utilizarla en una columna futura .

1 . Abraza la meta correcta .

Sentí una gran responsabilidad de hacer un buen trabajo de revisión de las personas que habían tomado el tiempo para aplicar. De hecho , escribí mis "lecciones aprendidas " de la perspectiva de un solicitante de empleo en mi blog personal . Dicho esto , es fácil llegar a ser paralizado. Cuando combiné las aplicaciones en un solo documento , que corrió a 100,000 palabras. Eso es más que muchas novelas , o el equivalente a la lectura de esta columna cerca de 100 veces.

En última instancia , me di cuenta de que encontrar el candidato perfecto , lo que podría significar , era imposible. En cambio , tuve que recordar que el verdadero objetivo era mejorar mi negocio. Así , mientras que yo no quería que conformarse con " lo suficientemente bueno", tuve que contratar a una o dos personas fantásticas que harían un gran trabajo - y luego seguir adelante.

2 . Utilice la regla de " dos golpes " .

Este era crítica. Tuve que cortar el pelo . En primer lugar, dejo de lado 70 o más aplicaciones , simplemente porque los demandantes no podían escribir bien, o porque parecían haber cortado y pegado de la misma aplicación para muchos trabajos . Después de eso , me fui a través de ellos una vez más, el empleo de lo que he llamado la regla de " dos golpes " .

Si encontré dos errores en una aplicación - más de una falta de ortografía o una palabra perdida, por ejemplo - Tiré la aplicación. Esto significó el rechazo de algunas personas increíbles , pero era necesario . Un error sólo podría significar que usted es humano, pero dos errores sugiere que no corregimos . Si alguien no presta atención a los detalles cuando se aplica , ¿por qué habría que mejorar una vez que tienen el trabajo?

3 . Crear barreras de entrada.

Cuando publiqué el anuncio de trabajo , que intencionalmente no identifico mi empresa ni a mí mismo por su nombre. Sin embargo , he incluido un enlace a mi sitio web personal , que incluye un montón de información acerca de mi negocio y yo. De este modo, sin embargo, si los solicitantes dirigían sus cartas de presentación que , "A quien corresponda ", que hizo que sea muy fácil para rechazarlos.

También hice preguntas que me dio una visión , sino que pensaba que otros podrían no preguntar. Por ejemplo , le pregunté a los solicitantes que describan un tema que no estaban interesados ​​en aprender y escribir. Si ellos no responden tan bien, que hizo más fácil para mí de seguir adelante a la siguiente aplicación.

4 . Vuelva a evaluar lo que realmente necesita .

El ejercicio de leer que hay muchas aplicaciones hace que sea más claro para mí lo que las calificaciones que realmente necesitaba . Es cierto que habría tenido más sentido haber pensado en esto con más claridad antes de la publicidad, pero ¿desde cuándo no vivimos en un mundo perfecto ?

Sabía que necesitaba fantástica capacidad de escritura , el afán de aprender, y un entusiasmo para trabajar conmigo , específicamente . También recordé que yo había tomado un nuevo cliente escribiendo bajo la firma de un tema en el que yo no tenía mucha experiencia profesional . Así que seguí un ojo hacia fuera para los solicitantes que no sólo eran calificados , pero que pasó a tener cierta familiaridad con la materia - aunque yo no lo había mencionado en mi anuncio.

5 . El entusiasmo es lo más importante.

Probablemente 250 de los solicitantes tenían los conocimientos y experiencia para hacer el trabajo , por lo menos en teoría, pero que no me dijo qué entusiasmo contribuirían una vez que tenían la posición . Un indicador positivo en este sentido es si ellos encontraron la manera de ponerse en contacto conmigo fuera del proceso de aplicación , y por lo tanto mantenerse arriba de la mente .

Hay una delgada línea entre ser persistente y ser molesto , pero cuando un solicitante de 450 me escribió el 1 de enero para desearme un feliz año nuevo , me di cuenta . Otro solicitante encontró a alguien que conocíamos en común - un corresponsal extranjero cuyo trabajo realmente respeto - y pidió que el periodista en contacto conmigo en su nombre. Esto por sí solo no podría conseguir a alguien del trabajo, pero seguro que le gusta su entusiasmo e iniciativa.

6 . Elija el formato de solicitud con atención .

Afortunadamente , había requerido a los solicitantes a presentar su información a través de un formulario en línea que he desarrollado , y no sólo me envío por correo electrónico sus hojas de vida y cartas de presentación . (Yo usé JotForm , pero hay varias otras opciones también. )

Esto era importante porque me permitió separar el proceso de contratación de otras cosas en mi buzón de correo electrónico , y más tarde a comparar las cualificaciones de múltiples candidatos a la vez. También hizo más fácil la búsqueda de aplicaciones de todo el mundo cuando me di cuenta de que prefería a alguien que , siendo todo lo demás igual , tenía cierta experiencia en el área temática que he mencionado.

7 . Sea un dolor en el cuello.

