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Facebook ha lanzado un nuevo informe que muestra que la conversación en línea en torno a los principales días de compras se está convirtiendo cada vez más en móvil, y la proporción de conversiones en línea realizadas en dispositivos móviles frente a computadoras de escritorio en 17 mercados aumentó significativamente en Singles 'Day, Black Friday, Small Business Saturday y Lunes cibernético.
El Día de los solteros es probablemente el que se destaca en ese grupo. Originario de China, el Día de los solteros se celebra el 11 de noviembre y es una celebración de personas solteras (la fecha es 11/11, todos solteros). El primer Día de Solteros se celebró en 1993 y desde entonces ha crecido hasta convertirse en el día de compras en línea más grande del año, a nivel mundial.
Y aunque un evento específico de China puede no parecer relevante para todas las empresas, la investigación de Facebook muestra que el reconocimiento del Día de Singles está creciendo a través de las fronteras, al igual que los otros días importantes de compras que se enumeran.
Primero, en el crecimiento de la conversación, según Facebook:
"Nuestro análisis de 2017 en 17 mercados mostró que en las principales vacaciones de compras, una mayor proporción de conversiones en línea se produjo en dispositivos móviles que en computadoras de escritorio en comparación con 2016. El aumento fue particularmente notable en el Día de los solteros".
El gráfico específico de EE. UU. Refleja el crecimiento en todos los eventos.
Que en realidad es bastante similar a las tendencias observadas en la visión general del mercado (o al menos, los 17 mercados incluidos).
Facebook dice que es probable que los compradores navideños opten por la tecnología móvil en lugar de la computadora de escritorio por conveniencia, con la mayor capacidad para comprar en cualquier momento y en cualquier lugar.
"Comprar en dispositivos móviles ahora también es más fácil de lo que era hace unos años debido a la mejora de las experiencias de transacción, los planes de datos más asequibles y un mayor acceso a WiFi".
Y a medida que los intereses cambian, también lo hacen los presupuestos publicitarios: Facebook también señala que en 2017, el gasto en publicidad móvil representó el 62.5% del gasto publicitario digital, y casi una cuarta parte del gasto publicitario total (estadísticas de eMarketer).
Pero la nota clave que Facebook quiere resaltar es que estas vacaciones se están volviendo globales.
Según los datos de Facebook, la conversación del día de Singles vio un aumento significativo en los mercados de APAC estudiados (AU, HK, JP, KR, PH, TH), generando 1,3x más conversiones el 11 de noviembre que en un día promedio ese mismo mes. También hubo 1.8x más conversiones en línea sobre Black Friday en los mercados de EMEA estudiados (DE, ES, FR, GB, IT y PL) y 1.2x más en los mercados de APAC estudiados (AU, HK, JP, KR, PH, TH). .
Los datos sugieren que estos días festivos ahora son cada vez más relevantes a nivel mundial, y puede valer la pena agregarlos a sus planes de marketing como áreas clave de enfoque, y / o oportunidades clave para expandir su negocio a nuevos mercados.
El descubrimiento de que más conversaciones se están volviendo móviles no es una gran revelación, esa tendencia es evidente en la mayoría de las áreas, pero aún es relevante a considerar cuando se intenta llegar a los usuarios en estos días de compras importantes, cuando es mucho más probable que estén en una gastando la mentalidad.
Algunas notas valiosas para tener en cuenta para 2018.
Snapchat puede haber creado el formato de Historias, pero Facebook se está apropiando de él. Después de ver el éxito con Instagram Stories y de implementar las variantes de Stories en Facebook, Messenger y WhatsApp, The Social Network ahora está trabajando en volver a enfocar sus herramientas de Historias, lo que podría proporcionar beneficios significativos para las marcas.
Su último esfuerzo en este frente es una nueva prueba que permitiría a los usuarios de Instagram publicar de forma cruzada sus historias de Instagram en el estado de WhatsApp.
Instagram a la izquierda, publicación cruzada de WhatsApp a la derecha (con el logotipo del originador de Instagram)Según TechCrunch, la funcionalidad se está probando actualmente entre algunos usuarios en Brasil, sin un cronograma para un despliegue más amplio en esta etapa.
Facebook ha implementado fusiones similares en funcionalidad con sus otras herramientas de Historias. En noviembre, Facebook anunció la fusión de sus dos herramientas de historias de bajo rendimiento, Messenger Day y Facebook Stories, en una, lo que significa que cuando cargas una historia de Facebook, ahora es también visible en Messenger (y viceversa).
En octubre, Facebook también confirmó que la posibilidad de publicar su Historia de Instagram en Facebook también estaba en proceso de implementación (esto aún no está disponible para todos los usuarios). Combinando los dos cambios, eso significa que si publica una historia de Instagram, también puede hacer que esa misma historia aparezca en la barra superior en Facebook y Messenger, presentando un alcance significativo y un potencial de exposición para aquellos que utilizan la opción de publicación cruzada.
Y pronto también tendrá WhatsApp como una opción de publicación cruzada.
La vinculación de todas sus aplicaciones Stories podría ahorrarles a los administradores de redes sociales mucho tiempo. Hay consideraciones adicionales a tener en cuenta: algunos han informado que sus historias de Instagram se recortan cuando se publican en Facebook, mientras que también existe el potencial de "fatiga de historias", especialmente si los miembros de su audiencia lo siguen en varios canales. Pero aún así, es probable que valga la pena experimentar con publicaciones cruzadas, con la adición de WhatsApp, en particular, brindando oportunidades ampliadas para aquellos que buscan llegar a mercados específicos.
Como informamos recientemente, las interacciones sociales están cambiando, con las cuatro grandes aplicaciones de mensajería que ahora ven más usuarios que las cuatro grandes aplicaciones sociales.
La mensajería está claramente en aumento, y no debe ignorarse: solo esta semana, WhatsApp informó que vieron un nuevo récord en los mensajes enviados en un solo día, con 75 mil millones compartidos en la víspera de Año Nuevo.
Tanto Messenger como WhatsApp ahora tienen más de 1.300 millones de usuarios, lo que brinda un gran potencial de alcance, pero lo más importante es que ambas aplicaciones tienen un alcance significativo en diferentes regiones, como se muestra en este mapa.
Como tal, la incorporación de WhatsApp como una opción para compartir el contenido de Stories sin duda mantendrá un atractivo importante para las empresas que busquen acceder a diferentes mercados, mientras que las marcas internacionales podrían ayudar a subvertir la sobrecarga de Stories mediante la publicación cruzada de cada aplicación. mensajes enfocados.
Facebook ofrece una nueva forma para que los anunciantes optimicen mejor su gasto publicitario asignando automáticamente más de su presupuesto publicitario a sus anuncios de mayor rendimiento.
