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Consulting es uno de los campos más nebulosos que hay.
Las grandes empresas - Bain, McKinsey, Deloitte, y otros - son bien conocidas, pero pocas personas parecen tener una comprensión básica de lo que, exactamente, es que los consultores hacen todo el día.
Para averiguarlo, hablamos con Tim Tierney, un consultor de tercer año en Deloitte en Boston, que nos llevó a través de su típico horario Lunes:
4:30 am - Despierta y salgo hacia el aeropuerto.
Tierney un taxi o un coche en función de lo que es más fácil. Deloitte cubre todos los gastos de transporte, mientras que él está en el camino.
6:30 am - Tomo el vuelo.
Por lo general, los vuelos de la mañana son Lunes a las 6:30 o 7 a.m.
9:00 am - Aterriza el vuelo, sube a un coche para llegar al cliente.
10:30 am - Llegada a la oficina, tomar un café, y empezar a trabajar.
Tierney dice él pasa las primeras horas en el lugar haciendo "múltiples ejecuciones de café", tamizado a través de mensajes de correo electrónico de fin de semana, y revisar el material antes de conocer al cliente.
13:30 - Break para un almuerzo de media hora.
El almuerzo puede ser golpeado o se pierda en función de dónde se está trabajando. "Yo estaba en un proyecto en Columbus, Ga., En este banco, y Columbus está en el medio de ninguna parte", dijo Tierney. "Así que vamos a lugares de pollo frito, y esa es la única opción."
14:00 - Comienza las reuniones del día.
De 2 a 4 pm, Tierney dice que se reuniría con el cliente para obtener una mejor comprensión de su trabajo y de su empresa. Él llama a estos "tutoriales" y dice que te dan las "tuercas y tornillos" del proyecto.
4:00 pm - Revise su correo electrónico de nuevo y se reunirá con el director del equipo.
Consultores pasan las próximas horas la revisión de lo que han aprendido, asegurándose de que entienden el cliente, y dar con un plan de juego. Cuando no están haciendo eso, Tierney dice, están ocupados preparando las diapositivas de PowerPoint y la fijación de los detalles como el tamaño de fuente en presentaciones existentes.
19:00 - tomar algunas bebidas y la cena.
Suponiendo que no está inundado de un proyecto (y tiene que comer en la oficina), Tierney dice que él y el equipo normalmente se apagará para bebidas y cena con el dinero de Deloitte. "Eso siempre es divertido, especialmente si estás en un buen equipo", dice.
20:00 - Jefe de vuelta al hotel.
En una noche normal, Tierney regresa al hotel a las 8 y trata de encontrar un gimnasio. Si él tiene un coche de alquiler, también a veces conduce alrededor de la zona en busca de una sala de cine o algo divertido que hacer.
Resto de la noche - Hacer un poco más de trabajo, y luego a dormir un poco.
La mayoría de los consultores iniciar sesión y hacer una hora más de trabajo en el hotel, dice Tierney. Esto incluye revisar el correo electrónico, la fijación de las propuestas, y haciendo algunas cosas internas que Deloitte llama "trabajo de desarrollo socio." Trata de conseguir seis horas de sueño antes de levantarse a hacer todo de nuevo.
En general, la consultoría consiste en trabajar en proyectos de equipo orientado a resolver problemas (gestión, financieros u otros) para los clientes. Los proyectos tienden a durar tres o cuatro semanas, y porque se realizan normalmente en el lugar, los consultores están en el camino para la mayor parte de la semana. Algunas empresas, como Deloitte, permiten a los empleados trabajar desde casa los viernes.
Tierney consiguió su trabajo en Deloitte después de graduarse de la Universidad de Boston en 2011, el aterrizaje de un salario inicial de $ 60.000. Viaja rutinariamente en todo el país para trabajar con los clientes. En general, es un estilo de vida Travel- y pesada de hotel. Tierney dice que pasó tanto tiempo en la carretera su primer año en el que ni siquiera se molestó en encontrar un apartamento en Boston.
Debido a que los consultores tienen que volar a casa para el fin de semana, Deloitte y muchas otras empresas también permitirán a los empleados a tomar la cantidad de dinero que sus costos de su casa de billetes y se pone a un viaje en cualquier otro lugar. El año pasado, Tierney dice que usó ese subsidio para viajar a Francia para el Gran Premio de Mónaco y al Milán por semana de la moda de la ciudad.
Ese es el lado glamoroso de la consultoría. El día a día, sí es mucho menos emocionante.
Los diferentes estilos de trabajo pueden ayudar al rendimiento del equipo
Carson Tate - Harvard Business Review
La mayoría de los líderes reconocen que la mejor diversidad equipos influencia para lograr el éxito a largo plazo. Pero muchos piensan en ello en términos muy estrechos: el género, la etnia, la religión, la orientación sexual y / o edad. A veces también consideran atributos de organización, como la función o rango.
Pero hay otro tipo de diversidad que podría ser aún más útil: diferencias en el estilo de trabajo - o la forma en que pensamos acerca, organizar y completar tareas.
En cualquiera de las oficinas se encuentran cuatro tipos básicos de personas:
Lógico, analítico y orientado a datos
Actividad organizada de planta, y orientado a los detalles
Apoyo, expresiva y orientada emocionalmente
Estratégica, integradora y orientada idea
Cuando los miembros de un equipo, o los líderes de una organización, todos tienen el mismo estilo, podrás correr rápidamente en problemas. Por ejemplo, si todos en su grupo tiene una gran imagen, enfoque estratégico, intuitivo para trabajar y se irrita contra la estructura de los planes del proyecto, es posible que con frecuencia ser por encima del presupuesto y tarde. O bien, si todo el mundo tiene un lineal, analítico y enfoque planificado para trabajar y no le gusta la interrupción, innovador desarrollo de nuevos productos sería imposible.
Entonces, ¿cómo promover la diversidad y el apalancamiento de estilo de trabajo?
Observe a sus miembros del equipo
En el póquer, que llaman les dice - los patrones de apuestas o comportamiento inconsciente que puede utilizar para adivinar la mano de tu oponente. Las mismas reglas se aplican a trabajar estilo.
Para evaluar un informe o un colega, piense en las siguientes preguntas:
¿Trabaja consistentemente completa temprano, antes de los plazos o esperar hasta el último minuto?
¿Se envían mensajes de correo electrónico con sólo unas pocas palabras o escribir novelas?
¿Tiene el gesto que ella y usar sus manos mientras habla? ¿O es que más controlado y estoico en sus movimientos?
Estos le dice, a la vez sutil y abierta, le dará pistas sobre el estilo de trabajo de alguien. También puede intentar aprovechar esta rápida evaluación desde la perspectiva de cada miembro del equipo.
Debido a los estilos de trabajo están bastante arraigados, la contratación, no el desarrollo, es la mejor manera de construir la diversidad en un grupo. Si usted encuentra que uno o dos estilos de trabajo están sobrerrepresentados, probablemente es el momento de añadir un poco de sangre fresca a su equipo.
Fortalezas el apalancamiento de todos
Su colega lógico, analítico está en su mejor cuando ella está procesando datos y la resolución de problemas complejos. Ella se enfocará como un láser en la consecución de cualquier objetivo declarado o resultado y se asegurará de que se mantenga dentro del presupuesto.
Fortalezas Tu organizado, orientado al detalle de colegas están en el establecimiento del orden, la estructuración de proyectos, y precisa la realización de tareas. Él se asegurará de trabajo se termine a tiempo.
Su apoyo, colega expresiva es más hábil en la construcción de relaciones, facilitando la interacción del equipo, y persuadir o vender ideas. Ella va a mantener todas las partes interesadas al corriente de trabajo y comunicarse de manera efectiva las ideas a través de la organización.
Su gran imagen, colega integradora puede servir como un catalizador para el cambio, intercambio de ideas y soluciones a los problemas de sintetizar el pensamiento dispares. Se impulsará la innovación, garantizar variedad tanto en el pensamiento y la ejecución y seguir adelante.
Asegúrese de que todo el mundo entiende el valor de cada miembro del equipo trae a la mesa y dar a la gente en las asignaciones que pueden utilizar sus habilidades para el mejor efecto.