Esta fue una táctica difícil para mí, porque yo no quiero ser un idiota. He estado en la parte solicitante de este proceso tantas veces , es difícil no simpatizar . Sin embargo , traté de ser estratégicamente inflexible como arrendatario . Por ejemplo, cuando he programado entrevistas , ofrecí una sola vez, con casi ninguna flexibilidad, sobre todo para ver cómo la gente eran agradables . ( Hice reprogramar cuando un gran candidato necesitaba , pero tenían que ofrecer una razón muy convincente. )

Más que eso, yo insistí en hacer todas las primeras entrevistas de forma remota, a través de Skype . Esta eliminados un sorprendente número de personas, que, o bien no podía entender por el servicio de video o que hizo una falta de profesionalidad evidente durante la entrevista - no vestirse como si se tomaban en serio la entrevista, haciéndolo de una habitación llena de gente o desordenado , o no haber organizado una buena conectividad a Internet . Si no cuadran esas cosas lejos de la entrevista, ¿qué iban a ser como en el trabajo?

8 . Insista en una ejecución de prueba.

Cuando había identificado algunas grandes candidatos , le pregunté a varios para hacer un trabajo de investigación inicial tryout .

Estos fueron todos los proyectos legítimos , si los pequeños, pero también eran pruebas. Así , me fui intencionadamente algunas cosas , como por ejemplo, sin mencionar la fecha límite. Un solicitante - que se dirigió directamente a ella, se quedó hasta la mitad de la noche para terminar y me envió la asignación a las 3 am - hizo una impresión fantástica. Digamos que no todos los que tuvieron una prueba estuvo cerca de ese tipo de norma .

9 . Confíe en sus instintos .

Acabé la selección de dos personas de los cientos que solicitaron , y hasta ahora , las cosas han funcionado muy bien . Cuando pienso acerca de por qué he elegido , y lo que los grandes aspirantes hecho , hay algunas respuestas. Necesitaba , confiado , escritores entusiastas inteligentes , y también lo que necesitaba la gente rudimentario que sería encontrar formas de mejorar tanto su trabajo y el mío (y que simplemente ser lo suficientemente agradable para pasar parte de mi día de trabajo con ) .

Eso sólo me tiene hasta el momento, sin embargo. Tramitación de las solicitudes y hacer preguntas difíciles reducido el campo , pero al final , tuve que ir con mi intestino. Si alguien puede sugerir un acceso directo para que decisivo último paso, soy todo oídos .

viernes, 22 de noviembre de 2013

La determinación lo es todo para conseguir un empleo: Lea esto

Todas las personas que buscan trabajo necesitan leer sobre las medidas extremas que este individuo pasó por trabajar en un emprendimiento muy lucrativo
NICHOLAS CARLSON - Business Insider



Entonces estás por graduarte de una escuela de negocios y cree que eres alguien muy prometedor, ¿eh ?
Lo mismo hizo David Rogier.

Pero él siguió golpeando con las empresas que quería trabajar.

Por último, su consejero le dijo: Ve a almorzar con un tipo llamado Tristan Walker y descubre cómo él consiguió hacer arrancar su carrera.

Walker es actualmente un empresario residente en Andreessen Horowitz. Él hizo su nombre como el primer tipo de desarrollo de negocios de Foursquare.

En una entrada de blog, Rogier cuenta la historia de cómo Walker consiguió ese trabajo. No fue fácil.

Tristan quería trabajar en el emprendimiento más caliente en el valle - Foursquare (era 2009).
Aplicó en la página de Foursquare.
No hubo respuesta.
Tristán encontró la dirección de correo electrónico del CEO en el sitio web y le envió una nota.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
(Yo tengo agallas, pero me hubiese parado en el cuarto correo electrónico )
Tristán no lo hizo y le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico 3 veces más. No hubo respuesta.
Entonces, ¿qué hace Tristán? Comenzó a trabajar para ellos. Quería un trabajo en desarrollo de negocios, por lo que comenzó a hacer desarrollo de negocios. Llamó a las empresas dijeron que era un estudiante y le preguntó si estaría interesado en anunciarse en Foursquare (recuerde, Tristan en realidad no trabajan para Foursquare). Tuvo que explicar lo que era Foursquare - pero, milagrosamente, dijeron que sí unas pocas empresas.
Tristán luego envió un correo electrónico al director general Foursquare una novena vez y dijo - He alineado algunos anunciantes para usted.
Esta vez, el CEO respondió. Se reunieron al día siguiente. Tristan pasó a dirigir el desarrollo de negocios en Foursquare.

Rogier ahora trabaja para IDEO, la consultoría de diseño. Él dice que aprendió mucho de almorzar con Walker, incluyendo la idea de que su solicitud de empleo en realidad debería destacar las áreas que va a ser percibido como débil.

Él escribe :

"Antes de que aplicara a IDEO (la revolucionaria consultoría de diseño de producto), le pregunté a un ex empleado de IDEO (la maravillosa Emily Ma) que cosa IDEO percibiría como mi mayor debilidad. Su respuesta :. ¿En realidad sos realmente creativo? y yo vengo de la cadena de suministro. En lugar de llenar su solicitud, me decidí a hacer un libro. Pasé 10 horas en 4 diferentes oficinas de reclamos de equipaje del aeropuerto, entrevisté a 23 personas y armé un libro de Snapfish sobre cómo iba a mejorar las reclamaciones de equipaje (sobre eso era el libro). Tengo la pasantía ".


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