Entrevistas para el ajuste cultural

Cómo averiguar si usted encaja en la cultura de una empresa
Lou Adler, LinkedIn

La cultura no se define en la gerencia, o por algún decreto del departamento de recursos humanos. La cultura se define por el ritmo de la organización, el trabajo real de la persona que está haciendo las cosas, si la persona encuentra que la obra lo satisface o no, y la relación que la persona tiene con su supervisor y los demás miembros del equipo.

La premisa detrás de esta serie llamada Rethinking Work es que a la hora de contratar, demasiado énfasis se pone en las habilidades, experiencias y comportamientos, y no lo suficiente en aquellos factores que realmente impulsan en el desempeño laboral. La adaptación a la cultura y la motivación ambas entran en esta categoría. Yo sostengo que estos dos factores son más dependientes de las circunstancias externas que la habilidad innata de la persona, la personalidad o la auto-motivación. Permítanme utilizar una historia para explicar este punto de vista.

Hace muchos años, cuando llegué en el sur de California para mi primer trabajo de verdad, la mayoría de los ingenieros de mi departamento acababa de ser trasladado de otro proyecto. Aunque pensé que encontrar la manera de apuntar misiles balísticos estaba muy bien, ellos pensaban que era aburrido, y rara vez se ponen en más de un esfuerzo mínimo. El problema era evidente. Durante los cinco años anteriores, habían estado 24/7 trabajando en el proyecto más apasionante de su vida: poner un hombre en la luna en el programa Apollo. Aunque el trabajo en sí era casi idéntica, la falta de un propósito más grande afectada la calidad de su trabajo, su motivación y sus habilidades de equipo. Como resultado de esta experiencia de primera mano, cuando empecé a contratar a gente, yo sabía que la búsqueda de la causa de la motivación es tan importante como la búsqueda de las personas que estaban motivados naturalmente. El ajuste cultural (cultural fit) resultó ser una causa primaria.

Sin embargo, la cultura de la empresa no está definido en la oficina corporativa o por algún decreto del departamento de recursos humanos. La cultura se define por el ritmo de la organización, si la persona se encuentra el trabajo real intrínsecamente satisfactorios o no, si la obra tiene un propósito más grande, y la relación directa que la persona tiene con su supervisor y los demás miembros del equipo.

En un post anterior de esta serie Rethinking Work he usado el ciclo de vida de la empresa como un medio para identificar el ritmo de la organización de una start-up, donde las decisiones se toman sobre la marcha con información limitada, a una burocracia aprobación cargados, donde el tiempo parece haberse detenido. En este post, voy a centrarme en otra dimensión fundamental de adaptación a la cultura: la relación con el director de recursos humanos.

Evaluando el ajuste gerencial
El Modelo de Liderazgo Situacional de Blanchard ofrece alguna orientación sobre este tema, lo que sugiere que los gerentes deben adaptar su estilo para satisfacer las necesidades de sus subordinados. Tengo un enfoque diferente, ya que la mayoría de los gerentes no son muy flexibles: contratan a personas que ya se ajustan a estilo de liderazgo dominante del gerente. Una interpretación libre de Blanchard sugiere que los rangos de estilo de gestión van desde una dirección muy dura a una muy floja, con categorías de supervisor, instructor, entrenador y delegado llenando los espacios en el medio (mandos medios). Las necesidades de los subordinados varían de forma similar con algunos requiriendo una supervisión más pesado a aquellos que requieren poca supervisión. En medio de este rango están los que son entrenables, fáciles de entrenar y manejables. Dado que la relación con el gerente de una persona es tan importante para el rendimiento y la motivación, es vital para conseguir esta parte del estilo de juego correcto.

Una manera de predecir posibles problemas es averiguar qué tan exitoso fue el candidato habiendo estado trabajando con diferentes tipos de gerentes. Por ejemplo, el rendimiento podría verse afectado si un candidato necesita mucha independencia, pero está trabajando para un gerente que proporciona una orientación excesiva. Un candidato diferente que necesite más orientación, apoyo y entrenamiento que el director de recursos humanos está dispuesto a proporcionar, también tendrá un desempeño inferior. Por otra parte, un problema de ajuste de gestión es poco probable si el candidato ha tenido éxito trabajando para una variedad de gestores con diferentes estilos, o el encargado que emplea es lo suficientemente flexible como para manejar todo tipo de necesidades de desarrollo subordinadas.