Entrenador de acuerdo con el estilo de trabajo
Para obtener lo mejor de cada persona, considere el uso de preguntas alineados con su respectivo estilo de trabajo.
Para su colega lógico, analítico, pregunte:
Cuál es tu objetivo?
¿Qué estás tratando de lograr?
¿Dónde puede encontrar los datos que le ayudarán a tomar esa decisión?
Para su organizado, orientado al detalle colega, pregunte:
¿Cómo puede hacer ________ trabajar con mayor eficacia?
¿Cómo va a decidir qué paso a tomar después?
¿Qué ha funcionado para usted en el pasado?
Para su apoyo, colega expresiva, pregunte:
¿Cómo es su comportamiento afectando a otros?
¿Quién se puede apoyar en esto?
¿Quién más tiene que participar?
Para su gran imagen, colega integradora, pregunte:
¿Cómo sería el estado futuro ideal?
¿Qué ideas tiene usted para hacer frente a ________?
Si había algo más que podía hacer, ¿cuál sería?
Existe un enorme valor para ser recogido cuando a aprovechar la diversidad estilo de trabajo mediante la observación de los miembros del equipo, jugando con sus fortalezas, y darles entrenamiento a medida.
Qué hacen los grandes gerentes para comprometer a los empleados
James Harter - Harvard Business Review
Gallup define a los empleados comprometidos como los que están involucrados y entusiasmados con su trabajo y lugar de trabajo. Pero la mayoría de los empleados son indiferentes, sonámbulos a través de su jornada laboral sin tener en cuenta su desempeño o el rendimiento de su organización. Como resultado, los influyentes económicos vitales como el crecimiento y la innovación están en riesgo.
El último informe de Gallup, el Estado de la Gerente de América, ofrece una mirada en profundidad a lo que caracteriza a los grandes gerentes y examina los vínculos fundamentales entre el talento, el compromiso y los resultados empresariales vitales tales como la rentabilidad y la productividad. Nuestra investigación muestra que los directivos responsables de hasta un 70% de la varianza en las puntuaciones de contratación de empleados. Dado el estado preocupante de compromiso de los empleados en los EE.UU. hoy en día, tiene sentido que la mayoría de los gerentes no están creando entornos en los que los empleados se sienten motivados o incluso cómodo. Un estudio de Gallup de 7272 adultos estadounidenses reveló que uno de cada dos habían dejado su trabajo para escapar a sus dirigidos para mejorar su vida en general en algún momento de su carrera. Tener un mal gerente es a menudo un doble golpe: Los empleados se sienten miserables mientras que en el trabajo, y que la miseria los sigue a casa, lo que agrava su estrés y afectar negativamente a su bienestar general.
Pero no es suficiente con simplemente etiquetar un gerente como "malo" o "bueno". Las organizaciones necesitan entender lo que los directivos están haciendo en el lugar de trabajo para crear o destruir compromiso. En otro estudio de 7712 adultos estadounidenses, Gallup preguntó a los encuestados que calificaran su gerente sobre comportamientos específicos. Estos comportamientos - relacionados con la comunicación, la gestión del rendimiento y capacidades de la persona - vinculan fuertemente al compromiso de los empleados y dan una mejor idea de las organizaciones en el desarrollo de sus directivos y elevar el nivel global de rendimiento de la empresa.
Comunicar ricamente
La comunicación es a menudo la base de cualquier relación sana, incluyendo la que existe entre un empleado y su gerente. Gallup ha encontrado que la comunicación constante - tanto si se produce en persona, por teléfono, o por vía electrónica - se conecta a un compromiso mayor. Por ejemplo, los empleados cuyos responsables mantienen reuniones periódicas con ellos son casi tres veces más probabilidades de ser contratados como empleados cuyos administradores no celebrar reuniones periódicas con ellos.
Gallup también encuentra que la participación es más alta entre los empleados que tengan alguna forma (cara a cara, por teléfono o digital) de comunicación diaria con sus gestores. Los gerentes que utilizan una combinación de cara a cara, teléfono, y la comunicación electrónica son los más exitosos en la participación los empleados. Y cuando los empleados tratan de ponerse en contacto con su gerente, empleados dedicados informan de su gerente devuelve sus llamadas o mensajes dentro de 24 horas. Estas transacciones en curso explican por qué los trabajadores contratados son también más propensos a informar de su gerente sabe qué proyectos o tareas que están trabajando.
Pero las meras transacciones entre gerentes y empleados no son suficientes para maximizar la participación. Comunicación valor empleados a sus dirigidos no sólo acerca de sus funciones y responsabilidades, sino también sobre lo que sucede en sus vidas fuera del trabajo. El estudio de Gallup revela que los empleados que se sienten como si su gerente se invierte en ellos como personas tienen más probabilidades de ser contratados.
Los mejores gerentes hacen un esfuerzo concertado para llegar a conocer a sus empleados y ayudar a que se sientan cómodos al hablar sobre cualquier tema, ya sea relacionada con el trabajo o no. Un lugar de trabajo productivo es aquel en el que la gente se sienta segura - lo suficientemente seguro para experimentar, para cuestionar, para compartir información, y para apoyarse mutuamente. En este tipo de lugar de trabajo, los miembros del equipo están preparados para dar el gerente y su organización el beneficio de la duda. Pero nada de esto puede suceder si los empleados no se sienten importaba.
Los grandes gerentes tienen el talento para motivar a los empleados y construir relaciones genuinas con ellos. Los que no están bien adaptadas para el trabajo es probable que haya incómodo con este aspecto "blando" de la gestión. Los mejores gerentes a comprender que cada persona que manejan es diferente. Cada persona tiene diferentes éxitos y desafíos tanto dentro como fuera del trabajo. Saber cuáles son sus empleados como personas primero, estos gerentes acomodan singularidad de sus empleados mientras que la gestión hacia el alto rendimiento.
Gestión del rendimiento de la base de objetivos claros
La gestión del rendimiento es a menudo una fuente de gran frustración para los empleados que no entienden claramente sus metas o lo que se espera de ellos en el trabajo. Pueden sentirse en conflicto acerca de sus funciones y desconectado de la imagen más grande. Para estos empleados, revisiones anuales y las conversaciones de desarrollo sienten forzada y superficial, y es imposible para ellos pensar acerca de las metas del próximo año, cuando ni siquiera están seguros lo que pasará mañana lanzar en ellos.
Sin embargo, cuando la gestión del rendimiento se hace bien, los empleados se convierten en contribuyentes más productivas, rentables y creativas. Gallup concluye que los empleados cuyos administradores sobresalir en las actividades de gestión del rendimiento están más comprometidos que los empleados cuyos administradores luchar con estas mismas tareas.
En nuestra investigación Q12, Gallup ha descubierto que la claridad de las expectativas es quizás la más básica de las necesidades de los empleados y es vital para el rendimiento. Ayudar a los empleados a comprender sus responsabilidades pueden parecer "Gestión 101" pero los empleados necesitan más que descripciones de trabajo escritas para comprender plenamente sus funciones. Los grandes gerentes no sólo informar a sus empleados lo que se espera de ellos y dejar las cosas así; en cambio, a menudo hablan con los empleados sobre sus responsabilidades y progreso. Ellos no salvan esas conversaciones críticos para una vez al año las revisiones de desempeño.
Los empleados comprometidos son más propensos que sus colegas de decir sus gerentes ayudarles a establecer prioridades de trabajo y los objetivos de rendimiento. También son más propensos a decir que sus gestores rindan cuentas por su desempeño. Para estos empleados, la rendición de cuentas significa que todos los empleados sean tratados de manera justa o sujetos a los mismos estándares, que permite a los que tienen un rendimiento superior para brillar.
Concéntrese en las fortalezas más que en las debilidades
Investigadores de Gallup han estudiado el comportamiento humano y fortalezas durante décadas y han descubierto que la construcción de las fortalezas de los empleados es un enfoque mucho más eficaz que una fijación en debilidades. Una cultura basada en las fortalezas es una en la que los empleados aprenden sus papeles más rápidamente, producen más y significativamente mejor trabajo, permanecer con su compañía por más tiempo y están más comprometidos. En el estudio actual, una gran mayoría (67%) de los empleados que están de acuerdo firmemente que su director se centra en sus puntos fuertes o características positivas se dedican, en comparación con sólo el 31% de los empleados que indican firmemente que su director se centra en sus debilidades.
