Se puede exigir a los negocios que tengan tarjeta de débito

Obligar a los comercios a utilizar tarjeta de débito es constitucional
La Justicia Federal desestimó un pedido de inconstitucionalidad para la disposición del organismo tributario para todos los negocios en lugares demás de 5000 habitantes

La AFIP puede labrar infracciones contra
comercios que no ofrezcan el servicio
de pago con débito. Foto: Archivo

La Justicia Federal en Mar del Plata rechazó el pedido de inconstitucionalidad de la reglamentación dispuesta por la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) que determina la obligatoriedad de aceptar el pago con tarjeta de débito para las operaciones comerciales.

Así lo informó hoy el organismo fiscal a través de un comunicado de prensa, donde se indicó que el fallo judicial a favor de la AFIP consigna como constitucional la obligatoriedad de aceptar como una operación comercial el pago que se realicen con tarjeta de débito.

Según la AFIP, "el tribunal de primera instancia (de Mar del Plata) se apoyó así en un fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación sobre un caso similar, donde el contribuyente que denuncia la inconstitucionalidad de la norma -asegurando que ésta viola sus derechos-, no puede probar en ningún caso que exista la más mínima lesión a dichos derechos".

Antecedente. En enero pasado, la AFIP ratificó la obligatoriedad de aceptar pagos con tarjetas de débito para todos los comercios de localidades con más de 5000 habitantes. El pago rige para operaciones sin piso ni techo y tampoco se pueden aplicar recargos por ofrecer el servicio.

Las autoridades impositivas expresaron además que "se debe tener en cuenta que esta reglamentación es importante en la lucha contra la evasión fiscal, porque al no aceptar tarjetas de débito se intenta llegar a la venta en efectivo que permite la no facturación y por consiguiente, la evasión fiscal".

En su fallo, el Juzgado Federal de Mar del Plata asegura que la AFIP tiene facultades delegadas para dictar las normas reglamentarias, de aplicación y de fiscalización del Decreto que, entre otros temas, crea el reintegro del Impuesto al Valor Agregado de las compras pagadas con tarjeta de débito.

"En este sentido, el tribunal deja en claro que la AFIP procede conforme a derecho cuando reglamenta la obligatoriedad del uso de tarjetas de débito para las operaciones comerciales", expresó la AFIP.

La Nación

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Legislación laboral: no todo maltrato es mobbing

Estrés laboral: en un fallo clave la Justicia marcó diferencias entre acoso y maltrato generalizado
Rechazó una demanda por mobbing interpuesta por un trabajador ya que el presunto ilícito no se dirigía a lograr que éste se alejara de su empleo sino que se trataba de una situación especial dentro de un contexto de crisis de la compañía
POR SEBASTIAN ALBORNOS - iProfesional

En los últimos tiempos, se han ido multiplicando los reclamos judiciales por acoso psicológico y moral o mobbing en el ambiente de trabajo, donde los empleados se quejan por el trato recibido de parte de sus jefes.

Desentrañar cada caso implica evaluar si se trató de violencia psicológica general impartida dentro de la empresa, lo cual incluye malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de dependientes; o de mobbing, cuando recae sobre un empleado en particular.

Ante esta clase de litigios laborales, los magistrados también analizan si la compensación reclamada encuadra dentro de la Ley de Contrato de Trabajo, aspecto sobre el cual existen divergencias de criterios entre los especialistas en la materia.

Y si bien se advierte una tendencia en los tribunales a hacerse eco de las demandas presentadas por los empleados, lo cierto es que existen "excepciones".

En este contexto, recientemente se dio a conocer una sentencia que ordenó a una compañía a abonar las horas extras trabajadas por un asalariado, pero que rechazó su pedido indemnizatorio por mobbing.
Para los jueces, no se pudo acreditar que los maltratos sufridos por el querellante tuvieran por objeto lograr su renuncia.

Maltrato generalizado
El afectado se presentó ante la Justicia para reclamarle a su empleadora y a la ART un resarcimiento por la enfermedad psicológica que dijo que padecía como consecuencia de su trabajo.