Llamada 'Optimización del presupuesto de la campaña', la nueva opción está dirigida a las pequeñas empresas que necesitan monitorear más de cerca su inversión publicitaria, pero también buscan ejecutar múltiples conjuntos de anuncios.
El proceso funciona así:
Como puede ver en este ejemplo, una vez que haya establecido el presupuesto de su campaña, el sistema asigna automáticamente el gasto al conjunto de anuncios de mejor rendimiento, lo que le garantiza el máximo valor.
"Al distribuir más de un presupuesto a los conjuntos de anuncios de mayor rendimiento, los anunciantes pueden maximizar el valor total de su campaña. La optimización del presupuesto funciona en tiempo real para determinar el uso más efectivo de los dólares publicitarios de una empresa para ayudar a reducir el costo por resultado y aumentar el retorno del gasto publicitario ".
Los anunciantes pueden establecer presupuestos de campaña diarios o de por vida, así como límites de ofertas y límites de gasto para cada conjunto de anuncios individual.
La opción para activar la Optimización del presupuesto de la campaña aparecerá en el menú de configuración de su campaña. Facebook dice que la herramienta se lanzará a todas las empresas en los próximos meses.
Es una buena adición de Facebook: en este momento, muchos anunciantes cambiarán su inversión publicitaria en respuesta a las tendencias, lo que debería hacer que este sistema reduzca la carga de trabajo. Pero, una vez más, también significa que está confiando más en las herramientas de seguimiento de anuncios y de datos de Facebook para garantizar una entrega óptima, lo que algunos dudan en hacer, dados los repetidos errores de Facebook con las métricas publicitarias.
Aún así, los objetivos que se siguen a través de los anuncios de Facebook son bastante confiables, y como tal, la optimización automática debería ser de gran ayuda para aquellas marcas que buscan maximizar su inversión publicitaria, al tiempo que reducen el esfuerzo manual.
Todos los días, las personas trabajan muy duro para crear contenido de calidad, pero luego se pegan un tiro en el pie golpeándolo con un titular de mierda.
Es alucinante
Sus titulares no deben ser una idea de último momento: es más probable que se haga clic y lea en el contenido que tiene un título pegadizo.
El contenido que obtiene más clics y participación se recompensa, especialmente en los resultados de búsqueda de Google y en las noticias de Facebook.
Un título aburrido garantiza que nadie leerá esa parte del contenido que tanto tiempo pasó escribiendo.
Cuando se trata de escribir titulares, no faltan consejos, pero prefiero que los datos sean mi guía cuando se trata de escribir titulares interesantes.
Además, BuzzSumo, una herramienta popular que muestra el contenido más popular por tema o de un sitio web individual, presenta algunos datos nuevos e impresionantes.
Steve Rayson, director de BuzzSumo, analizó 100 millones de titulares para ver qué publicaciones obtuvieron más participación en Facebook.
Aquí hay 10 ideas de esa investigación que pueden ayudarlo a escribir mejores titulares que atraigan más me gusta, acciones y comentarios en Facebook.
1. Estas combinaciones de palabras obtienen la mayor participación
"Haremos que usted" fue de lejos la combinación de palabras más popular en los titulares. Por ejemplo: '60 atajos de teclado que te harán más productivo '.
"Esta es la razón por la cual", "podemos adivinar", "solo X en" y "la razón es" también fueron combinaciones de tres palabras increíblemente populares en los titulares.
2. Estos titulares le harán sentir todo lo que siente
Las emociones hacen que las personas hagan clic y se involucren. Es por eso que los titulares emocionales son tan poderosos.
Entre las frases más populares: "haz que llores", "derretir tu corazón", "ponerte la piel de gallina" y "no puedes parar de reír".
3. Esta es la razón por la cual necesitas escribir mejores titulares
Los mejores titulares hacen que la gente tenga curiosidad.
Esto explica por qué frases como "esta es la razón" y "la razón es" atrajeron toneladas de participación en Facebook.
4. ¿Puedes adivinar qué más funciona?
Cuestionarios BuzzFeed es conocido por publicar cuestionarios como "¿Podemos adivinar su edad y ubicación con esta prueba de alimentos?"
Como Rayson notó en su investigación:
"Estas pruebas apelan a nuestro deseo de saber más sobre nosotros mismos y demostrar que somos inteligentes, crecimos en los 80, vivimos en la ciudad adecuada, o lo que sea. Estas pruebas son como espejos, es difícil para pasar sin verte a ti mismo. Son difíciles de ignorar ".
5. Una cosa que solo los titulares deben entender
Los titulares tribales funcionan, y esta tendencia general está creciendo, según BuzzSumo.
Básicamente, un titular tribal incluye las palabras "solo eso". Por ejemplo, "17 cosas levemente terribles, solo personas nombradas como Sarah Understand" o "14 cosas que solo entenderán las personas que adoran los libros impresos".
6. Estas combinaciones de palabras obtienen la menor participación
El "control de tu" fue el titular menos atractivo. Entonces querrás evitar esta frase de tres palabras.
Otras combinaciones de palabras que no pudieron generar engagement: "su propio negocio", "trabajo para usted", "la introducción de" y "qué nuevo en".
7. Debes comenzar tus titulares con estas 3 palabras
"X razones por qué". Por ejemplo, '26 Razones por las que 'Marca personal' NO es una Frase sucia '.
Otras combinaciones interesantes de titulares: "X cosas que usted", "Esto es lo que", "Este es el", y "Así es como".
8. Debes terminar tus titulares con estas 3 palabras
La frase más popular al final de un titular es "el mundo". Como en "Por qué Corea del Sur tiene la mayor concentración de robots en el mundo".
Algunas de las otras palabras que verá al final de los titulares más interesantes: "X años", "se vuelve viral", "saber" y "X días".
9. ESTA es la primera palabra más popular
Literalmente.
La palabra "esto" es la primera palabra más popular utilizada en los titulares. Ahora lo sabes.
10. 10 es el número mágico
Los Listicles están tan calientes como siempre, y 10 es el número más atractivo.
De hecho, los múltiplos de cinco representaron cuatro de los cinco principales titulares más interesantes (10, 5, 15 y 20).
Los titulares de la lista con el número siete atrajeron el cuarto compromiso más grande.
¿Que significa todo esto?
¿Por qué producir contenido que nunca se consumirá?
No hay absolutamente nada de malo en usar frases pegadizas. Trabajan. Deja de luchar contra ellos.
Esperamos que esta información ayude a informar su estrategia de contenido en 2018.
Las lecciones de Café Martínez: la publicidad que no fue y por qué fracasó en Dubai
Marcelo Salas, dueño de la empresa, recuerda los errores de los cuales obtuvo los mejores aprendizajes.