Para determinar el ajuste gerencial durante la entrevista se sugiere emplear la pregunta de cual fue el logro más significativo (The Most Significant Accomplishment Question) que se describe en The Essential Guide for Hiring & Getting Hired (Guía Esencial para contratar y ser contratado). En este enfoque de la entrevista se utiliza para buscar pistas para determinar cómo el estilo del gerente afectó el desempeño del trabajo del candidato. Esto se revela al excavar en los principales logros de la persona y preguntar cómo la persona que tomó la dirección, cuánto se recibió entrenamiento y consejos, cómo la persona planea su trabajo, la cantidad de seguimiento estuvo involucrado, y cómo el candidato clasificados él o sus relaciones de trabajo con los diferentes gerentes. Después de dos o tres logros diferentes, comienzan a emerger patrones que revelan cómo el estilo del gerente ha afectado el rendimiento de la persona, ya sea de manera positiva o negativa. Esto puede ser comparado con el estilo de la nueva del director de recursos humanos para determinar la calidad de la forma de gestión.

Si la satisfacción y el desempeño laboral está en declive, detecte problemas relacionados con la adaptación a la cultura, sobre todo los que implica el papel del director de recursos humanos en la contratación, gestión y desarrollo de personas. Para cualquier empresa que quiere contratar y retener a las personas más fuertes, esto es donde Rethinking Work debe empezar a trabajar, pero hay que empezar antes de las personas son contratadas.

Lou Adler (@ LOUA) es el creador de la contratación basada en el rendimiento y el autor de la Amazonía Top 10 empresas best-seller, Alquiler con tu jefe (Wiley, 2007). Su nuevo libro, La guía esencial para contratar y ser contratado, (Banco de trabajo, 2013) se ha publicado recientemente. Siéntase libre de unirse nuevo grupo de LinkedIn de Lou y explorar su sabiduría acerca de la serie Work en Facebook.

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Detalles que hacen el consumo más satisfactorio

La comida es más sabroso cuando es parte de un ritual

Una ocasión especial puede a menudo hacer que la comida sepa mejor, y cuanto más se están personalmente involucrados en su preparación, mejor. Christie Nicholson informa.

Los alimentos pueden tener mejor sabor cuando de verdad tienes hambre. Ahora, un estudio revela otra condición que puede mejorar el sabor de una comida: cuando es parte de un ritual.

Los científicos pidieron a voluntarios comer un poco de chocolate. Le dijeron a un grupo a relajarse durante unos minutos, y luego comer el chocolate en todo lo que querían. Sin embargo, otro grupo se le dio las siguientes instrucciones: "Sin desenvolver la barra de chocolate, dividirlo por la mitad. Separar la mitad de la barra y se lo comen. Entonces, desenvuelva la otra mitad y se lo comen ".

Y aquellos que pasaron por el proceso más elaborado clasificaron al chocolate más alto, lo disfrutaron más, y estaban dispuestos a pagar más por ello que el grupo que sólo lo comió. Otro experimento incluyó un retraso entre el ritual y en realidad comer el alimento, y el disfrute de la comida este nuevo aumento de los participantes. [El estudio aparece en la revista Psychological Science.]

Los científicos encontraron que la participación personal en un ritual es necesario. Cuando los sujetos vieron a alguien más prepare limonada en una forma elaborada, no experimentaron un aumento en su disfrute de la bebida.

Por lo tanto, cortar su propio pastel de cumpleaños, y luego reparta rebanadas a todos los demás, y luego pruebe su porción. Puede parecer lo mejor que haya comido.

-Christie Nicholson

Scientific American

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El exceso de planificación y fallas en la productividad

Demasiada planificación puede sabotear su productividad - y carrera
Ilya Pozin, LinkedIn


La planificación y la productividad no siempre van de la mano.
Sólo porque eres bueno en la planificación, no significa que usted está consiguiendo realmente cualquier cosa hecha. Las personas más exitosas - empresarios, dueños de negocios, e incluso profesionales de todos los días - son los que realmente hacen que las cosas sucedan. De hecho, si usted está gastando la mayor parte de la planificación de su día, puede estar saboteando no sólo la productividad, sino también su carrera.

No es que la planificación es una mala cosa. Sin embargo, demasiado de él tomará hasta una cantidad innecesaria de tiempo. También puede llevar a creer que cuanto más tiempo pasan en la fase de planificación, mejor será el resultado de lo que usted está planeando será. Cuando en toda la realidad, es mejor para bucear y hacer frente a los posibles problemas que puedan surgir.

Es hora de poner freno a la planificación excesiva, y en realidad lograr algo. He aquí seis consejos para ayudarle a dejar de planificación y empezar a hacer más en una base diaria y largo plazo:

1. Limite su planificación. Termine su planificación poniendo un límite de tiempo, de lo contrario lo que gasta por día, semana o mes. Esto mantendrá sus esfuerzos de planificación centrada y decisiva. Por ejemplo, a 60 minutos a la semana de la planificación debe hacer el truco. Coloca el foco en obtener ideas fuera de la tierra, en lugar de agonizar sobre los detalles.

2. Póngase en movimiento y mantener el impulso. Una idea es que hasta que realmente lo puso en marcha. Desafortunadamente, encontrar y mantener el impulso para tener una idea o una tarea fuera de la tierra puede ser una lucha.