Relató que desde el comienzo fue un empleo con mucha presión, exigencias de mayor rendimiento, estricto control de las tareas y que dicha presión siempre estaba aún cuando cumpliese los objetivos.

De acuerdo con su relato, los gerentes de la compañía siempre le exigieron más de lo que podía dar y cuando quiso hacer respetar sus derechos, lo consideraron un rebelde.

Indicó que la empresa se declaró en quiebra y que fue absorbida por otra y que comenzaron a prestar servicios sin tener baños, ni un lugar para lavarse las manos, ni para comer o tomar agua.

Además, señaló que el control estaba enfrente de la parada y que, por ese motivo, debía pasar como mínimo dos vueltas sin bajarse del coche aguantando las ganas de ir al baño.

También indicó que estuvo un mes sin trabajar como consecuencia del cuadro de estrés que había sufrido y que al reincorporarse manifestó que no iba a realizar horas extras. En tanto, desde la empresa le contestaron que "no es lo mismo el chofer que se esmera que aquél que no hace nada".

Su médico le certificó que por el acoso psicológico del cual había sido víctima padecía síndrome depresivo reactivo por estrés laboral en período de estado grave o severo, por lo que era prudente que no manejara un transporte público de pasajeros.

Por ese motivo, introdujo un reclamo reparatorio dentro del marco de la Ley 24.557 contra la ART y, a su vez, reclamó una indemnización integral a su empleador en virtud de los daños sufridos y determinantes de la incapacidad laboral, como consecuencia directa de la enfermedad profesional que denunció sobrellevar producto de hostigamiento en su empleo.

La empresa se defendió señalando que las dolencias se habrían configurado por la combinación de factores congénitos y otros imputables al trabajo.

En su demanda, sostuvo que el empleador lo hostigó laboralmente (mobbing) y que dicho hostigamiento, en relación de causalidad, le provocó un daño a su integridad psicofísica.

Tras evaluar los hechos y pruebas aportados a la causa, la Suprema Corte de Justicia mendocina rechazó la demanda por enfermedad profesional porque el dependiente no acreditó debidamente los actos persecutorios a su persona, hostilidades, actos humillatorios odesestabilizantes dirigidos a él, o aún más, al grupo que decía que pertenecía.

"Si bien puede surgir que las condiciones de trabajo no eran las óptimas, en cuanto a la higiene y seguridad que debe observarse en el ambiente laboral, ello debe contextualizarse en las circunstancias de tiempo y lugar, pues el empleador se hizo cargo, en forma apresurada, de la explotación de una línea de colectivos caída en quiebra, con salarios caídos y medios de trabajo en malas condiciones, todas las testimoniales lo han referido en tal sentido; así, el mobbing invocado por el empleado no se encuentra acreditado", indicó el máximo tribunal mendocino.

En ese aspecto, explicaron que el mobbing es un intento deliberado de excluirlo de su puesto de trabajo por la vía de la humillación, acoso general, abuso emocional y/o terror, necesitándose para su configuración la figura de un líder, que puede ser cualquier empleado, que utiliza el colectivo de trabajadores como instrumento para hostigar con el asentimiento del empleador, tratando éste de desligarse del uso de la facultad disciplinaria, ya sea porque deja hacer o porque estimula el hostigamiento.

"Es improcedente el reclamo por acoso moral efectuado por un dependiente si no ha sido demostrado, ni siquiera a nivel presuncional, la alegada existencia de una campaña de hostigamiento por parte del empleador para lograr su alejamiento de la comunidad empresarial", agregó la Suprema Corte mendocina, por lo cual rechazó la demanda por acoso laboral. Para ver el fallo completo, provisto mor microjuris.com.ar, haga clic aquí

Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional destacaron que "no todo maltrato encuadra bajo la figura de mobbing, ya que también se puede tratar de violencia psicológica general dentro de un ambiente de trabajo".

En este sentido, indicaron que "es importante efectuar la distinción mencionada porque sus consecuencias son bien distintas:

Mobbing: es la hostilidad laboral ejercida contra un empleado determinado, ya sea por su jefe o por sus compañeros y hasta por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones desfavorables.

Violencia psicológica general: es el resultado de un clima de trabajo hostil y denigrante que se traduce en malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de dependientes.