Por Eugenia Iglesias & Lucila Lopardo || Apertura
La mía no es una historia de éxito, sino una de fracasos ante los cuales nunca me rendí”, enuncia una de las frases favoritas de Marcelo Salas. El dueño de Café Martínez recuerda uno de los primeros errores que cometió y que lo marcó para el resto de las decisiones: “Queríamos que la marca fuese conocida. Teníamos US$ 60.000 de ahorro, que eran de vida o muerte y lo apostamos todo a una publicidad”. Con sus hermanos contrataron a una agencia para que el mensaje llegara a la mayor cantidad de gente posible. “Estábamos fascinados porque iba a salir en ATC y lo habíamos conseguido a un costo relativamente bajo. Iba a salir un lunes a la mañana”, rememora. Esperaron con ansia, se reunieron todos para verlo y festejaron cuando apareció. Pero la apuesta no se vio reflejada en las ventas. “Aprendimos que en gastronomía funciona mejor el boca a boca que la publicidad. No tuvo sentido hacerlo”, admite.
Salas reconoce que ese no fue el único traspié, sino que en una empresa se convive constantemente con el error. Hace memoria y explica por qué es importante contratar al personal adecuado: “Quisimos sacar un café envasado para supermercados. En ese momento no teníamos departamento de Marketing ni diseñador. Éramos tres manejando el Corel. Había que pasar las medidas de las bolsas al fabricante y lo hicimos mal. Producimos 1500 kilos de papel que no servían y lo tuvimos que tirar”. Lección: “Invertir en lo que hay que invertir”.
Más cerca en el tiempo, Café Martínez intentó expandir su red de franquicias al exterior. Copió el modelo local y pensó que iba a funcionar de la misma manera. “Hay que tener otro tipo de metodología. Hay que tomarse tiempo para pensar cómo va a ser. Lo que no se invierte en planificación en el exterior se paga con errores”, admite Salas. Así pasó en Dubai, uno de los centros más remotos a los que había apuntado la firma cafetera, que hace poco tuvo que cerrar todas las tiendas y ahora está en pleno proceso de cambio del operador. “Fue un error pensar en un franquiciado individual. Hay que buscar alguien con más experiencia”, admite.
La psicología del color se ha convertido en una parte vital de la marca y el diseño de logotipos en el comercio moderno. Dado que el 80% de la información visual de los logotipos proviene únicamente del color, debe prestarse especial atención al mensaje que cada opción probablemente transmitirá al espectador.
Esta infografía, creada por Towergate Insurance, analiza los logotipos de 520 empresas. Identifica sus preferencias de color y explora las respuestas emocionales que estos logotipos pueden estar diseñados para provocar.
Además, se cree que el mismo color genera respuestas variables según la industria en la que aparece. Tómese, por ejemplo, el color rojo, que se usa en la industria de restaurantes, es un color llamativo e incluso se cree que estimula el hambre. Sin embargo, el mismo color utilizado en la industria de las aerolíneas se utiliza para transmitir una sensación de calidez y cuidado, algo que se considera una cualidad esencial de cualquier aerolínea.
La industria de la comunicación utiliza predominantemente el azul para promover una sensación de comunicación clara y claridad mental. En la industria farmacéutica, azul significa bienestar, ya que a menudo se asocia con la limpieza y la salud.
Con esto en mente, vale la pena familiarizarse con los valores que su marca considera más importantes y elegir su combinación de colores en consecuencia....
Hoy en día, los hashtags son una parte esencial del marketing y crecimiento de las redes sociales, particularmente en Instagram y Twitter. Dicho esto, usar hashtags correctamente puede ser un poco confuso.
En esta publicación, revisaré los principales errores de hashtag que veo que personas y empresas hacen una y otra vez, y cómo evitarlos.
1. Usar solo hashtags genéricos o "populares"
El error de hashtag más fácil de hacer es usar solo hashtags populares.
En teoría, tiene sentido usar los hashtags más populares para la exposición, pero en la práctica no obtendrás los resultados a largo plazo que necesitas.
Los hashtags seguros como #love y #beautiful tienen cientos de miles de publicaciones, pero estos hashtags genéricos serán inútiles para su negocio. Obtendrá me gusta, pero no de personas que estén realmente interesadas en su negocio o marca.
En su lugar, debe intentar usar hashtags que sean específicos de su consumidor objetivo, el contexto de sus publicaciones o palabras clave de la industria.
2. No andar investigando hashtags
Otro gran error de hashtag es no investigar adecuadamente los hashtags que usas.
Antes de decidirse a usar un hashtag, conéctelo a la búsqueda de Instagram o Twitter y vea qué tipo de imágenes y mensajes aparecen. Un poco de investigación puede ahorrarte muchas molestias al final.
Algunas de mis herramientas favoritas de búsqueda de hashtag son:
Ritetag - Ritetag enumera todas las tendencias y hashtags populares de Twitter. Puede conectar sus propias palabras clave para revisar el rendimiento y los hashtags relacionados junto con una serie de otras estadísticas como hashtag retweets y views. Un truco útil: simplemente twittee a @ritetagAPI de esta manera: "@ritetagAPI #YourHashtagHere stats" para recibir un tweet con un enlace a su análisis de hashtag en segundos.
Tagboard: a veces me gusta conectar una palabra clave en Tagboard y ser capaz de ver una cuadrícula de contenido que se comparte con el hashtag específico. Además, el diseño hace que sea visualmente más fácil recoger nuevos y relacionados hashtags de los leyendas de los usuarios.
Hashtags.org: este es un clásico y otra forma simple y visual de investigar un poco sobre los nuevos hashtags que quizás se estén perdiendo.
Tagsforlikes.com - Esta herramienta es específica de Instagram, pero también desglosará los hashtags más populares por diferentes temas.
3. Ignorar hashtags locales
Este es uno grande si tiene una ubicación física o si necesita dirigirse a clientes en un área específica: participar en la comunidad es una excelente manera de entablar relaciones y ganar visibilidad dentro de la comunidad a la que intenta llegar.
Prueba usando hashtags relacionados con una ubicación como #NewYorkCity o #IloveNewYork. Si está apoyando un evento local, use el hashtag del evento para ponerse delante de otros que también están participando.
4. No está probando nuevos Hashtags
Siempre tendrá sus hashtags probados, probados y de confianza que atraen la atención de la audiencia correcta. El error de hashtag que puede hacer aquí es ponerse demasiado cómodo con esos hashtags y no molestarse en explorar otros nuevos.
Tómese el tiempo para actualizar su lista de hashtags de vez en cuando y probar algunos nuevos. Todo está en constante cambio cuando se trata de redes sociales, y algunos hashtags eventualmente estarán saturados de contenido. Hay espacio para descubrir nuevos hashtags que pueden funcionar de manera más eficiente para su marca o negocio.