Cuando los directivos ayudan a los empleados a crecer y desarrollarse a través de sus puntos fuertes, que son más del doble de probabilidades de involucrar a sus miembros del equipo. La cosa más poderosa que un gerente puede hacer por los empleados es colocarlos en puestos de trabajo que les permitan utilizar lo mejor de sus talentos naturales, añadiendo habilidades y conocimientos para desarrollar y aplicar sus fortalezas.
Ejemplos Útiles de Proposición de Valor (y Cómo crear una buena)
La propuesta de valor es el # 1 que determina si las personas se molestarán leer más sobre su producto o golpear el botón de retroceso. También es la cosa principal que usted necesita prueba - si se hace bien, será un gran impulso. Si pudiera dar sólo un consejo de conversión, "a prueba su propuesta de valor" sería la misma.
El menos conocido de su empresa, mejor propuesta de valor que usted necesita. Cuando revisé un montón de sitios web, la conclusión fue que falta o mala propuesta de valor es uno de los defectos más comunes.
¿Qué es exactamente una propuesta de valor?
Una propuesta de valor es una promesa de valor para ser entregado. Es la razón principal por una perspectiva debe comprar a usted.
En pocas palabras, la propuesta de valor es una declaración clara de que
explica cómo su producto resuelve los problemas de los clientes o mejora su situación (relevancia),
le dice al cliente ideal por qué deben comprar a usted y no de la competencia (diferenciación única).
Usted tiene que presentar su propuesta de valor como el primero que los visitantes ven en su página, pero debe ser visible en todos los principales puntos de entrada del sitio.
No es sólo por estética, o para aplacar a un CEO o redactor, pero en última instancia, mejorar su valor de vida del cliente.
Es para que la gente lea y entienda
La propuesta de valor es algo que los humanos reales se supone que entender. Es para que la gente lea. He aquí un ejemplo de lo que una propuesta de valor no se suponía que fuera así:
Soluciones entradas en los beneficios de automatización de marketing y la efectividad en ventas desatan la colaboración durante todo el ciclo de ingresos
¿Sería capaz de explicar a su amigo lo que la oferta es y cómo podría beneficiarse? No lo creo. Por desgracia no es ninguna broma. Tales jerga proposiciones sin sentido son abundantes. Evite el blandvertising a toda costa.
Utilice el lenguaje apropiado
Su propuesta de valor debe estar en el idioma del cliente. Debe unirse a la conversación que ya está sucediendo en la mente del cliente. Con el fin de hacer que usted necesita saber el idioma de sus clientes utilizan para describir su oferta y cómo se benefician de ella.
Usted no puede adivinar lo que el lenguaje es. La forma de hablar acerca de sus servicios es a menudo muy diferente de cómo sus clientes lo describen. Las respuestas están fuera de su oficina. Usted tiene que entrevistar a sus clientes a encontrar a cabo, o usar los medios sociales.
Lo que la propuesta de valor NO es
No es un eslogan o una frase. Esto no es una propuesta de valor:
L'Oréal. Porque nosotros lo valemos.
No es una declaración de posicionamiento. Esto no es una propuesta de valor:
La marca # 1 de vendaje de Estados Unidos. Sana la herida rápida, sana las heridas más rápido.
La declaración de posicionamiento es un subconjunto de una propuesta de valor, pero no es lo mismo.
La propuesta de valor consiste en
La propuesta de valor es por lo general un bloque de texto (un titular, sub-título y un párrafo de texto) con una visual (foto, tiro héroe, gráficos).
No hay una sola manera correcta de hacerlo, pero te sugiero que comience con la siguiente fórmula:
Encabezado. ¿Cuál es el beneficio final que estás ofreciendo, en 1 frase corta. Se puede mencionar el producto y / o el cliente. Llamada de atención.
Sub-título o un párrafo 2-3 frases. Una explicación específica de lo que haces / oferta, para quién y por qué es útil.
3 viñetas de puntos. Enumera las ventajas clave o características.
Visual. Imágenes comunican mucho más rápido que las palabras. Mostrar el producto, el tiro héroe o una imagen reforzar su mensaje principal.
Evalúe su propuesta de valor actual comprobando si responde a las siguientes preguntas:
¿Qué producto o servicio es la venta de su empresa?
¿Cuál es el beneficio final de su uso?
¿Quién es su cliente objetivo de este producto o servicio?
¿Qué hace que su oferta única y diferente?
Use la fórmula de titulares de párrafos-bolas-visuales para estructurar las respuestas.
¿Cómo crear una propuesta de valor que gana?
La mejor propuesta de valor es clara: ¿qué es, para quién y cómo es útil? Si se responden estas preguntas, usted está en el camino correcto. Esfuércese siempre para mayor claridad en primer lugar.
Si su propuesta de valor hace que la gente va "hmph?", Lo estás haciendo mal. Si tienen que leer un montón de texto para entender su oferta, lo estás haciendo mal. Sí, cantidad suficiente de información es crucial para las conversiones, pero hay que atraerlos con una clara y atractiva propuesta de valor primero.
La investigación realizada por MarketingExperiments dice que las empresas clave de desafío enfrentan es identificar una propuesta de valor eficaz, seguido comunicando con claridad.
Qué hace que una buena propuesta de valor:
¡Claridad! Es fácil de entender.
Comunica los resultados concretos que un cliente obtener de la compra y el uso de sus productos y / o servicios.
Dice cómo es diferente o mejor que la oferta del competidor.
Evita el bombo (como 'nunca antes visto productos milagro increíble'), superlativos ("mejor") y la jerga del negocio ('interacciones de valor añadido').
Puede ser leído y comprendido en unos 5 segundos.
Además, en la mayoría de los casos existe una diferencia entre la propuesta de valor para su empresa y su producto. Usted debe abordar tanto.
Un papel clave de la propuesta de valor es para diferenciarse de la competencia. La mayoría de la gente echa un vistazo a proveedores 5.4 Opciones / servicio diferentes antes de decidirse. Usted quiere que su oferta se destaque en esta importante fase de investigación.
Entonces, ¿cómo hacer que su oferta única? A menudo es difícil de encontrar algo único acerca de su oferta. Se requiere la auto-reflexión y discusión profunda.
Si usted no puede encontrar cualquier cosa, es mejor crear algo. Por supuesto, la única parte tiene que ser algo que los clientes realmente se preocupan. No hay punto de ser único en aras de ser único ("los rodamientos de bolas dentro de nuestras bicicletas son azules").
Todos los supermercados son más o menos lo mismo, ¿no? Bueno, no. He aquí un ejemplo de Austin, TX de cómo un supermercado puede ser único.
Aquí hay dos artículos que le pueden ayudar con la búsqueda de un "tema" o un ángulo de su propuesta de valor:
La clave para recordar es que usted no tiene que ser único en todo el mundo, sólo en la mente del cliente. El cierre de una venta tiene lugar en la mente del cliente, no en el mercado entre la competencia.
Impulsores de su propuesta de valor
A veces son las pequeñas cosas las que inclinan la decisión a su favor. Si todas las grandes cosas son más o menos la misma entre su oferta y sus competidores, usted puede ganar ofreciendo pequeños, valores agregados. Yo los llamo refuerzos.
Estas cosas funcionan bien contra los competidores que no les ofrecen. Boosters pueden ser cosas como
Envío gratis
Envío rápido/Envío al día siguiente del envío rápido
Bono gratis con una compra
Configuración /instalación gratis
Sin cuota de instalación
No contrato a largo plazo, cancelar cualquier momento
Licencia para varios equipos (vs 1)
(Mejor que) Garantía de devolución
Un precio de descuento (para un producto)
Personalizable
Usted entiemde la idea. Piensa qué cosas pequeñas habría que agregar que no le costaría mucho, pero podría ser atractivo para algunos compradores.
Asegúrese de que el refuerzo es visible con el resto de la propuesta de valor.
Ejemplo
Observe las señales de "envío libre" a la derecha izquierda y de arriba? Esos son refuerzos.
Ejemplos de proposición Buena relación calidad-
Es difícil encontrar ejemplos perfectos propuesta de valor. Probablemente porque es difícil crear un grande. Me parece defectos o habitación de mejora con la mayoría de las propuestas de valor que me encontré.