Así que hay un montón de ideas o proyectos que usted ha estado planeando salir tanto mental como físicamente, dejar su miedo al fracaso y concretar una fecha de inicio. Podría ser mañana o la próxima semana, pero la escribiré en su calendario como el día en que usted pone su plan en marcha. Con la cantidad correcta de pasión y dedicación, los baches en la carretera que experimenta se traducirán en una oportunidad de aprendizaje y una oportunidad de pivote.

3. Visualice su meta y actuar en consecuencia. Echa un vistazo a la gran imagen de lo que es la esperanza de lograr. Tome el enfoque de muchos ejecutivos de negocios exitosos han utilizado y mirar a la creación del producto mínimo viable (MVP). Esto significa desarrollar algo que cumple con los requisitos indispensables y mejorarla en base a la necesidad.

Por ejemplo, el proyecto se mantiene en movimiento hasta el final de su lista de tareas pendientes. Visualizar lo que sería el MVP. Una vez que hayas completado esto, usted puede hacer algunas pruebas y obtener una visión más clara de su equipo y / o el cliente para ayudar a crecer a partir de ahí.

4. Use un método de ensayo y error. No siempre se tiene que planificar para que las cosas salgan según lo planeado. Esto suena confuso, pero lo mejor es acercarse a sus acciones como base para la prueba y error y no el fracaso. Por ejemplo, digamos que usted finalmente ha pateado la idea de iniciar un negocio secundario, un sitio web de comercio electrónico, en el movimiento.

Desarrollar un método de ensayo y error para ver qué es y qué no está funcionando como a construir su empresa. Así que usted no está atrayendo a tantos visitantes como usted habría esperado en un principio, probar algunos nuevos métodos de comercialización y ver qué funciona y qué no funciona para su empresa.

5. Vivir por la regla 80/20. A veces, conseguir cosas logradas significa averiguar cuáles son los factores principales a producir los mejores resultados. La regla del 80/20 se desglosa así: El veinte por ciento de lo que haces en lo que se refiere a algo va a producir el 80 por ciento de sus resultados.

Así que cuando se trata de ese proyecto que está actualmente estancado en adelante, mirar el cuadro grande y eliminar sistemáticamente los pasos hasta que se termina con sólo el 20 por ciento básico que le da 80 por ciento de lo que necesita. Al lograr esto será la lucha contra la necesidad de crear un producto final completamente perfecto y aumentar su eficiencia.

6. Confíe en sus instintos. La parte más importante de la realidad, hacer las cosas es confiar en sus propias capacidades. Una vez que deje de lado sus temores, usted está realmente va a ser capaz de lograr las cosas grandes en su lista de cosas por hacer.

Planificación de la perfección no es realista. Nunca vas a hacerlo perfecto de todos modos, así que usted puede ser que también acaba de lograr que se haga y aceptar que siempre tendrá que hacer frente a problemas en el futuro.

Lectores: ¿Cómo llega la planificación en el camino de sus tareas diarias?

Business Insider



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Liderazgo natural en peces... y humanos

Los líderes nacen, no se hacen dice un estudio con peces
Un experimento para capacitar a los peces espinosos negritos para ser seguidores y peces tímidos para ser líderes produjo resultados inesperados

Por Shinnosuke Nakayama y The Conversation
Scientific American

¿Quién está a cargo aquí ? Los peces se adaptan
a nuevas funciones. Imagen: Shinnosuke Nakayama

Por Shinnosuke Nakayama, de la Universidad de Cambridge

En nuestra sociedad, no muchas personas tienen la suerte de tener un jefe ideales que les gustaría seguir fielmente por el resto de sus vidas. Muchos podrían incluso encontrar a su jefe egoísta y arrogante o se quejan de que no les hacen caso a sus opiniones.

Nosotros, los humanos empujamos el concepto de líderes y seguidores hasta el extremo, pero existen esos conceptos en todo el reino animal. Estos líderes y seguidores del mundo natural pueden ayudar a decidir si ese jefe impopular puede aprender a ser parte del equipo .

Líderes y seguidores se encuentran en muchos animales que viven en grupo, tales como peces, aves y primates. Vivir en grupo puede ofrecer muchos beneficios a los miembros del grupo, como el aumento de las posibilidades de encontrar alimento o evitar a los depredadores. A diferencia de algunos lugares de trabajo humanos, los grupos de animales saben que tienen que ponerse de acuerdo sobre dónde ir y cuándo ir allí con el fin de sacar el máximo provecho de la vida en grupo .

Los líderes comparten características comunes, por lo que son en cierta medida predecible. En los seres humanos, los líderes generalmente muestran puntuaciones más altas en ciertos rasgos de la personalidad, en particular extraversión. Del mismo modo, en los animales, las personas activas más audaces y tienden a encontrarse como líderes. Las teorías evolucionistas sugieren que la audacia y el liderazgo pueden coevolucionar a través de la retroalimentación positiva. Los individuos que obligan a sus preferencias sobre otros son más propensos a ser seguido, que a su vez estimula estos individuos para iniciar más a menudo .