5. No usar hashtags relacionados
Vinculando mi punto anterior, no usar hashtags relacionados con tu hashtag principal puede ser un gran error.
A veces quieres ser un poco más relajado o conversacional, lo que podría ser una excelente manera de construir una conexión más profunda con tu audiencia. Mantenga hashtags más relajados dentro del contexto de la publicación y su marca.
Como ejemplo, Herschel Supply publicó un video de un hombre que cargaba un carrito de hotel lleno de equipaje Herschel con la leyenda "Embalado para cada posibilidad #WellPacked #HerschelSupply". El hashtag relacionado que se usa aquí no solo está relacionado con los medios utilizados para la publicación, sino que también está relacionado con el producto, y lo más probable es que atraiga a los usuarios que viajan con frecuencia.
6. Usando un millón de hashtags en tus leyendas
Me encanta la simplicidad, y algunas veces usaré un hashtag como mi leyenda. Un error que veo a menudo es que las personas usan un montón de hashtags en un solo título, o simplemente un montón de hashtags como leyenda.
Hashtag sobre el uso matará su mensaje ya que los lectores tienden a ignorar los subtítulos con demasiados hashtags.
La regla básica es usar 1-3 hashtags dentro de los mensajes de tu publicación. Más que eso es solo un desorden abarrotado que es difícil de leer.
7. No seguir ni analizar el uso de hashtag
Muchas marcas y empresas usan hashtags para ayudarles a realizar un seguimiento de las publicaciones durante una campaña específica (como un concurso), y analizar y medir el éxito de su campaña (o la falta de ella) es esencial en su desarrollo de marketing en redes sociales.
Una forma de analizar el éxito de una campaña, o de medir el crecimiento de su alcance, es adoptar el hábito del seguimiento de hashtag. Esto puede ser simple, como hacer un seguimiento de la cantidad de publicaciones que tiene un hashtag específico, o puede usar herramientas para ayudarlo a medir impresiones y más.
8. No usar Hashtags en absoluto
El error más grande que puede cometer, con diferencia, es no usar hashtags en absoluto.
A menos que tengas una gran marca con toneladas de compromiso orgánico, no dejes de usar hashtags en tweets y en publicaciones de Instagram. Cuando construyes tu marca en las redes sociales, cualquier cantidad de exposición adicional y específica te ayuda, y los hashtags son una manera rápida de ganar esa exposición.
Los hashtags también son una herramienta de búsqueda, por lo que usarlos para redes sociales ayudará a más personas a encontrar sus perfiles, publicaciones y contenido.
Pero este es el truco: para usar hashtags para el crecimiento, deben usarse estratégicamente. Veamos algunos hechos:
Los tweets que contienen hashtags obtienen 2 veces más participación que los tweets sin hashtags.
Los tweets con 1-2 hashtags obtienen un 21% más de participación, pero al usar más de 2 hashtags, se reduce el engagement en un 17%
El 25% de los tweets son retuiteados, pero el 40% de los tweets que incluyen hashtags se retuitean
Los usuarios tienen un 55% más de probabilidades de retwittear algo con al menos 1 hashtag.
La conclusión es: cuando aprende a usar hashtags correctamente en sus redes sociales, podrá llegar a personas interesadas en su tema o contenido que no forman parte de su red, lo que fomenta el crecimiento y la conciencia de marca en línea.
¿Alguna vez se preguntó qué tipo de anuncios de Facebook se están ejecutando competidores en su espacio? ¿A veces sientes que alcanzas un muro creativo con tus anuncios?
Estás de suerte: tengo una excelente manera de espiar los anuncios de Facebook de tus competidores y formas de obtener diferentes ideas para futuras campañas. Esta táctica me fue mostrada por un increíble colega mío y solo tuve que compartirla.
Primero, navegue hasta el feed de noticias de su hogar y eche un vistazo a la segunda publicación desde la parte superior del feed; es muy probable que sea un anuncio. Haga clic en la flecha hacia abajo en la esquina superior derecha del anuncio y seleccione '¿Por qué estoy viendo esto?'
La siguiente pantalla proporciona una explicación de por qué está viendo el anuncio, así como algunos parámetros de orientación que el anunciante utilizó para dirigirse a usted. Si ve un anuncio de su competidor, definitivamente descubra por qué lo está viendo.
A continuación, haga clic en el enlace 'Administrar sus preferencias de anuncios'.
Esto te llevará a tus Preferencias de anuncios de Facebook: esta pantalla te muestra qué influye en los anuncios que ves, así como también cómo Facebook te categoriza como usuario en función de tus intereses.
Desde aquí, puede hacer clic en una categoría específica y elegir un interés. Si hago clic en BMW, por ejemplo, me mostrará anuncios de ejemplo que fueron creados por anunciantes que intentan llegar a personas con intereses relacionados con BMW. Es una forma genial de ver cómo otras personas persiguen a una audiencia específica.
Ahí lo tiene: una forma encubierta de espiar los anuncios de Facebook de sus competidores. Use esta táctica para sacar más provecho de sus campañas de publicidad social.
Cómo adquirir en tiempo récord los conocimientos para hacer negocios en la era digital
Los profesionales tienen que reconvertirse cuanto antes para mantener su competitividad. Para que sumen las habilidades digitales indispensables, Digital House presenta una propuesta intensiva de una semana de duración La Nación
Digital Immersion Week propone una rápida inmersión para aprender a desarrollar y gestionar proyectos digitales.
El avance tecnológico y las modificaciones en los hábitos de las personas, que son cada vez más digitales, impactan directamente en los negocios de todas las industrias. Y es que los consumidores demandan experiencias más inmersivas y personalizadas, de ahí que las empresas tengan que concentrarse en generar valor considerando las particularidades de la nueva era.
Para que en el mundo digital los ejecutivos y sus colaboradores puedan crear, pensar y gestionar el negocio, Digital House, que es el primer coding school de clase mundial de la Argentina, abrió la inscripción para un curso intensivo de 6 días de duración con jornada completa, diseñado para gerencias y sus equipos, así como para emprendedores y dueños de pymes. Se trata del Digital Immersion Week que propone una rápida inmersión para aprender a desarrollar y gestionar proyectos digitales.
En este programa ejecutivo, que comienza el 22 de enero, los asistentes aprenderán aspectos fundamentales sobre tecnología e internet, aplicaciones y mobile, metodologías ágiles, negocios digitales, desarrollo de productos, métricas y análisis de datos, así como también los principales conceptos de diseño UX y marketing digital, entre otros.
Por su temario, el DIP Week también es indispensable para profesionales de los departamentos comerciales y de marketing, así como para aquellos de áreas digitales, finanzas, recursos humanos y operaciones, entre otros.
Las lecciones son impartidas por expertos e invitados especiales de reconocida trayectoria.