"Resulta insoslayable diferenciar aquellas cuestiones o actitudes que no configuran acoso laboral", destacó Juan Manuel Lorenzo, del estudio Salvat, Etala & Saraví.

"No todas las personas que dicen sentirse acosadas lo están necesariamente", agregó el especialista.

Por ello, indicó que hay que diferenciar el acoso del estrés profesional. Este último definido como las sobrecargas y las malas condiciones de trabajo del mobbing.

"El acoso moral es inapropiado para calificar una determinada actitud agresiva de un empresario, aunque dicha agresión haya tenido consecuencias especialmente graves para la víctima", remarcó Lorenzo.

El experto, además, indicó que "una agresión verbal o un gesto inapropiado constituye un verdadero acto de violencia y es plenamente resarcible, pero no es acoso moral en sentido estricto".

En tanto, Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, aclaró que "no cualquier conducta de acoso o abuso, implica la existencia de mobbing".

"Éste requiere una relación desigual entre las partes involucradas, una intencionalidad, una reiteración de la conducta y un perjuicio", explicó.

Sobre la posible regulación de esta figura, Barbieri concluyó que "deberá contener pautas razonables y equilibradas que contemplen derechos y garantías tanto para el trabajador, como para el empleador".

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Legales: Indemnización por figurar como monotributista

Condenan a firma y socios a resarcir con casi $600.000 a empleado que facturaba como monotributista

Para los jueces, el dependiente efectuaba tareas propias de la actividad empresaria, por lo que hicieron lugar a su reclamo indemnizatorio ya que no estaba registrado como tal. Qué otros elementos tuvieron en cuenta. La importancia del principio de primacía de la realidad

Por Sebastian Albornos 

La normativa vigente exige que las empresas registren adecuadamente todas las relaciones laborales. De no hacerlo o en caso de que la fecha de alta, categoría, remuneración, entre otros conceptos, sean incorrectos, la Justicia podría interpretar que se trata de fraude y, consecuentemente, la condena podría recaer sobre el patrimonio de la firma y hasta el de sus ejecutivos, propietarios o accionistas.

En este escenario, también existen empleadores que, inclusive, recurren al Monotributo y hacen "facturar" a sus empleados como si se tratase de una auténtica prestación de servicios y no reconocen que se trata de una verdadera relación de dependencia, con el fin de evitar pagar cargas sociales y, en su caso, una indemnización.

Sin embargo, este supuesto "ahorro" es, en realidad, una conducta evasiva y susceptible de sanciones. Además, ante un reclamo judicial por parte de aquella persona que, en definitiva, es un empleado; los jueces intervinientes en la respectiva causa avalarán el tipo de tareas realizadas, periodicidad de los mismos, si se cumplía un horario, entre otros aspectos.

Es decir, tendrán en cuenta los hechos reales y comprobables por sobre el nombre que las partes decidan otorgarle a este vínculo. De esta manera, por sobre todo, prevalece la presunción del principio de primacía de la realidad.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia donde la Cámara laboral condenó a una empresa y, solidariamente, a sus directivos a abonar una indemnización de casi $600.000 a un dependiente que facturaba de manera mensual.

Monotributista y relación de dependencia
El empleado había sido contratado como auditor certificante de una compañía. Para poder percibir sus honorarios, debía facturarle mensualmente. En un momento determinado, el dependiente pidió que se regularice su situación, pero al ser desoído, decidió considerarse despedido y demandar a su empleador y a sus directivos.

El juez de primera instancia admitió la demanda contra la firma e hizo lugar al pago de las indemnizaciones derivadas del despido indirecto, decidido por el trabajador.

Éste, sostuvo que la compañía había reconocido la prestación de servicios por parte del reclamante aunque afirmó que, en realidad, eran ejecutados en su calidad de profesional autónomo como auditor de los balances.

En ese aspecto, la firma tenía que desvirtuar la presunción de primacía de la realidadcontemplada en el artículo 23 de la LCT pero no lo hizo.

A esto, agregó que el dependiente logró probar que, en rigor de verdad, realizaba sus tareas inserto en una organización que le era ajena, en forma continua y sujeto a las directivas que pudieran impartirle sus superiores.