Siguiendo a los peces
Esto da retroalimentación en los roles sociales diferenciados para los líderes y los seguidores de un grupo, como lo demuestran varios estudios experimentales. Parece, pues, que los líderes y seguidores nacen mediante la selección natural, y que no tienen ninguna posibilidad de llegar a ser un líder si has nacido como un seguidor. Pero nuestro trabajo con pez espinoso sugiere que mientras que los seguidores pueden no tener lo que se necesita para dirigir, los líderes pueden aprender a seguir .

En nuestro trabajo, hemos probado la naturaleza de líderes y seguidores utilizando pares de peces. Los espinosos son bien conocidos por mostrar diferencias individuales en audacia, como cuando se alimentan. Cuando salen de la cubierta segura a una zona de alimentación de riesgo, los peces más audaces son más propensos a iniciar el movimiento colectivo, mientras que los animales más tímidos tienden a seguirlos.

Inversión de roles
Nosotros obligamos a pares de peces a tomar papeles opuestos para ver si podían cambiar con un poco de entrenamiento. El pez tímido fue recompensado con una pequeña cantidad de comida cada vez que iniciaba el movimiento colectivo, con independencia de que se haya seguido el socio más audaz o no. El pez más audaz también fue recompensado cada vez que seguía el miembro más tímido, pero no cuando se salió de cobertura segura. De esta manera, entrenamos pares para intercambiar sus roles naturales y comparamos su comportamiento a las parejas que asumen sus funciones naturales.

Nuestra predicción es que los individuos audaces funcionarían mal cuando se vean obligados a convertirse en seguidores, debido a que son menos sensibles a la conducta de los demás en su función natural, mientras que las personas tímidas adoptarían el papel de líder con más facilidad. Sin embargo, los resultados fueron completamente opuestos: para los individuos tanto audaces como tímidos, la tendencia a liderar es mucho menos flexible que la tendencia a seguir. El pez audaz se adapta fácilmente a seguir, pero los peces tímidos no podían ser entrenados para conducir, incluso cuando aprendieron a dejar de seguir a los otros peces.

Nos enteramos de que los peces pueden aprender a seguir, pero luchamos para aprender a conducir, independientemente de su personalidad. Ciertos tipos de información pueden promover o inhibir la aparición de distintos tipos de personalidad en una población, pero aún está por verse si estos mecanismos de retroalimentación pueden explicar la diferente flexibilidad entre liderar y seguir .

La incapacidad de los peces para ajustar su tendencia a conducir tiene implicaciones interesantes para los grupos humanos. Estudios de psicología de grupo en humanos han demostrado que las diferencias en la extroversión dentro de un grupo pueden ayudar a que los líderes emerjan, lo que conduce a un mejor rendimiento del grupo. Nuestros pares de peces también mostraron un mejor desempeño de grupo en búsqueda de alimento cuando la diferencia de audacia fue mayor, pero sólo cuando los pares se mantuvieron en sus funciones naturales. Por el contrario, cuando los peces se vieron obligados a cambiar los roles, el rendimiento disminuyó debido a la debilidad del liderazgo de los peces tímidos. Así que cuando trabajamos en grupo, que podríamos aprender de los peces por apegarse a los roles en los que nos sentimos más cómodos, naturalmente, por el bien del equipo.

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Enfermedades sentadas

La 'enfermedad del sentado' está matando a la fuerza laboral estadounidense
LINDSAY OLSON

Si usted es como el 86% de los trabajadores estadounidenses, que sientas todo el día para su trabajo.
Añadir a que el tiempo que pasa sentado en el sofá después de ver la televisión, leer, jugar o navegar por Internet, y que gasta aproximadamente 13 horas al día sentado, de acuerdo con una encuesta realizada por Ergotron, un fabricante de pantalla digital de montaje y productos de movilidad.

¿Pero podría estar en riesgo de "Enfermedad del Sentado?"

Dado el número de trabajadores que realizan sus tareas en un ordenador o sentado en un escritorio de otro modo, los expertos médicos están empezando a preocuparse por los efectos en la salud de la sesión. La comunidad científica ha acuñado la frase "Enfermedad Sentado" para referirse a la sesión tiene efecto sobre el metabolismo, así como el impacto negativo de un estilo de vida excesivamente sedentaria. Puede que no sea una enfermedad diagnosticable todavía, pero si te sientas a la mayoría de los días y no se balancea con la actividad física, su salud podría estar en peligro.