"Como el resto de nuestra propuesta académica, en este programa intensivo los alumnos van a aprender a través de casos concretos que bien pueden suceder en cualquier empresa. Además, parte de la teoría se cristaliza desde las distintas actividades que se llevan a cabo en las clases, ya que en todas las jornadas hay una alta dosis de práctica", explica Mariano Wechsler, Director Académico del centro educativo.
Otra de las características de esta propuesta es que, las lecciones son impartidas por expertos e invitados especiales de reconocida trayectoria, que comparten su experiencia laboral en el aula. Adicionalmente, los alumnos pueden aprovechar el espacio de colearning, que es un espacio ideado para practicar lo aprendido fuera del horario de clase, relacionarse con otros estudiantes y despejar dudas con los docentes.
"Los programas como el Digital Immersion Week son los más innovadores del mundo para adquirir conocimientos vinculados a lo digital en tiempo récord y a través de la experiencia en lugar de la teoría. Incluso, es un ambiente óptimo para estar en contacto con expertos y relacionarse con profesionales de otras industrias", concluye Wechsler, y recomienda a los interesados inscribirse cuanto antes ya que los cupos son limitados. Para informes e inscripción a este curso se puede consultar en el website de Digital House
Las empresas pueden aprovechar su ventaja natural cuando se enfocan en cambiar algunas conductas importantes, reclutar líderes informales y aprovechar el poder de las emociones de los empleados.
por Jon Katzenbach, Carolin Oelschlegel y James Thomas
¿Con qué frecuencia escuchó a alguien (un nuevo CEO, un periodista, un consultor de gestión, un gurú de liderazgo, un compañero de trabajo) hablar sobre la necesidad urgente de cambiar la cultura? Quieren hacerlo de clase mundial. Para prescindir de todo el sinsentido y la negatividad que molesta a los empleados y evita que las buenas intenciones crezcan hacia el progreso. Para lograr un enfoque completamente diferente, comenzando de inmediato.
Estas críticas culturales son tan comunes como las quejas sobre el clima, y casi tan efectivas. ¿Con qué frecuencia ha visto las aspiraciones de alto nivel para "cambiar la cultura" realmente logran modificar la forma en que las personas se comportan y la forma en que trabajan? ¿Y con qué frecuencia ha visto mejoras notables a largo plazo?
¿Qué es la cultura organizacional?
En el peor de los casos, la cultura puede ser un lastre para la productividad. En el mejor de los casos, es un energizante emocional. Así es cómo las empresas pueden usarlo para obtener una ventaja competitiva.
Si la respuesta a estas dos últimas preguntas es "raramente", no nos sorprendería. No creemos que el cambio rápido, mayorista de la cultura sea posible, o incluso deseable. Después de todo, la cultura de una empresa es su personalidad básica, la esencia de cómo su gente interactúa y trabaja. Sin embargo, es una entidad elusivamente compleja que sobrevive y evoluciona principalmente a través de cambios graduales en liderazgo, estrategia y otras circunstancias. Encontramos que la definición más útil también es la más simple: la cultura es el patrón autosostenible de comportamiento que determina cómo se hacen las cosas.
Hechas de hábitos instintivos, repetitivos y respuestas emocionales, la cultura no puede copiarse o definirse fácilmente. Las culturas corporativas se renuevan constantemente y evolucionan lentamente: lo que las personas sienten, piensan y creen se ve reflejado y moldeado por la forma en que hacen sus negocios. Los esfuerzos formales para cambiar una cultura (para reemplazarla por algo completamente nuevo y diferente) rara vez logran llegar al corazón de lo que motiva a las personas, lo que les motiva. Los memos muy redactados desde arriba se eliminan en cuestión de horas. Puede enlucir las paredes con grandes pancartas que proclaman nuevos valores, pero la gente vivirá sus días, justo debajo de esos signos, y continúa con los hábitos que le son familiares y cómodos.
Pero esta complejidad inherente no debe disuadir a los líderes de intentar usar la cultura como palanca. Si no puede simplemente reemplazar toda la máquina, trabaje en realinear algunos de los engranajes más útiles. El nombre del juego está haciendo uso de lo que no puedes cambiar mediante el uso de algunas de las fuerzas emocionales dentro de tu cultura actual de manera diferente.
Tres dimensiones de la cultura corporativa afectan su alineamiento: recordatorios simbólicos (artefactos que son completamente visibles), comportamientos clave (actos recurrentes que desencadenan otros comportamientos y que son tanto visibles como invisibles), y conjuntos de ideas (actitudes y creencias que son ampliamente compartidas pero exclusivamente invisible). De estos, los comportamientos son el determinante más poderoso del cambio real. Lo que las personas realmente hacen importa más de lo que dicen o creen. Por lo tanto, para obtener influencias más positivas de su situación cultural, debe comenzar a trabajar para cambiar los comportamientos más críticos: la mentalidad seguirá. Con el tiempo, los patrones y hábitos de comportamiento alterados pueden producir mejores resultados.
Usted puede estar preguntando: si es tan difícil cambiar la cultura, ¿por qué deberíamos molestarnos en intentarlo? Porque la cultura actual de una organización contiene varios depósitos de energía emocional e influencia. Los ejecutivos que trabajan con ellos pueden acelerar enormemente los imperativos estratégicos y operativos. Cuando las fuerzas culturales positivas y las prioridades estratégicas están sincronizadas, las empresas pueden extraer energía de la manera en que las personas se sienten. Esto acelera el movimiento de una empresa para obtener una ventaja competitiva o recuperar ventajas que se han perdido.
La investigación muestra que las empresas que usan algunos catalizadores culturales específicos, es decir, aquellos que usan enfoques emocionales informales para influir en el comportamiento, tienen una probabilidad significativamente mayor de experimentar cambios duraderos. De las compañías que informaron conscientemente el uso de elementos de su cultura en la Encuesta Global de Cultura y Cambio de Strategy & Strategy 2013, el 70 por ciento dijo que sus empresas lograron una mejora sostenible en orgullo organizacional y compromiso emocional. Eso se compara con el 35 por ciento de las empresas que no usaron la cultura como palanca. Aunque no existe una fórmula mágica, ningún algoritmo brillante, ni una ecuación numérica que garantice resultados, hemos recogido algunas ideas valiosas a través de décadas de investigación y observación en docenas de empresas, incluidas algunas de las más exitosas del mundo. Al adoptar los siguientes principios, su organización puede aprender a implementar y mejorar su cultura de una manera que aumente las probabilidades de éxito financiero y operativo.