También soy consciente de que no soy el cliente ideal para muchos de los ejemplos que se muestran a continuación, y todo mi crítica es, es una hipótesis educada (que debe ser probado).
Estos son algunos buenos ejemplos, junto con mis comentarios:
El título hace comunicar un beneficio emocional, pero no es lo suficientemente clara y debería ser mejor. Es lo primero que la gente lee. Claridad obtendría un impulso instantáneo si el título sería algo así como "No pierda de vista su ordenador portátil, teléfono o tableta. Recuperarlo cuando lo roban o se pierde. "
El siguiente párrafo hace un buen trabajo explicando lo que es.
Me gustaría utilizar una pantalla real del producto para demostrar mejor lo que hace.
Utiliza boosters como prueba de medios de comunicación social y los logotipos respetados.
Nota adicional: la semana pasada mi portátil fue robado. 5 días más tarde me devolvieron porque tenía presa instalado en el ordenador portátil y pude rastrear su ubicación. Me pasé la información a la policía, que lo recuperó. Es impresionante - instalarlo en todos sus dispositivos.
Ejemplos de proposición de valor pobres
Algunas lecciones del departamento de "no hagas esto".
Yo uso este servicio a mí mismo y creo que es genial, pero realmente tengo que hacer un mejor trabajo.
Comentarios:
No confíe sólo en el vídeo para hacer el trabajo. Su propuesta de valor tiene que ser en palabras la gente pueda leer. El vídeo es, información complementaria adicional.
Claridad horrible: "vamos a impulsar el potencial de su sitio web"? Nadie va a entender lo que significa.
Sin propuesta de valor adecuado en el lugar en absoluto. La legibilidad es extremadamente pobre. El texto es para la lectura, debe ser 14px mínimo.
No vuelvas a perder la atención precioso en titulares inútiles como "Bienvenido a nuestro sitio web". ¿Alguna vez has visto a un sitio web donde los visitantes no son bienvenidos?
El texto es todo acerca de "ellos". Estamos, ofrecemos, tenemos. Debe ser sobre el cliente.
¡Jerga!
La imagen es importante, pero un poco cursi de la foto. Use una imagen más auténtica.
Testeando las propuestas de valor
Sin duda hay que probar su propuesta de valor. Cómo?
1. pruebas A / B
La mejor manera es a las embarcaciones de 2 candidatos (o más, si usted tiene un montón de tráfico) y dividir probarlos. Lo ideal sería medir las conversiones de ventas (para obtener resultados más precisos), pero si eso no es posible conversiones de plomo o incluso el porcentaje de clics es suficiente.
2. Pago por clic en publicidad
Una manera rápida y barata de hacerlo es utilizando Google AdWords o los anuncios de Facebook.
Básicamente usted dividir anuncios de prueba con diferentes propuestas de valor, apuntando a un mismo cliente. El anuncio con mayor CTR (porcentaje de clics) es obviamente un generador mejor capturador de atención e interés, aunque no significa necesariamente mayores conversiones de ventas.
Enviar el tráfico a una página de destino y de las pruebas correspondientes conversiones también.
¿Cuáles son algunas de las mejores propuestas de valor que usted ha encontrado?
Para más información puedes visitar el sitio de Gananci.com
¿Por qué líderes carecen de Inteligencia Emocional? Niveles de inteligencia emocional caen como una roca para aquellos títulos que sostienen director y superiores, con los directores generales que tienen los puntajes más bajos de EQ en el lugar de trabajo.
IMAGEN: Getty Images
Durante el siglo pasado, el CEO sin corazón, sin sentido se ha convertido en un icono - y un cliché - en la sociedad estadounidense. Hollywood nos quiere hacer creer que el jefe del Ejecutivo maquiavélico todavía está vivo y bien. Ya se trate de El Donald de El Aprendiz o Jack Donaghy de 30 Rock, éstas comer-la-débil-de-desayuno tipos parecen ser tan poderoso como siempre.
Pero eso es sólo la televisión, ¿no? ¿Y en el mundo real? ¿Las empresas todavía permiten que estas reliquias inhumanas para sobrevivir?
Para averiguarlo, se analizaron los perfiles de la inteligencia emocional (EQ) de las personas que millones-plus en nuestra base de datos - los trabajadores de las líneas del frente a la C-suite. Descubrimos que la respuesta es sí, las organizaciones hoy en día no promueven el inepto emocionalmente ... excepto cuando no lo hacen. Permítanme explicar.
Encontramos que las puntuaciones EQ suben con títulos de la parte inferior de la escalera corporativa hacia arriba, hacia los mandos intermedios. Los mandos intermedios se destacan con las puntuaciones más altas de EQ en el trabajo porque las empresas tienden a promover a las personas en estas posiciones que son sensatos y bueno con la gente. La suposición aquí es que un directivo con un alto CE es alguien para quien la gente quiera trabajar.
Pero las cosas cambian drásticamente a medida que se mueve más allá de los mandos intermedios.
Para los títulos de director y superiores, las puntuaciones descienden más rápido que un snowboarder en un diamante negro. CEOs, en promedio, tienen los puntajes más bajos de EQ en el lugar de trabajo.
El truco es, para cada título en el gráfico de arriba, los de mejor desempeño son los que tienen las calificaciones más altas de ecualización. A pesar de que los CEOs tienen los puntajes más bajos de EQ en el lugar de trabajo, los CEOs con mejores resultados son los que tienen las más altas ecualizadores. Usted puede ser que consiga promovido con un ecualizador de baja, pero no eclipsar a la competencia de alto EQ en su nuevo papel.
Cuanto más se asciende por encima de los mandos intermedios, más empresas se centran en las métricas para tomar decisiones de contratación y promoción. Si bien estos a corto plazo, los indicadores de la línea de fondo son importantes, es miope para hacer a alguien un líder de alto rango debido a los recientes logros monetarios. Posiblemente peor que la métrica, las empresas también promueven los líderes por su conocimiento y la tenencia, en lugar de su habilidad para inspirar a otros a sobresalir.
Las empresas venden corto seleccionando líderes que no están bien redondeado suficiente para llevar a cabo al más alto nivel para el largo plazo.
Una vez que los líderes son ascendidos, entran en un entorno que tiende a erosionar su inteligencia emocional. Pasan menos tiempo en las interacciones significativas con su personal y pierden de vista cómo sus estados emocionales afectan a los que les rodean. Es tan fácil de conseguir fuera de la realidad de que los niveles de ecualización líderes hunden. Realmente es solo en la cima.
Tanto si eres un líder ahora o puede llegar a serlo en el futuro, usted no tiene que sucumbir a esta tendencia. Tu inteligencia emocional es completamente bajo su control. Trabaja en su EQ y que aumentará el rendimiento de su empresa. Su esfuerzo también puede asegurarse de que usted no experimenta caídas al subir la escalera corporativa. Incluso si su empleador le promueve por las razones equivocadas, usted todavía supera a sus contemporáneos.
Para ayudarle a empezar, aquí están algunas de mis estrategias favoritas EQ-impulso para los líderes. Se aplican a cualquier persona, por lo que les da una oportunidad, incluso si no eres un líder (todavía).
Reconozca los sentimientos de otras personas
Ejecutivos Asertivo, orientadas a la acción no ignoran exactamente los sentimientos de otras personas. Lo que suelen hacer en su lugar es para marginar o "arreglar" ellos para que no se interpongan en el camino de la acción. Mientras que algunos han sugerido que este es un problema predominantemente masculina, con más precisión se puede describir como un "problema de poder."
Las personas que no reconocer los sentimientos de otras personas no se dan cuenta de que las emociones persistentes inhiben la acción efectiva. Así que la próxima vez que usted nota alguien en su equipo que expresa una emoción fuerte, pídale al respecto. Luego escucha con atención y reproducir lo que acaba de escuchar en forma resumida. Al validar sus emociones, usted ayudará a sentirse comprendido, para que puedan avanzar sin obstáculos.