Los peligros de sentarse

Sitio informativo de Ergotron, JustStand.org, proporciona una amplia investigación médica indica que la sentada prolongada aumenta el riesgo de cáncer, diabetes, obesidad, enfermedades cardiovasculares e incluso la muerte. Aquí hay otras estadísticas alarmantes:

• Las personas que permanecen sentadas durante más de 11 horas al día tienen un 40 por ciento más de riesgo de muerte en los próximos tres años, en comparación con las personas que se sientan durante cuatro horas o menos.
• Los trabajadores que han ocupado puestos sedentarios de más de 10 años tienen el doble de riesgo de cáncer de colon.
• Las personas mayores se sientan, más corta su vida útil, incluso si hacen ejercicio con regularidad.
• Sentarse por largos períodos de tiempo también puede afectar el desarrollo de los trastornos musculoesqueléticos.

¿Quieres saber cuánto te sientas? Pruebe esta calculadora de tiempo sentado para averiguarlo.

Cómo Levántate contra Sentado Enfermedades

Antes de salir de su trabajo de oficina a favor de su salud, ármese con información sobre cómo se puede reducir el riesgo de problemas de salud que pueden causar sesión. La clave es ser más activo. Pero tenga en cuenta: incluso si usted se considera activo ahora (lo que significa que usted pasa 30 minutos o más al día la práctica de ejercicio físico), que está siendo considerado de alto riesgo, si usted pasa de ocho a 10 horas al día sentado.

Si es posible, el objetivo de hacer más ejercicio, especialmente en los días que estás sentado a trabajar. Caminar, caminar, andar en bicicleta y nadar son excelentes formas de ejercicio que contrarrestar los efectos de estar.

También, busque en pie y caminar más en el trabajo y en casa. En lugar de llamar o IM un compañero de trabajo, caminar hacia su oficina. Estacione más lejos en el estacionamiento para que tenga otra oportunidad de caminar. Invertir en un dispositivo podómetro FitBit u otro y el objetivo de 10.000 pasos al día. Ponte de pie mientras ve la televisión, o por lo menos durante las pausas comerciales. Actividad Construya en su día, aunque sea en ráfagas de cinco minutos.

También hay productos disponibles que le permiten pararse, sentarse y pararse o incluso caminar en una caminadora mientras trabaja en su computadora. Sentado sobre una pelota de estabilidad también puede contratar a sus músculos y hacer que se sienta un evento más activo.

No deje que la idea de la Enfermedad Sentado te asuste. Que sea una excusa para ser más proactivos acerca de su salud, tanto en la oficina como en el hogar. Encuentre oportunidades para levantarse de su escritorio, o para trabajar de pie (no hagas ir a la sala de descanso para un pedazo de pastel de cumpleaños que su excusa). Ser consciente de su salud y cómo afecta sesión puede ayudar a reducir el riesgo de las enfermedades que un estilo de vida sedentario puede traer, y ser más activo puede tener el beneficio añadido de una mejor salud y bienestar, así como la pérdida de peso.

Business Insider

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Microsoft cambia su plan de negocios

Microsoft se prepara para emprender otra ruta
El sucesor de Steve Ballmer tiene el reto de recuperar el espíritu innovador de la empresa

Por Shira Ovide
Connect

WSJ


Con el sorpresivo anuncio de que pronto se jubilará y renunciará a Microsoft Corp. después de tres décadas, el presidente ejecutivo Steve Ballmer le dejará a su sucesor la enorme tarea de resucitar una de las empresas tecnológicas más grandes del mundo, asediada ahora por competidores en todos los frentes.

Junto con Bill Gates, su amigo de la universidad y fundador de Microsoft, Ballmer posicionó a la compañía como una máquina generadora de ganancias cuyo sistema operativo Windows seguirá operando en casi todas los 305 millones de computadoras personales que se venderán a nivel global este año, según estimaciones de Gartner Inc., una firma de investigación de mercado. Pero si se combinan las PC, los teléfonos inteligentes y otros dispositivos que se conectan a Internet, Windows figurará en apenas 15% de todos los aparatos computacionales, debido al ascenso de rivales como Apple Inc. y Google Inc.




Los inversionistas celebraron la noticia de la salida de Ballmer, de 57 años, propiciando un alza de 7% en las acciones de Microsoft, que el viernes cerraron en US$34,75 en el Nasdaq.

Desde el punto de vista financiero, Microsoft sigue siendo un gigante: generó casi US$78.000 millones en ingresos en el año fiscal concluido el 30 de junio, lo que significa un ritmo promedio de US$150.000 en ventas por minuto. La jugosa ganancia de la empresa, que ascendió a US$21.860 millones el año pasado, sigue siendo la envidia de la mayoría de las compañías.

Bajo el liderazgo de Ballmer, la compañía logró mantener a raya muchas amenazas, incluyendo la del software de código abierto que Ballmer calificó en una ocasión como un "cáncer". También ayudó a Microsoft a recuperarse del golpe que recibió de los esfuerzos del gobierno de Estados Unidos de dividir la empresa.

No obstante, Microsoft obtiene casi todas sus utilidades de tres productos —Windows, Microsoft Office y software relacionado para operar en computadoras de empresas— que dependen mucho de las ventas de PCs con Windows. Otros productos, como la consola de videojuegos Xbox y el motor de búsqueda Bing, no son rentables o generan ganancias marginales.