1. Trabaja con y dentro de tus situaciones culturales actuales. Las culturas profundamente integradas no se pueden reemplazar con actualizaciones simples, o incluso con grandes esfuerzos de revisión. Tampoco se puede intercambiar su cultura por una nueva como si fuera un sistema operativo o una CPU. Hasta cierto punto, su situación cultural actual simplemente es lo que es, y contiene componentes que brindan ventajas naturales a las empresas, así como componentes que pueden actuar como frenos. Nunca hemos visto una cultura que sea mala o una que sea buena. Para trabajar con su cultura de manera efectiva, por lo tanto, debe comprenderla, reconocer qué rasgos son preeminentes y consistentes, y discernir bajo qué tipos de condiciones estos rasgos pueden ser una ayuda o un obstáculo. Dicho de otra manera, hay un yin y un yang en los rasgos culturales.
Por ejemplo, una empresa farmacéutica europea con una cartera de desarrollo de productos sólida tenía una tendencia a mirar hacia adentro. Tenía grandes capacidades de ejecución y un excelente historial de cumplimiento con los reguladores de todo el mundo. Sin embargo, cuando los nuevos productos estaban listos para ser lanzados, la empresa tuvo dificultades para comercializarlos a médicos y proveedores de servicios de salud. En lugar de lamentarse por la insularidad arraigada de la compañía, por ejemplo, su tendencia colectiva a valorar las opiniones de colegas internos más que las de expertos externos, los líderes decidieron utilizar esta característica de su cultura en su beneficio. Establecieron un programa a través del cual los empleados fueron reconocidos y recompensados por sus colegas por "hacer un esfuerzo adicional" para apoyar a los clientes. Al reconocer un nuevo tipo de autoridad interna, la compañía aprovechó un poderoso disparador emocional que ya existía y engendró un nuevo comportamiento (y estratégicamente importante) en su fuerza de ventas.
2. Cambia los comportamientos y se seguirán los razonamientos. Es una opinión común que el cambio de comportamiento sigue a los cambios mentales, así como la noche sigue al día. Esta es la razón por la cual las organizaciones a menudo tratan de cambiar la mentalidad (y, en última instancia, el comportamiento) al comunicar los valores y ponerlos en folletos brillantes. Esta técnica no funcionó bien para Enron, donde el fraude contable y el escándalo formaban parte de la práctica cotidiana, incluso cuando los valores de excelencia, respeto, integridad y comunicación de la empresa se grababan en el suelo de mármol del atrio de su sede central en Houston. En realidad, la cultura es mucho más una cuestión de hacer que de decir. Tratar de cambiar una cultura puramente a través de mensajes descendentes, programas de capacitación y desarrollo, y señales identificables rara vez cambia las creencias o conductas de las personas. De hecho, la investigación de la neurociencia sugiere que las personas actúen para creer en lugar de pensar en actuar. Los cambios en las conductas clave (cambios que son tangibles, accionables, repetibles, observables y medibles) son, por lo tanto, un buen lugar para comenzar. Algunos buenos ejemplos de cambio de comportamiento, que hemos observado en varias compañías, se relacionan con el empoderamiento (reducir el número de aprobaciones necesarias para las decisiones), la colaboración (establecer formas fáciles de convocar proyectos conjuntos) y las relaciones interpersonales (idear mutuamente prácticas respetuosas para plantear cuestiones polémicas o agravios).
Una compañía de telecomunicaciones buscaba mejorar su servicio al cliente. En lugar de tratar de influir en el modo de pensar, por ejemplo, colocando letreros instando a los empleados a ser cortés con los clientes descontentos o haciendo que los empleados se capaciten en empatía, la compañía se enfocó en lo que los psicólogos llaman un "comportamiento precursor", un comportamiento aparentemente inofensivo que confiablemente precede a la ocurrencia de un comportamiento problemático. Los líderes se dieron cuenta de que el trabajo en equipo deficiente llevó a un servicio de atención al cliente deficiente, por lo que la compañía desarrolló un plan para alentar una mejor y más efectiva formación de equipos dentro de los centros de llamadas. Para lograr esto, establecieron sesiones de diseño regulares para mejorar las prácticas. Cuando los empleados sintieron que eran parte de un equipo feliz y sintieron un mayor nivel de apoyo de sus colegas, comenzaron a tratar mejor a sus clientes.
En otro ejemplo, una empresa de recursos en el Medio Oriente estaba buscando hacer su lugar de trabajo más seguro. En lugar de levantar pancartas que amenazaban a los trabajadores con las consecuencias, la compañía se centró en un comportamiento precursor relativamente básico: la limpieza. Organizó una unidad de arena. Recoger basura en equipo ayudó a los empleados a sentirse más orgullosos del lugar de trabajo, lo que generó una mayor sensación de cuidado para sus compañeros y los hizo más propensos a hablar cuando notaron una situación insegura. Cambió el comportamiento, cambió la mentalidad. 3. Enfóquese en unos pocos comportamientos críticos. La sabiduría convencional aboga por un enfoque integral: ¡todos deberían cambiar todo lo que no sea perfecto! Pero las compañías deben ser rigurosamente selectivas cuando se trata de escoger comportamientos. La clave es centrarse en lo que llamamos "los pocos críticos", un pequeño número de comportamientos importantes que tendrían un gran impacto si los lleva a cabo una gran cantidad de personas. Tenga en cuenta algunas cosas que la gente hace en la empresa que afectan positivamente el rendimiento empresarial, por ejemplo, formas de iniciar reuniones o hablar con los clientes. Asegúrese de que estén alineados con la estrategia general de la compañía. También verifique que las personas se sientan bien haciendo estas cosas, para que aprovechen el compromiso emocional. Luego codifíquelos: Traduzca esos comportamientos críticos en pasos simples y prácticos que las personas puedan tomar todos los días. A continuación, seleccione grupos de empleados que estén preparados para estos pocos comportamientos, aquellos que responderán con firmeza a los nuevos comportamientos y que probablemente los implementarán y difundirán.
En una compañía bancaria asiática, el rápido crecimiento inorgánico había conducido a diversas formas de trabajar en diferentes unidades y geografías. Para centrarse en mejorar el trabajo en equipo, los resultados de los clientes y la capacidad de realizar sinergias, el CEO y los líderes se embarcaron en un programa de evolución dirigido por la cultura. Apuntaron solo a tres comportamientos críticos: tomar medidas adicionales para deleitar a los clientes, valorar el rendimiento por encima de la antigüedad y respaldarse y apoyarse mutuamente. Luego convirtieron estos tres comportamientos generales en detalles para cada parte de la empresa. La satisfacción de los clientes, por ejemplo, se tradujo en personal de primera línea que colaboraba con otros colegas para resolver problemas del cliente y priorizar la implementación de mejoras de procesos que afectaban los resultados de los clientes. Para los tres comportamientos, el liderazgo reconoció y celebró ejemplos en los que las personas hicieron un esfuerzo extraordinario. Los líderes principales actuaron como modelos a seguir, modelando explícitamente estos tres nuevos comportamientos. La compañía también identificó a empleados influyentes de primera línea y orientados al cliente que podrían demostrar estos nuevos comportamientos en acción.