Cuando a usted le importa, muéstrelo
Esta podría ser la cosa más fácil que usted puede hacer - siempre y cuando hacerlo en realidad. Los buenos líderes siempre se dan cuenta cuando la gente en sus equipos están haciendo un buen trabajo, pero a menudo no lo muestran. Cuando usted aprecia algo que otra persona hace, hágale saber al respecto. Incluso un correo electrónico rápido o una palmada en la espalda va un largo camino en este sentido. Hay personas que hacen un gran trabajo a tu alrededor todos los días. No dejes para hacerles saber lo que sientes por él. Su alabanza construirá lealtad feroz e inspirar a su gente a trabajar aún más duro.
Ver sus emociones como un halcón
Las técnicas anteriores son muy eficaces, pero ambos requieren un conocimiento de sus propias emociones en el momento. Usted puede pensar que usted tiene una cara de póquer de clase mundial, pero si eres como el ejecutivo promedio, sus habilidades más débiles de autoconciencia son "la comprensión de cómo las emociones afectan a los demás" y "reconocer el papel que ha desempeñado en la creación de circunstancias difíciles. "
En otras palabras, te convertirías en un líder mucho más eficaz si ha obtenido una mejor comprensión de lo que se siente, cuando lo sientes. Practique esto tomando nota de sus emociones, pensamientos y comportamientos tan despliega una situación. El objetivo es para desacelerarse y disfrutar de todo lo que está delante de ti, para que pueda comprender cómo sus emociones influyen en su comportamiento y alterar su percepción de la realidad.
Sueño
Yo he vencido éste a la muerte en los últimos años, pero no puedo decir lo suficiente sobre la importancia del sueño en el aumento de su inteligencia emocional y la mejora de sus relaciones. Cuando duermes, tu cerebro se recarga literalmente, arrastrando los pies a través de los recuerdos del día y almacenar o deshacerse de ellos (lo que hace que los sueños), de modo que usted se despierta alerta y lúcida.
Su auto-control, la atención y la memoria están reducidos cuando no obtiene lo suficiente - o el tipo - de sueño. La falta de sueño también aumenta los niveles de la hormona del estrés por sí solo, incluso sin un factor de estrés presentes. La presión que los dirigentes están bajo menudo les hace sentir como si ellos no tienen tiempo para dormir, pero no tomarse el tiempo para obtener una buena noche de sueño es a menudo la única cosa que le impide hacer las cosas bajo control.
Se deben anular diálogo interno negativo
Un gran paso en el desarrollo de la inteligencia emocional implica detener el diálogo interno negativo en sus pistas. Cuanto más rumiar pensamientos negativos, más poder que les dan. La mayoría de nuestros pensamientos negativos son sólo eso - pensamientos, no en hechos. Cuando usted se encuentra creer las cosas negativas y pesimistas tu voz interior dice, es el momento de parar y escribirlas. Literalmente deje de hacer lo que estás haciendo y escribe lo que estás pensando. Una vez que hayas tomado un momento para frenar el impulso negativo de sus pensamientos, usted será más racional y lúcido en la evaluación de su veracidad.
Usted puede apostar que sus afirmaciones no son ciertas siempre que utilice palabras como "nunca", "peor", "nunca", etc. Si sus declaraciones aún se ven como hechos una vez que están en el papel, los toma a un amigo o colega de su confianza y ver si él o ella está de acuerdo con usted. Entonces la verdad sin duda vendrá a cabo. Cuando se siente como algo siempre o nunca sucede, esto es sólo la tendencia amenaza natural de su cerebro inflar la frecuencia percibida o la gravedad de un evento. La identificación y el etiquetado de sus pensamientos como pensamientos, separándolos de los hechos le ayudará a escapar del ciclo de la negatividad y avanzar hacia una nueva perspectiva positiva.
Llevar todo junto
Son sus empleadores perpetuando esta tendencia, o están revirtiendo que mediante el desarrollo de un liderazgo de alto EQ? ¿Sabes líderes de alto EQ que eclipsan el resto? Comparte tus experiencias en la sección de comentarios, y vamos a tener una conversación sobre este tema tan importante.
Malcolm Gladwell en lo que realmente hace que la gente disruptive El autor más vendido dice que no es la tecnología, el dinero o la capacidad intelectual. Los disruptores exitosos todos tienden a tener una gran condición previa de que es mucho más importante.
Cuando la gente habla de lo que se necesita para transformar un campo o un mundo, dejan fuera un componente crucial, autor del best-seller de Malcolm Gladwell dijo a la audiencia en el Foro Mundial de Negocios para el Martes. "Lo que es realmente detrás de esto?" , dijo. "¿Cuáles son las condiciones previas que hacen ese tipo de cambio posible?"
Con demasiada frecuencia, dijo, la lista de explicaciones es corto. "Hablamos de la importancia de la tecnología y el conocimiento y los recursos, teniendo la cantidad de dinero para que esto ocurra", dijo, "pero no se habla de estado de ánimo -. La actitud de los tipos de actitudes que están detrás de los provocadores ".
Utilizando la poderosa historia de magnate naviero Malcolm McLean, Gladwell reveló cómo tener la actitud correcta es fundamental para efectuar grandes cambios. Como explicó Gladwell, McLean era el tipo de persona que no mostró muchas emociones. Se crió en la pobreza durante la Gran Depresión y abandonó la escuela a los 16 años, pero cuando fue a trabajar en una gasolinera y se enteró de que podía ganar $ 5 a la semana sólo para el envío de petróleo desde lejos, se ofreció como voluntario para ayudar a su jefe, y esto cambió el curso de la historia.
Combustible de camiones concierto de McLean lo llevó a convertirse en una especie de líder en el espacio de transporte por carretera. Él fue el primer hombre para sugerir el uso de combustible diesel y el primer chico a encontrar las rutas de conducción más eficientes. También fue el primer chico a pasar 20 años pensando en maneras de hacer más eficiente el envío.
Aquí estaba el problema: El envío tomó para siempre, y lo mismo hizo la carga y descarga de la mercancía. De hecho, cuesta tanto para enviar que muchas empresas multinacionales que podrían haber conseguido rico de expansión ni siquiera se molestó con él, dijo Gladwell. Además de eso, los muelles estaban a menudo controladas por el crimen organizado o se ejecutan a través de sindicatos, y hubo problemas de robo que lidiar.
A mediados de la década de 1950, cuando McLean ya era un nombre muy conocido entre los camioneros estadounidenses, decidió cambiar industrias. Vendió su negocio de camiones, y después de varios intentos fallidos se le ocurrió la idea de hacer la parte trasera de un remolque retráctil por lo que la carga podría cargar fácilmente dentro y fuera de una nave. En abril de 1956, el plan funcionó, y así nació el movimiento libre y barato de transporte de mercancías de un país a otro.
Así que lo que hizo McLean un éxito tan entusiasta? Desde luego, no fue educado, y él lo sabía casi nada sobre el envío. McLean tenía un fondo de transporte por carretera, que se consideraba un campo separado todo en esos días. Pero McLean tenía tres cosas a su favor, dijo Gladwell, algo Steve Jobs y otros visionarios tuvieron en espadas.
La belleza de ser desagradable
Todo el mundo pensaba McLean estaba loco. Vendió un negocio exitoso, y la idea de utilizar los contenedores en el transporte marítimo no era nueva - la gente había estado experimentando con ellos durante 30 años y fracasó estrepitosamente. Los contenedores eran tan pesadas que hicieron subir los costos, además de que eran engorrosos para cargar. Estibadores odiaba la idea de ellos. No ayudó asuntos que McLean tenido "hipotecados hasta la empuñadura", dijo Gladwell, o que el transporte era un negocio intensivo en capital, que no era de camiones.
Pero McLean, al igual que la mayoría de los de abajo, no podía importarle menos. Él era "completamente indiferente a lo que la gente decía de él", dijo Gladwell, que es "la primera y fundamental hecho de entender estos disruptores Son lo que los psicólogos llaman desagradable -. Que no requieren la aprobación de sus pares con el fin de hacer lo que ellos piensan que es correcto ".