Ejecutivos dentro y fuera de Microsoft indicaron que desde hace tiempo era necesario un cambio de liderazgo. Fuentes al tanto de las deliberaciones de la junta señalaron que los directores han estado buscando un posible sucesor por años.

Pero estas fuentes destacaron que es difícil encontrar un reemplazo adecuado que pueda liderar una empresa tan extensa que solo ha tenido dos presidentes ejecutivos en su historia. Gates ha vendido buena parte de su participación en Microsoft, pero sigue teniendo más influencia sobre la composición de la empresa que cualquier otra persona. Microsoft informó que buscará al futuro líder dentro y fuera de sus filas, mientras Ballmer completa otros 12 meses como presidente ejecutivo.

Se prevé que Microsoft considere seriamente a Paul Maritz, ex ejecutivo de Microsoft que ahora dirige la firma de tecnología empresarial GoPivotal Inc., y Stephen Elop, el jefe de Nokia Corp. que antes lideraba la división Microsoft Office. Los potenciales candidatos dentro de Microsoft incluyen a Tony Bates, ex presidente ejecutivo del servicio de llamadas por video Skype, y Satya Nadella, quien ha recibido aplausos por hacer que el software de Microsoft para operaciones administrativas sea más compatible con la web. Ninguno respondió a pedidos de comentarios.



El sucesor de Ballmer enfrentará la tarea de recuperar la innovación que transformó a Microsoft de una idea descabellada concebida en un hotel en Nuevo México en una empresa de las mayores empresas del mundo.

Observadores dicen que el próximo líder de Microsoft debería descartar la estrategia de Ballmer de aislar las franquicias de la empresa. Por ejemplo, para proteger su imperio Windows, Microsoft se ha negado a ofrecer Office en dispositivos que no funcionan con su sistema operativo, como el iPad. La decisión ha creado enfrentamientos dentro de la compañía, y le ha costado a la empresa una nueva generación de usuarios.

La renuncia de Ballmer traza una línea divisoria entre la primera generación computacional y la que aún se está configurando. Los pioneros tecnológicos como Apple, el fabricante de chips de computadora Intel Corp. e International Business Machines Corp. ya han nombrado nuevos líderes en años recientes.

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Los diez emprendedores que nunca terminaron los estudios

Quiénes son los diez emprendedores "tech" que nunca terminaron sus estudios

26-08-2013 Paradójicamente, los creadores de las startups más exitosas del mundo abandonaron sus estudios universitarios y hasta secundarios. Aquí los más conocidos. iProfesional

Son los ejemplos que todos los futuros emprendedores tecnológicos presentan ante sus padres cuando les comunican que han dejado la universidad para montar una empresa. Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg... sus historias son conocidas y además no son para nada una excepción: el mundo de las startups tecnológicas que han logrado dar el salto y convertirse en empresas de éxito está plagado de desertores universitarios (e incluso de gente que nunca acabó la secundaria).

Los casos más conocidos son quizá los de las grandes empresas tecnológicas que llegaron a lo más alto. Empezando, por ejemplo, por Apple, fundada por Steve Jobs y Steve Wozniak, que no llegaron a terminar sus carreras. ¿Se convirtieron por ello en detractores de los estudios universitarios como una pérdida de tiempo? Nada más lejos: en el famoso discurso que Steve Jobs dio en la Universidad de Stanford en 2005 su mensaje era bien distinto.

Jobs dejó de ir a las clases a las que se suponía que tenía que ir para asistir a otras que le parecían más interesantes, como la de caligrafía. "Si nunca hubiese abandonado (las otras clases), nunca me habría colado en esa clase de caligrafía y los ordenadores personales no tendrían las bonitas tipografías que tienen ahora", aseguró el cofundador de Apple en su discurso.

Según publicó el sitio emprendedoresnews.com, su mensaje no era tanto el de abandonar los estudios (al fin y al cabo, estaba hablando delante de cientos de recién licenciados), como el de hacer "lo que amas" y "tener el coraje para seguir tu corazón e intuición".

En el mundo de los emprendedores tecnológicos que no llegaron a terminar sus estudios hay casos extremos, como por ejemplo el de David Karp, fundador de Tumblr: lo que abandonó no fueron sus estudios universitarios, sino que directamente no llegó a acabar el instituto.

Con 14 años, Karp se aburrió de ir a clase y abandonó para centrarse en los ordenadores. Y, lejos de provocar la ira de sus padres, esta deserción fue sugerida directamente por ellos, que continuaron con su educación en casa.

Por supuesto, el mundo de la tecnología está también llena de casos de emprendedores que sí decidieron terminar sus estudios y cuentan con algún tipo de título universitario. Pero para emprendedoresnews, no son ellos los que llaman la atención, sino todos esos multimillonarios tecnológicos que decidieron poner de lado sus carreras académicas para centrarse en sus incipientes empresas.