4. Despliegue a sus auténticos líderes informales. La autoridad, que es conferida por un puesto formal, no debe confundirse con el liderazgo. El liderazgo es un atributo natural, ejercido y exhibido de manera informal sin tener en cuenta el título o posición en el organigrama. Debido a que los líderes informales auténticos, que se encuentran en todas las organizaciones, a menudo no son reconocidos como tales, con frecuencia se los pasa por alto y se los infrautiliza cuando se trata de impulsar la cultura. Es posible identificar a dichos líderes a través de entrevistas, encuestas y herramientas, como el análisis de red organizacional, que permite a las empresas construir mapas de relaciones sociales internas complejas mediante el análisis de estadísticas de correo electrónico y registros de reuniones. Una vez identificados, estos líderes pueden convertirse en poderosos aliados que pueden influir en el comportamiento a través de "mostrar haciendo". De hecho, cuando las empresas trazan sus organizaciones, pueden identificar a los líderes que muestran diferentes fortalezas de liderazgo (ver "Cuatro tipos de líderes informales auténticos" )
Cuatro tipos de líderes informales auténticos
Cada organización tiene personas que influyen y energizan a los demás sin depender de su título o posición formal en la jerarquía para hacerlo. Los llamamos "auténticos líderes informales". Son un recurso poderoso para difundir unos pocos comportamientos críticos de abajo hacia arriba. Entre los muchos tipos de líderes informales presentes en las organizaciones, los siguientes se ven con mayor frecuencia.
Los constructores de orgullo son maestros motivadores de otras personas y catalizadores para mejorar a su alrededor. A menudo se encuentran en el rol de gerente de línea, entienden las motivaciones de aquellos con quienes trabajan. Ellos saben cómo fomentar un sentido de excelencia entre otros. Se pueden encontrar en todos los niveles de una jerarquía; algunos de los constructores de orgullo más efectivos están cerca de la primera línea, donde pueden interactuar directamente con clientes y empleados. Los constructores de Orgullo a menudo tienen ideas poderosas sobre la cultura y sobre qué conductas pueden conducir a la mejora.
Los ejemplos son modelos a seguir. Traen comportamientos vitales o habilidades a la vida, y otros les prestan atención. Son respetados y son influyentes entre pares efectivos en las cohortes de mandos medios y superiores.
Los Networkers son centros de comunicación personal dentro de la organización. Conocen a mucha gente y se comunican abierta y libremente con ellos. Sirven como enlaces entre personas que de lo contrario no compartirían información o ideas. Si quieres ver una idea viajar viralmente a través de una empresa, aliste a tus usuarios de redes.
Los primeros en adoptar entusiastamente se aferran y experimentan con nuevas tecnologías, procesos y formas de trabajar. Involúcralos en sus pilotos de rendimiento, o siempre que intente demostrar el impacto rápidamente.
En una importante compañía petrolera, un líder informal llamado Osama se hizo conocido como el "turbo-colaborador". Su papel le dio muy poca influencia formal. Pero cuando comenzó a trabajar en la refinería, recorrió la planta con los ingenieros, técnicos de mantenimiento y operadores, y tomó notas copiosas. Como resultado, conocía a todos y desarrolló relaciones entre disciplinas. Cada vez que alguien quería saber cómo funcionaba realmente el lugar, le hablaban a Osama, quien tenía la respuesta en su cuaderno o sabía exactamente quién era la persona adecuada para preguntar. Cuando la compañía formó un programa de amigos entre las operaciones y el mantenimiento destinado a utilizar una mayor colaboración para mejorar la confiabilidad de la planta, sabía que necesitaba a Osama como elemento central. Conectó personas, definió plantillas para fomentar la colaboración y capturó historias de éxito. Identificar, involucrar y alimentar a tales líderes informales permite a las empresas aprovechar sus talentos y promover los esfuerzos de transformación de la compañía.
5. No dejes a tus líderes formales descolgados. La mayoría de las organizaciones tienden a derivar la cultura al silo de profesionales de recursos humanos. Pero los líderes en todas las partes de la empresa son críticos para salvaguardar y defender los comportamientos deseados, dar energía a los sentimientos personales y reforzar el alineamiento cultural. La señalización del compromiso emocional establece el tono para que otros lo sigan. Si los miembros del personal ven una desconexión entre la cultura que promulga una organización y la que sigue su liderazgo formal, se desconectarán rápidamente de la cultura publicitada y simplemente imitarán el comportamiento de los adultos mayores. Las personas en la cima tienen que demostrar el cambio que quieren ver. Aquí, también, los pocos críticos entran en juego. Un puñado de los líderes adecuados debe estar a bordo para comenzar el proceso.
Cuando Jim Rogers fue CEO de GE Motors en Fort Wayne, Indiana, se sintió frustrado porque su grupo directivo de más de 15 líderes rara vez funcionaba como un "equipo real". Según lo descrito por Jon Katzenbach y Douglas K. Smith en The Sabiduría de los equipos: crear la organización de alto rendimiento (Harvard Business School Press, 1993), un equipo real es uno con un alto nivel de compromiso emocional; el rol de liderazgo se desplaza fácilmente entre los miembros en función de sus habilidades y experiencia y los desafíos del momento, en lugar de en cualquier posición jerárquica. Los miembros del equipo se responsabilizan recíprocamente por la calidad de su trabajo colectivo. Curiosamente, en GE Motors, los miembros del grupo de liderazgo senior a menudo demostraron capacidades reales de equipo en la gestión de sus unidades de negocio y funciones individuales. Así que Rogers decidió buscar formas de dividirlos en subtemas de tres o cuatro miembros para abordar problemas específicos dentro de la organización que enfrenta el grupo más grande. Con el tiempo, mezcló los subgrupos para hacer coincidir los problemas emergentes. Al trabajar en diferentes entornos de subgrupos, los ejecutivos desarrollaron camaradería, lo que a su vez mejoró la efectividad del grupo como un todo.
6. Vincule los comportamientos con los objetivos comerciales. Cuando la gente habla de sentimientos, motivaciones y valores, todos elementos vitales de culturas fuertes, la conversación a menudo puede desviarse hacia abstracciones. A continuación, puede ir muy lejos de lo que se necesita para tener éxito en el mercado. Demasiados empleados abandonan los ayuntamientos centrados en la cultura o discuten sobre los valores y se preguntan cómo los consejos sobre cómo ser una mejor persona se traducen realmente en el trabajo que realizan. Para evitar esta desconexión, ofrezca ejemplos tangibles y bien definidos de cómo las intervenciones culturales conducen a un mejor desempeño y resultados financieros. Seleccione los comportamientos que están dirigidos específicamente a mejorar el rendimiento del negocio y pueden medirse a lo largo del tiempo.