Por el contrario, rechazó el reclamo por extensión de responsabilidad respecto deldirector y de los accionistas de la sociedad, pues sostuvo que no había quedado acreditada en la causa la existencia de maniobras tendientes a utilizar a la persona jurídica para violar la ley.

Entpnces, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia, porque -desde su punto de vista- se había omitido tomar en cuenta diversas pruebas.

Los camaristas remarcaron que las declaraciones de los testigos respaldaron los dichos del trabajador, con relación a la existencia del vínculo laboral, que no hicieron más que reforzar la posición asumida por aquél en cuanto a su calidad de dependiente de la sociedad demandada.

Además, la firma no explicó por qué sería equivocado lo decidido en primera instancia al considerar que, más allá del hecho de que el empleado presentara facturas por honorarios, ello no alteraría la naturaleza jurídica de la relación, puesto que a los magistrados no le interesó la calificación que las partes involucradas le dieron a ella, ni la forma en que llamaron a la retribución por los servicios prestados, sino que lo relevante fue la esencia de la vinculación.

Por ese motivo, consideraron acreditada la falta de registro de la relación laboral y, en consecuencia, la existencia del pago de remuneraciones en forma clandestina.

La responsabilidad de los directores
Los magistrados habilitaron la responsabilidad personal solidaria e ilimitadaexcepcionalmente prevista en la Ley de Sociedades Comerciales.

En la sentencia, se lee: "Tal comportamiento, como directivos principales de la sociedad anónima, es altamente censurable y permite responsabilizarlos en forma personal, ya que tenían a su cargo la gestión administrativa y dejaron que estas cuestiones se llevaran a cabo, con lo que han violado lisa y llanamente la legislación laboral, de orden público y, también, las normas de la seguridad social, provocando perjuicios al trabajador, a la sociedad dirigida y a terceros".

Y agregaron que "este comportamiento ilícito evidencia una utilización indebida de la entidad yhabilita a responsabilizar a quienes han actuado incorrectamente al frente de la misma, violando la ley y cometiendo actos contra la legislación laboral".

Vale recordar que la Ley de Sociedades Comerciales prevé que los miembros de los órganos directivos serán solidariamente responsables de la gestión administrativa durante el término de su mandato y ejercicio de sus funciones, salvo que existiera constancia fehaciente de su oposición al acto que perjudique los intereses de la asociación.

Por otro lado, establece que los administradores y representantes son responsables ilimitada y solidariamente con la sociedad por los daños que causen con sus acciones u omisiones dolosas o aún negligentes.

En base a estos preceptos fueron condenados tanto el presidente como la vicepresidenta de la entidad empleadora porque, según los camaristas, violaron las leyes laborales de orden público al no registrar la relación habida con el demandante y al pagarle las retribuciones irregularmente. Además, destacaron que, con esta maniobra, la sociedad había evadido obligaciones patrimoniales frente al sistema de seguridad social.

Por lo tanto, condenaron a la empresa a abonarle al dependiente la suma de $587.735,20 más intereses. Para ver el fallo completo por Microjuris.com.ar , haga clic aquí 

Errores empresariales
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, indicó que "no es posible contratar a un trabajador para que realice las tareas propias y específicas del giro normal y habitual de la empresa y que esto se haga por fuera de la Ley de Contrato de Trabajo".

"El Monotributo resultó atractivo para quienes no querían pagar aportes y contribucionespudiendo ahorrarse gran cantidad de dinero evadiendo al fisco nacional", aseguró el experto.

"Debe tenerse en cuenta que, más allá de los términos contractuales que se elijan y adopten, las controversias relativas a la naturaleza de una relación jurídica serán valoradas y juzgadas de acuerdo a la realidad de los hechos", relató Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea.

Sobre la responsabilidad de sus directivos, Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós, indicó que "si bien una sociedad puede infringir ciertas normas, esto no la convierte per se en una sociedad creada para la consecución de fines extrasocietarios y un mero recurso para violar la ley".

"Estas situaciones deben ser probadas en forma fehaciente por quien pretende la responsabilidad de sus administradores", concluyó Sabbatini.

Iprofesional

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