Replanteando el problema
Todo el mundo pensó también McLean no estaba viendo la imagen completa. Las personas que trabajaban en camiones, ferrocarriles, muelles y tenían todo tipo de ideas sobre cómo resolver el problema. El problema era que ellos eran los que no podían ver la imagen completa. Pensaron de soluciones en términos de cómo se haría su trabajo más fácil, sólo reencuadre componentes individuales. Por el contrario, McLean quería replantear todo. Como explicó Gladwell, la gente decía que no podía diseñar envases que eran demasiado pesados, por lo que rediseñaron la conexión entre los camiones y la caja. La gente decía que necesitaba una grúa para levantar los contenedores en el muelle, por lo que pensaban de una línea ferroviaria para ayudar a las grúas se mueven arriba y abajo de la nave.
"Los disruptores exitosos son las personas que son capaces de una imaginación activa", dijo Gladwell. "Comienzan a volver a imaginar su mundo por reformular el problema de una manera que nadie había enmarcado antes."
La eliminación de restricciones
Cuando estibadores vieron lo que estaba pasando, se declararon en huelga. McLean estaba bien con eso. Él pensó que podía utilizar el tiempo para adaptar sus barcos y llevar en recipientes más grandes. Sin embargo, si quería utilizar recipientes más pesados, que iba a necesitar una grúa fuerte. Así que se fue a una empresa de grúas cerca y pidió una que podría transportar unos 35.000 libras - también, él lo necesitará en 90 días. La compañía de plano le dijo que no.
Sin inmutarse, McLean llegó a pensar. ¿Qué pasa si el fabricante de la grúa de una empresa maderera podría ayudar? Después de todo, ellos usaron grúas y llevan grandes cargas todo el tiempo. Me pareció una buena idea, así McLean voló al estado de Washington para averiguar. "¿Me puedes construir una grúa?" -preguntó el fabricante de la grúa. "Claro", dijeron. "Y puedo tenerlo en 90 días?" El fabricante de la grúa le dijo que ni siquiera tendría que esperar - que enviarían a un derecho por sobre esa tarde. "Se podía ver por la reformulación del problema, que lo libera", dijo Gladwell. Pero ¿por qué insisten en conseguir la grúa en 90 días?
Bueno, que la razón es simple. Al igual que un determinado empresario que acababa de ver la interfaz gráfica de usuario en Xerox Parc y quería construir uno de los suyos, McLean quería lograr que se haga, ahora. No tenía nada que ver con su visión o visión. Ni siquiera sus cerebros o recursos, dijo Gladwell.
Al igual que Steve Jobs, McLean creen en su visión. ¿Qué le fijó aparte no era lo que estaba en su cabeza o en el bolsillo - "que había en su corazón", dijo Gladwell.
Cómo saber si uno es un cretino en la oficina La autocrítica es esencial en el trabajo y puede ser sumamente difícil de lograr
Ser autocrítico en el trabajo es más difícil de lo que se cree. Foto: Archivo / Ignacio Coló / LA NACION
La autocrítica es esencial en el trabajo. También puede ser sumamente difícil de lograr.
Conocer sus fortalezas y limitaciones, y cómo otros perciben su comportamiento, ha sido vinculado a una serie de resultados positivos. Pero en lo referente a entender cómo nos ven los demás, muchos de nosotros estamos en la oscuridad.
No percatarse de cómo los demás lo ven a uno lleva a malas decisiones y relaciones arruinadas. Y cuando los demás perciben que uno no tiene idea sobre su personalidad, esto puede minar su talla y credibilidad general. Una cosa es la gente que no es graciosa y lo sabe; pero algo muy distinto es la gente que no es graciosa y que piensa que es chistosísima.
Si la autoevaluación es tan importante, ¿por qué es que tantas personas no la tienen? Un motivo es que a menudo otras personas no ofrecen señales claras. Parte de esto refleja cortesía y mentiras piadosas ("¡Tu presentación salió muy bien!"). Otras señales borrosas se desprenden de motivos tácticos, como querer quedar bien ("Es obvio que usted es el mejor gerente de la división, jefe").
Empleando las ideas de los científicos sociales, y nuestra propia investigación, ofrecemos cuatro sugerencias que pueden ayudar a la gente a tener mayor conciencia de sí.
PÍDALE A LA GENTE QUE DISPARE SIN MISERICORDIA
Una forma eficaz de aumentar la autoconsciencia es recopilar evaluaciones anónimas de compañeros y colegas, reuniendo los resultados en un reporte general que no identifique quién dijo qué.
Las calificaciones pueden ser reveladoras, pero procure también formular preguntas abiertas. Ofrezca a la gente la oportunidad de escribir respuestas extensas, en lugar de solo responder en una escala de calificaciones. Para evitar comentarios flojos y ambiguos, pida a la gente a que hable sobre acciones concretas, y separe las preguntas abiertas que buscan comentarios sobre acciones eficaces de las que buscan comentarios sobre conductas problemáticas y puntos a mejorar.
Es también importante pedirle una evaluación a la gente adecuada. Elige a personas que lo han visto en acción, y tenga cuidado de no llenar el grupo de personas que solo buscarán quedar bien diciéndole lo que piensan que usted quiere escuchar.
Si forma parte de una organización grande, los profesionales de recursos humanos o de desarrollo de liderazgo probablemente lo pueden orientar y recomendarle recursos para todo este proceso. Si está por su cuenta, podría buscar la ayuda de un asesor ejecutivo que le pueda ayudar no solo a recopilar los datos sino también a comprenderlos.
HAGA LAS PREGUNTAS CORRECTAS
No conviene -ni es necesario- tener un examen que cubra todos los temas posibles. Es casi seguro que los vendedores necesitan saber si inspiran confianza en los clientes, pero quizás sea menos importante si son percibidos como eficientes, por ejemplo. Considere sus objetivos: ¿Qué cualidades son necesarias para que usted logre sus metas? Estas son las áreas en que probablemente su autoconsciencia es más importante.
Junto con esas características, es crucial evaluar dos áreas que a menudo se salen del rango de visión de la gente. Una de ellas es la firmeza. Nuestra investigación sugiere que la gente a menudo no reconoce que otros perciben que presionan demasiado o no presionan lo suficiente. También hemos hallado que las personas que son firme en exceso son especialmente poco propensas a escuchar comentarios directos de colegas. Después de todo, ¿quién quiere decirle a un insoportable en su cara que es insoportable?
¿Quién quiere decirle a un insoportable en su cara que es insoportable?
Una segunda dimensión que merece su atención es la receptividad, la habilidad de acoger lo que la gente dice y hacer que sientan que han sido escuchados.
Una baja receptividad podría significar no buscar los puntos de vista de los demás, desplazar a los demás de las conversaciones o dar reacciones no verbales que comunican hostilidad o una mente cerrada. Casi todo asesor para ejecutivos con quien hemos conversado nos ha contado una historia sobre alguien que podría ser caracterizado como "ciego a su sordera".
Recientemente, un presidente ejecutivo nos confesó un punto crucial. Cuando se veía confrontado por colegas con una idea contraria o una reacción crítica, empujaba su silla hacia atrás, cruzaba los brazos y ponía los ojos en blanco. Con el tiempo, sus subalternos empezaron a censurar sus preguntas desafiantes. Las críticas e ideas nuevas circulaban en torno al líder en lugar de hacia él. La realidad es que le daba la bienvenida a las respuestas duras, pero no tenía ni idea sobre el efecto desalentador de su lenguaje corporal. Su comportamiento, y su falta de autoconsciencia del mismo, estaban ahogando información importante, debilitando su liderazgo y, como lo describió, "poniendo mi credibilidad en riesgo".
HAGA UN SEGUIMIENTO EXHAUSTIVO
Un reporte de retroalimentación generará inevitablemente una mezcla de ruido y señales. Para sacarle el máximo provecho, busque múltiples datos, como un patrón que cubre muchas preguntas y comentarios abiertos.
Además, comuníquese con la gente para darle seguimiento, enfocándose en personas que confía serán francas, independientemente de si proporcionaron comentarios para el reporte. Pero recuerde, estas conversaciones son una oportunidad para aprender más, no para defenderse o sacar pretextos.
Estas conversaciones son una oportunidad para practicar su receptividad. Una de las claves para obtener un flujo constante de comentarios es convertirse en lo que llamamos un "sistema de baja presión". Al igual que su equivalente climático, las personas con sistemas de baja presión absorben las cosas: información, ideas y comentarios de otras personas que los rodean.