Estos son diez ejemplos de emprendedores tech que nunca finalizaron sus estudios.

David Karp de TumblrDavid Karp no es un desertor universitario, sino que directamente nunca acabó el instituto. Creó Tumblr en 2007 y este año fue comprado por Yahoo! por 1.100 millones de dólares. Tiene 27 años.

Jack Dorsey de Twitter y SquareEl cofundador y CEO de Twitter y Square abandonó sus estudios en la New York University y fue cambiando de trabajos hasta que, a partir de Odeo, creó Twitter. En 2008 fue nombrado por MIT Technology Review uno de los 35 mejores innovadores de menos de 35 años.

Daniel Ek de SpotifyEl fundador de Spotify empezó a estudiar en el KTH Royal Institute of Technology, pero nunca llegó a acabar. Spotify, creada en 2008, tiene una valoración de unos4.000 millones de dólares.

Arash Ferdowsky de Dropbox
Ferdowsi, uno de los cofundadores de Dropbox, estuvo a punto de graduarse en el MIT, pero abandonó el último año para centrarse en su empresa. Tiene 26 años y un patrimonio estimado de 400 millones de dólares.

Kevin Rose de Digg
Estudiaba en la Universidad de Nevada Las Vegas, pero dejó los estudios para crear software. En 2004, con 27 años, lanzó Digg.

Jerry Yang de YahooEl cofundador de Yahoo! abandonó su doctorado en la Universidad de Stanford para crear la empresa. En principio simplemente pospuso los estudios, peronunca volvió.

Mat Mullenweg de WordPress
Mullenweg dejó sus estudios en la Universidad de Houston para trabajar en CNET, firma que abandonó para fundar Automattic, la compañía responsable de WordPress. El 16% de las webs mundiales utilizan su servicio.

Rob Kalin de Etsy
Rob Kalin dejó el instituto para convertirse en diseñador de muebles. Al no encontrar dónde vender sus diseños online, se le ocurrió crear ese mercado en la red para que creadores pudieran vender sus productos.

Mark Zuckerberg de FacebookEl creador de Facebook nunca acabó sus estudios en Harvard. Se centró en la red social que en la actualidad cuenta con más de 1000 millones de usuarios.

Steve Jobs & Steve Wozniak 
Sin duda los desertores más famosos de la tecnología. Ni Jobs, ni Wozniak terminaron sus estudios, pero en esa época no estaban solos. Otros grandes nombres de la tecnología como Michael Dell, Bill Gates o Larry Ellison tampoco llegaron a graduarse en la universidad.

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La matriz de Ansoff

La matriz de producto/mercado de Ansoff

La matriz de crecimiento de Ansoff es una herramienta que ayuda a las empresas a decidir su producto y la estrategia de crecimiento del mercado.
La matriz de crecimiento de producto / mercado de Ansoff sugiere que los intentos de una empresa para crecer dependen de si el mercado es nuevo o existente de productos en mercados nuevos o ya existentes.

Geeky Fry!

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Nuevo efecto Hawthorne en los restaurantes

Cómo cambia la vigilancia el comportamiento: Estudio de caso de trabajadores de un restaurant
Por Steve Lohr - BITS New York Times

El hurto y el fraude son enormes problemas en el sector de restaurantes que tiene bajos salarios y alta rotación de trabajadores.

La vigilancia está sin duda mucho en las noticias últimamente. Lo más notable es, por supuesto, está la protesta continua sobre el programa de seguimiento de llamadas de la Agencia de Seguridad Nacional, se describe en los documentos filtrados por Edward Snowden.

Pero la vigilancia incluso apareció como un tema en el debate televisado de la semana pasada entre los candidatos demócratas a la alcaldía de Nueva York. Se preguntó a los candidatos a alcalde si la ciudad de Nueva York debería tener más cámaras de vigilancia. Seis de los siete, los liberales de carnet completo, respondieron sin dudarlo, sí. (Sólo Anthony Weiner dijo que no.)

La mayor parte de la discusión pública de la tecnología de vigilancia y su uso gira en torno a la pregunta: ¿Es espeluznante o tranquilizadora?

Sin embargo, otro problema es el efecto de la vigilancia sobre la conducta. Y un nuevo trabajo de investigación, publicado el sábado, muestra en detalle la forma significativa el efecto de la vigilancia puede ser.

El documento, "Cleaning House: The Impact of Information Technology Monitoring on Employee Theft and Productivity," es la obra de tres académicos: Lamar Pierce, profesor asociado en la Escuela de Negocios Olin en la Universidad de Washington en St. Louis, Daniel Snow, un profesor asociado en la Escuela Marriott de la Universidad Brigham Young; y Andrew McAfee, científico investigador en la Escuela de Administración Sloan del Instituto de Tecnología de Massachusetts.