Una forma eficaz de aumentar la autoconsciencia es recopilar evaluaciones anónimas de compañeros y colegas
Imagínese a dos gerentes que reciben comentarios críticos casi idénticos sobre sus habilidades para liderar proyectos. Un gerente escucha, indaga para comprender más, expresa gratitud por los comentarios y después modifica su comportamiento y le da seguimiento a la fuente de los comentarios más tarde. Un segundo gerente debate los comentarios, ofrece pretextos y se defiende a sí mismo. Cero seguimiento.
¿Quién atraerá más consejos útiles en el futuro? El primer gerente. Adopte algunos de sus hábitos, dando señales a la gente de que su puerta y mente están abiertas, y será más propenso a fortalecer su autoconsciencia y mantenerla a largo plazo.
DÉ UN PASO PEQUEÑO PERO CONCRETO
Nuestro consejo final: comprométase hoy a dar un paso pequeño y concreto como forma de avanzar. Haga algo -una cosa- que pueda iniciar un proceso que pueda conducir a mayor autoconsciencia. Las intenciones buenas pero vagas que no obtienen un sitio en su calendario probablemente se desvanecerán.
Por tanto, si está al menos medio convencido de que la autocrítica importa, dé el próximo paso. Póngase en contacto con un asesor ejecutivo. Hable con un modelo a seguir sobre su propia autocrítica y cómo ha sido importante para esa persona. Comuníquese con un amigo de confianza y sea un sistema de baja presión conforme le dice cómo lo perciben los demás. Delinee las dimensiones de autoconsciencia que importan más dadas sus aspiraciones y valores.
En cuanto al presidente ejecutivo que mencionamos antes que empujaba la silla, cruzaba los brazos y ponía los ojos en blanco, un asesor le presentó la forma en que la gente lo percibía. Cuando le preguntamos cómo reaccionó a la noticia, se rio y dijo, "Probablemente empujé la silla hacia atrás, crucé los brazos, y puse los ojos en blanco".
Pero rápidamente llegó a aceptar los comentarios y después trabajó mucho para cambiar sus hábitos. Ahora se califica "80% mejor" y está agradecido por haber eliminado un punto ciego que reconoce podría haber provocado su caída.
El brillantemente manipulador compañero de trabajo que hizo descarrilar mi carrera A veces consejo "útil" de un colega no es lo que parece en la superficie
En 2001, me iba bien en mi trabajo en Cisco Systems, líder de un grupo que ayudó a las empresas que habíamos adquirido adaptarse a la vida en el gigante de las redes. Pero este fue el comienzo de una era de despidos masivos en Silicon Valley y en los EE.UU., y mi empleador no fue diferente: yo sabía que mi trabajo puede estar en peligro. Sin embargo, en el verano de 2002, yo estaba en Singapur, haber sobrevivido a un período difícil en la empresa. Me sentí aliviado y emocionado de tener un nuevo trabajo, y un trabajo.
Dos años más tarde, yo estaba fuera de un abrupto final a lo que yo pensé que sería una relación de por vida con mi empleador.
¿Que pasó? Me convencí en una mala asignación. Con puestos de trabajo que eran de primer lugar, un colega me deslumbró con charla sobre cómo un papel internacional "redondearía" mi currículum. La persona también plantó la idea de reubicación con mi gerente y exhortó a otros a venderme en la primera oportunidad. Me pareció una gran idea en el momento, pero en retrospectiva, estaba claro que no había considerado todos los ángulos. Años más tarde, descubrí que mi útiles colega me había visto como una amenaza y quería que yo fuera del camino.
No mucho tiempo después de establecerse en mi nuevo trabajo, sede parecían desafiar a la mayoría de mis decisiones. Yo no era consciente de que tenía mi propio saboteador personales de vuelta en los EE.UU. que estaba plantando semillas ocupadas de duda con mi jefe y los demás sobre mi efectividad.
Mi carrera ha sobrevivido a pesar del revés. Escribo esto no para fomentar la paranoia, sino para señalar que sus colegas pueden tener una agenda que entre en conflicto con la suya. Al mismo tiempo, incluso las relaciones más fuertes en un solo lugar pueden erosionar rápidamente cuando estás de varias zonas horarias de distancia.
Aquí están algunas estrategias sencillas para considerar si usted se encuentra en una situación similar:
Cuestionar la fuente. Antes de realizar las grandes movimientos de carrera basado en el consejo de alguien, no asuma que usted sabe sus motivos, ni que tienen sus mejores intereses en mente. Pesar diferentes opiniones con cuidado, especialmente si vienen de alguien que puede beneficiarse de su decisión. Amplíe su banco. Al recopilar información para tomar una decisión sobre algo tan importante como la reubicación o nuevo trabajo, obtener el asesoramiento de una variedad de fuentes confiables. Sobre todo, determinar si el trabajo se adapte a su trayectoria profesional. Hable con su gerente, recursos humanos esencialmente cualquier persona con perspectiva valiosa. Piense en donde usted quiere que su carrera sea dos o tres puestos de trabajo después de éste. ¿La nueva posición que llegar? Telefonee a casa. Si vas a estar lejos de la sede, que es crítico que averiguar una forma de establecer un contacto frecuente. De esa manera usted puede suavizar cualquier malentendido o percepciones erróneas. Si usted no puede visitar la oficina en casa (ya sea debido a una apretada agenda o coste), invite a su gerente para visitar. Si eso no es una alternativa, utilice las llamadas de conferencia o Skype para mantenerse en la parte delantera de las mentes de sus colegas.
A lo largo de mi carrera, he aplicado las lecciones aprendidas a partir de mi experiencia temprana en Cisco. El mejor consejo para cualquier persona es trabajar duro para anticipar peligros potenciales para que pueda ir a retirarse. Lo más importante es crear un plan que le ayuda a tomar una decisión basada en el razonamiento y los hechos de sonido, la gente no sólo al azar que susurran: "Oye, que es un gran paso en su carrera."
10 experimentos para probar su hipótesis de emprendimiento
David Teten - Entrepreneur
Usted sabe que una nueva idea ha ganado el dominio cuando se convierte en prácticamente un cliché.
Esto es lo que he visto suceder con el "lean startup", una filosofía de la visualización de su puesta en marcha como un experimento científico en busca de un modelo de negocio. Este concepto comenzó como una idea nueva y luego se convirtieron en personas tan populares ahora consideran que es el sentido común. A medida que el socio de la firma VC ff Venture Capital, yo soy una de esas personas que asesora regularmente a nuestra cartera de empresas a pensar creativamente acerca de cómo probar sus supuestos operativos.
Pero el reto es: ¿Qué se puede ejecutar experimentos para poner a prueba sus hipótesis? A continuación se presentan 10. Para estructurar sus experimentos, sugiero utilizar la Javelin Experiment Board.
Paso I: Explorar el problema y el mercado
1. Blogueé públicamente sobre lo que estás haciendo. Esto le ayuda a conseguir cualitativa, la retroalimentación personal, que debe informar a la retroalimentación cuantitativa (es decir, los resultados mensurables y métricas) que se reúnen después. Además, debe incluir las entrevistas cara a cara con los clientes (leer estos consejos rápidos para entrevistas efectivas con los clientes).
2. Haga preguntas abiertas sobre Quora y otras herramientas de discusión en línea. Escuche lo que la gente tiene que decir. Muchos consumidores quieren proporcionar información, pero sólo necesitan que se le pregunte. Saltar en un Q & Un sitio como Quora o foros como Reddit o uno específico para su industria y empezar a hacer preguntas. Usted puede comenzar con una investigación amplia como, "¿Cómo la gente a resolver este problema ...". Por ejemplo, "¿Qué herramientas de CRM son utilizados por el capital riesgo y los fondos de capital privado?" Esto va a surgir los competidores y clientes.
3. Cree encuestas y experimentar con incentivos monetarios y no monetarios. El envío de un cuestionario a su base de clientes es una gran manera de obtener retroalimentación y descubrir las necesidades.
Por ejemplo, trate de evaluar la respuesta de incentivo como: "$ 100 de descuento en nuestro producto cuando por primera vez sale al mercado." Si la gente está deseosa de aplicar el descuento a un producto que ni siquiera existe todavía, es una validación adicional de la demanda del cliente.
4. Recoger pre-pedidos. Plataformas de crowdfunding como Indiegogo Kickstarter y han hecho mucho más fácil para medir la demanda del mercado para un producto o servicio. Mediante la descripción de las características del producto y ofrecerlo a las masas, los empresarios pueden tener una idea de cómo el mercado de fuera de la plataforma de crowdfunding respondería. Asimismo, la información instantánea y preguntas pueden ayudar a nuevas empresas descubren problemas potenciales y les permitirá corregirlos antes de escalar.
5. Anuncios de corridas de prueba. Utilizar Google AdWords, Yahoo !, Bing y otras plataformas mediante la creación de anuncios que llevarán a los televidentes a una página solicitando suscripciones de correo electrónico y posiblemente pre-pedidos. Prueba de que los anuncios son más eficaces. (Por ejemplo, Tim Ferriss tituló su libro basado en las tasas de conversión de Adwords.).
Y no sólo recolectar correos electrónicos. Intente también recoger datos en forma de una mini encuesta. Yo sugiero revisar QuickMVP, una herramienta todo-en-uno para la creación de páginas de lanzamiento, dirigir el tráfico a través de Google AdWords y el análisis de la demanda del cliente.
Paso II: Explorar la solución
6. Pruebe múltiples iteraciones de su sitio. Diseño y experiencia de usuario sin duda juegan un papel importante en cómo ve el consumidor de su puesta en marcha y su oferta. Así experimentar con él. Launchrock es un gran sitio para la construcción de páginas de lanzamiento y el análisis de los datos del usuario. O experimentar con otras campañas de pruebas A / B utilizando Optimizely. Éstos son ejemplos de lo que hace que una página de destino viral.
7. Hable con usuarios reales de su producto beta. Los beta testers pueden potencialmente ser su salvavidas cuando el lanzamiento de un nuevo producto. Para que la gente interesada en poner a prueba su inicio, echa un vistazo a sitios web como Betali.st, Erli Bird y StartupLi.st, entre otros.
Paso III: Mercado
8. Analizar el uso del sitio. Pruebas de lo que las palabras obtener la mayor cantidad de golpes que pueden dar ideas sobre el mercado objetivo. Profundizar en Google Analytics, aprovechando seguimiento objetivo, información demográfica, el interés de segmentación y análisis de cohorte.
9. Analizar que las campañas de marketing a aprovechar al máximo la tracción. Así como es necesario comprender sus usuarios finales, también es importante entender el comportamiento de las personas influyentes que tocan a sus usuarios finales. Hay varios de medios sociales herramientas de análisis por ahí que le pueden ayudar con esto, incluyendo Copromote y mular.
10. Los programas de referencia de prueba con los incentivos monetarios y no monetarios. Programas de referencia puede ser una gran manera de adquirir nuevos clientes, mientras que mantener a los clientes actuales feliz.
Un famoso ejemplo de un programa de referencia de éxito es Dropbox. La compañía fue inteligente y se utiliza un incentivo de dos caras para compartir. La persona que se inscribía en Dropbox a través de un enlace de referencia obtenía más espacio que a través de firmar normalmente, y la de referencia se pone espacio adicional también.
Dentro de un año y medio se espera que la inversión de los fondos europeos crezca en negocios B2B. Está claro que es más difícil hacer una primera venta a una empresa que a un cliente final, pero, una vez conseguida, el coste de adquisición y de retención es menor, tiene más conversión y se consiguen unos ingresos medios por usuario más altos.
Cuáles son los productos y servicios más demandados por las empresas? La respuesta más o menos corta es esta: productos y servicios que les ayuden a aumentar su liquidez; o a reducir sus costes; o a reducir su time-to-market; o a aumentar el número de clientes; o a aumentar el número de clientes rentables (que no es lo mismo, aunque parezca lo mismo: piensa que el B2B no se dirige a una masa crítica de 200.000 usuarios); o a mejorar sus operaciones; o a disminuir sus pérdidas; o a aumentar las oportunidades de negocio; o a eliminar cuellos de botella en sus procesos productivos; o a aumentar su capacidad de trabajo (sin tener que contratar); o a cumplir con la legislación; o a reducir su inversión en tecnología innecesaria, o, incluso, a aumentar la lealtad de sus consumidores. ¿La respuesta larga? Es la que desarrollaremos en este dossier.
Inversores que cambian de opinión
Luis Gosálbez, fundador de Terminis, una empresa que permite, entre otras cosas, demostrar que los consumidores han sido correctamente informados acerca de sus derechos al efectuar una compra online, y de Metricson, un despacho de abogados especializado en startups y negocios de base tecnológica, deambula de un lado a otro de la estación de tren de Atocha de Madrid, a punto de coger un AVE a Valencia, mientras habla por teléfono con nosotros. Lo habitual es que charlemos con él en persona, sentados delante de un café, en el lobby de algún hotel.
Sin embargo, esta vez no hay tiempo para vernos en persona. Cuando hablamos, Terminis está a punto de entrar en SeedCamp Berlín, uno de los fondos de inversión europeos de referencia, y acaba de pasar a formar parte durante un año de la aceleradora de negocios estadounidense, con sede en Valencia, Plug and Play, que cada vez empieza a invertir más en negocios B2B. Parece que hay un ‘cierto’ interés por este negocio B2B español. “Este año [piensa que hablamos a finales de 2014] nos han llamado de dos fondos de inversión, uno inglés y otro estadounidense, para decirnos que durante los siguientes 12 meses sólo van a invertir en B2B en sectores profesionales: medicina, derecho e ingeniería. Consideran que es el siguiente gran universo de inversión. Esto llegará a Europa en un año o un año y medio. Va a haber una clara ruptura de los escenarios de inversión hacia las soluciones profesionales”, comenta Gosálbez.
“Los fondos nos hablaban más de vender a profesionales independientes más que a grandísimas empresas: abogados, despachos de abogados, médicos, ingenieros... Sectores, en el fondo, muy poco tecnificados con una penetración baja de soluciones tecnológicas, y esas soluciones tienen una capacidad brutal de penetrar en el mercado y de expandirse internacionalmente si se plantean bien”, añade. ¿Es así? Vamos a preguntar a un inversor.
El equity gap (el rango en el que un emprendedor tiene más dificultades para encontrar un inversor) en España es muy bajo y por ello habrá una mayor inversión
Antonio Manzanera, inversor privado, fundador de Savior Capital Riesgo, explica que el equity gap –el rango en el que un emprendedor tiene más dificultades para encontrar un inversor– en España es muy bajo y que, por este motivo, cada vez vamos a ver una mayor inversión en proyectos B2B. “Muchos inversores que hasta ahora han estado invirtiendo en B2C en España se han dado cuenta de que el B2B funciona, y que es infinitamente más caro conseguir 100.000 usuarios que 10 clientes. Con dos o tres clientes un negocio puede tener liquidez para funcionar y poder hacer una prueba de concepto”, explica este inversor. “Además, si te fijas, la tasa de éxito de negocios B2B en una economía como la española es mucho mayor que la de negocios B2C”, añade Manzanera.
¿200.000 usarios o 20 clientes?
“Desde el punto de vista de un inversor, invertir 200.000 euros para conseguir 20.000 usuarios es arriesgado. Conseguir masa crítica a golpe de inversión en un mercado donde las rondas son pequeñas... es muy complicado”, continúa.
Tampoco es cierto que el B2B sea un mercado pequeño. Un billón de euros son muchos ceros. Dieciocho. Si la consultora Forrester Research acierta con su previsiones, el mercado de las soluciones B2B para empresas de comercio electrónico facturó en 2014 en Estados Unidos nada menos que un billón de euros, casi cuatro veces más que los 263.300 millones de euros que ingresó el comercio electrónico en Estados Unidos.
Las previsiones apuntan a que este mercado ascenderá a 6,7 billones en 2020
Si otra consultora, Frost & Sullivan, también acierta, este mercado ascenderá a 6,7 billones en 2020. Más ceros todavía. Hombre, es sólo Estados Unidos, y es sólo una pata del B2B, pero apunta en la dirección del potencial de apostar por negocios B2B, que no son sólo tecnología, ni son sólo soluciones para el ecommerce.
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Juan MC Larrosa
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