Los investigadores midieron el impacto del software que controla el robo de empleados de nivel superior y las operaciones de venta, antes y después de instalar la tecnología, al 392 restaurantes en 39 estados. Los restaurantes eran de cinco cadenas de "comida casual". El documento no nombra a los cinco, pero cita ejemplos de la categoría de comida casual como Applebee, Chili y Olive Garden.

El hurto y el fraude es un gran problema, que se estima en hasta $ 200 mil millones al año en toda la economía. En el sector de la restauración, los analistas estiman que las pérdidas por robo de los empleados en el 1 por ciento de los ingresos. Eso no parece mucho, pero el restaurante los márgenes de beneficio son delgadas, por lo general 2 a 5 por ciento. Así que la reducción en el robo puede ser un factor importante en la salud financiera de un restaurante.

La mayor parte de la industria de restaurantes paga sus servidores de bajos salarios y que dependen de las propinas. La rotación de empleados es alta. En ese entorno, una cierta cantidad de robo ha sido considerado como una parte normal de la empresa.

El comportamiento no ético recorre toda la gama. Hay incluso un libro de cómo hacerlo en el tema, publicado en 2004, "How To Burn Down the House:. El camarero Infamous and Bible estafa del camarero por dos camareros Bourbon Street" Un ejemplo sencillo es un camarero no está cobrando por una ronda de bebidas, e instando a los clientes a "cuidar de mí" - con una buena propina. Otras tácticas son más elaborados.

Pero el software de monitoreo está disponible ahora para rastrear todas las transacciones y detectar patrones sospechosos. En el nuevo estudio, el software de seguimiento fue producto de la Guardia restaurante de NCR y NCR proporciona los datos. El software está configurado intencionalmente para que un gerente de restaurante sólo recibe una alerta robo electrónico en los casos que parecen ser claramente mala conducta. De lo contrario, un gerente puede ser envuelto en el trabajo de detective de tiempo en lugar de correr el restaurante.

El ahorro derivado de las alertas de robo en sí eran modestas, 108 dólares a la semana por restaurante. Sin embargo, después de instalar el software de monitoreo, los ingresos por restaurante se incrementó en un promedio de $ 2,982 a la semana, o alrededor del 7 por ciento.

El impacto, según los investigadores, no vino de despedir a los trabajadores que participan en el robo, pero sobre todo de su comportamiento cambió. Sabiendo que estaban siendo vigilados, los servidores no sólo tiró de las prácticas contrarias a la ética, sino también canalizar sus esfuerzos en, por ejemplo, lo que llevó a los clientes tener ese postre o una segunda cerveza, el aumento de los ingresos para el restaurante y consejos para ellos mismos.

"Las mismas personas que están robando de usted se puede configurar para tener éxito", dijo Pierce de la Universidad de Washington.

En la investigación, los conjuntos de datos eran de tamaño considerable. Por ejemplo, había más de 630.000 transacciones por los servidores rastreados y recogidos cada semana durante el transcurso del proyecto.

Pero lo más importante, dicen los investigadores, es lo que el análisis de los datos podría contribuir a campos de estudio como la psicología social y la economía del comportamiento - y la disciplina de negocio de gestión de recursos humanos.

En recursos humanos, se pone mucho énfasis en la selección de personal: si tienes que elegir a las personas adecuadas, que van a hacer lo correcto. En su lugar, esta investigación sugiere que el efecto de la vigilancia de comportamiento de los empleados es sorprendente.

"Lo que es sorprendente es la efectividad raro de la intervención, una vez que la tecnología de monitoreo está en su lugar", dijo McAfee del MIT

No es de extrañar, NCR está encantado con los resultados. "Esto valida los datos de los clientes que hemos visto", dijo Jeff Hindman, vicepresidente de NCR. "Pero esto se hace por expertos externos con el nivel académico y el rigor estadístico que aportan al análisis."

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Los tiempos de un Community Manager

La apretada agenda del Community Manager

por Andrés Felipe Cajiao Villarraga

Sin duda alguna, por más que no seamos Gerentes Generales ni presidentes de ninguna corporación, los Community Managers tenemos una agenda bien apretada. ¡Hay tanto por hacer en tan poco tiempo!

Entre diversas reuniones de actualización y presentación de reportes, redacción de contenido, publicación de Tweets, Posts, imágenes, videos y links  e incluso para muchos también se añade a esta lista el diseño de piezas gráficas, el envío de Campañas de Email Marketing y el seguimiento de análisis de absolutamente todo, el Community Manager apenas tiene tiempo para jugar en su iPhone o actualizar su propia cuenta de Twitter.

Aquí les dejo una infografía para lo que es la apretada agenda de muchos de nosotros. 

Pueden compartila, usarla como base, dividirla, romperla, razgarla, usarla, olerla, comerla y hasta mirarla (si es su real deseo) lo que si los animo a hacer es a responder ¿Que más tienes que agregar a tu agenda personal?

Community Managers Latam

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