El impulso de una compañía petrolera para reducir los costos de mantenimiento en una instalación industrial resalta la importancia de dicho enfoque. Los pocos comportamientos críticos incluyeron el empoderamiento y la buena toma de decisiones. Uno de los ejemplos de la compañía (empleados que predican con el ejemplo) decidió que sería una medida inteligente hacer que los costos sean visibles para los trabajadores. Entonces colocó etiquetas de precios en varias piezas de maquinaria. Estas señales inspiraron cambios de comportamiento relacionados con las decisiones sobre si reparar o reemplazar el equipo. Los trabajadores y los gerentes comenzaron a recomendar la reparación de equipos costosos en lugar de reemplazarlos. La compañía celebró y publicitó los ahorros de costos identificados por los empleados. Los comportamientos llevaron a un cambio en el enfoque y la mentalidad. Cuando un empleado notó que los ventiladores enfriaban la maquinaria durante el invierno, se sintió capacitado para convocarla y preguntarle si era necesario hacerlo. Resultó que no fue así, y la compañía ahorró US $ 750,000 anuales en costos de energía como resultado.
7. Demostrar impacto rápidamente. Vivimos en una época de períodos de atención notoriamente cortos. Esto se aplica tanto a la cultura organizacional como a los hábitos de consumo de medios de las personas. Cuando las personas escuchan sobre nuevas iniciativas y esfuerzos de alto perfil, y luego no ven ninguna actividad relacionada con ellas durante varios meses, se desconectan y se vuelven cínicos. Es por eso que es extremadamente importante mostrar el impacto de los esfuerzos culturales en los resultados comerciales lo más rápido posible. Un método efectivo para hacerlo es organizar pilotos de rendimiento, es decir, proyectos de demostración de alto perfil. Los pilotos son esfuerzos de bajo riesgo que introducen comportamientos específicos que luego pueden evaluarse y evaluarse. A menudo dependen de un tablero que define los impactos deseados, las tácticas utilizadas y las métricas específicas que se emplearán.
Cuando Bell Canada exploró por primera vez el uso de nuevas conductas en primera línea para mejorar su servicio al cliente y la rentabilidad, había muchos más escépticos que creyentes dentro de los rangos de liderazgo. Simplemente no había ninguna prueba numérica de que las tácticas funcionarían. Entonces, el CEO Michael Sabia decidió establecer una prueba piloto en una unidad de ventas cerca de Toronto. Los patrocinadores de la prueba bloquearon un marco de tiempo ajustado de ocho meses y desarrollaron formas realistas de medir el cambio de comportamiento, las reacciones de los clientes y las ventas reales y el rendimiento de los márgenes. Armado con resultados positivos en estas áreas -un aumento del 29 por ciento en la satisfacción del cliente en las tiendas minoristas, un aumento del 31 por ciento en los ingresos por llamada en los centros de llamadas-, la compañía continuó acelerando la expansión de estos esfuerzos en diferentes áreas geográficas, funciones y negocios.
8. Usa métodos interorganizacionales para volverse viral. Las ideas se pueden propagar de forma viral a través de los departamentos y funciones de la organización, así como de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. Una manera poderosa de difundir ideas es a través de las redes sociales: blogs, publicaciones de Facebook o LinkedIn, y tweets, no de la gerencia superior, sino de algunos de los líderes informales auténticos mencionados en el Principio 4.
En este momento está bien establecido que las redes sociales pueden ser más efectivas para difundir información, noticias y música que los modos tradicionales de distribución. Lo mismo ocurre con los comportamientos críticos. Las personas a menudo son más receptivas a los cambios en "la forma en que hacemos las cosas aquí" cuando los amigos, colegas y otros asociados recomiendan o comparten esos cambios. Este tipo de prueba social creíble es más convincente que los testimonios similares de alguien cuyo trabajo es vender algo.
Del mismo modo que existe un arte para hacer que el contenido se vuelva viral, hay una habilidad para hacer que el comportamiento se vuelva viral. Por ejemplo, en un modelo que hemos probado con éxito en varias situaciones, una empresa comienza con unos pocos grupos cuidadosamente elegidos de entre 12 y 15 líderes informales en tres o cuatro partes diferentes del negocio. Después de varias semanas, se crean de 10 a 15 grupos de líderes informales en cada unidad de negocios. Después de aproximadamente tres meses, se alienta a los grupos existentes a expandirse y atraer a nuevas personas. Después de otros tres a seis meses, los grupos se vuelven más autónomos, se les permite controlar su propia expansión. Mientras tanto, la compañía facilita las conexiones entre los grupos para compartir el aprendizaje y las ideas. A medida que el comportamiento se extiende, los líderes de la compañía ven un mayor rendimiento, así como el reconocimiento de compañeros y líderes. 9. Alinear los esfuerzos programáticos con los comportamientos. Hemos enfatizado el papel que los líderes informales pueden desempeñar para ayudar a que las ideas se vuelvan virales. Pero también es importante hacer coincidir la nueva dirección cultural con las formas existentes de hacer negocios. Los mecanismos informales y las intervenciones culturales deben complementar e integrarse con los componentes de organización formal más comunes, no trabajar en objetivos cruzados. Al proporcionar la estructura en la que trabajan las personas -por medio de disciplinas tales como diseño organizacional, análisis, recursos humanos y mejora del proceso lean- la organización formal proporciona una motivación racional para las acciones de los empleados, mientras que la organización informal permite el compromiso emocional que caracteriza el rendimiento máximo.
El Cuerpo de Marines de los EE. UU. Brinda un ejemplo clásico de integración de esfuerzos de liderazgo formales e informales. La "regla de tres" dicta cómo los Marines diseñan sus organizaciones y proyectos y cómo se ejecutan en una jerarquía. (Tres escuadrones forman una de las tres divisiones, que forman uno de tres batallones.) Se espera que los líderes formales de esas unidades conozcan la intención del oficial dos niveles por encima de ellos, y que denuncien cualquier orden o situación que perciban como incoherente o en conflicto con esa intención. Pero también hay líderes informales: cada uno de los cuatro miembros de un equipo de fusileros de primera línea está preparado (y se espera) para tomar la iniciativa cada vez que el líder formal está discapacitado o pierde la posición de terreno elevado. Esto significa que los líderes informales también necesitan conocer la intención de ese oficial en los dos niveles anteriores. La integración de las normas informales con las estructuras formales ayuda a permitir los ajustes oportunos en el campo de batalla que han servido al Cuerpo de Marines durante más de 200 años.
10. Gestione activamente su situación cultural a lo largo del tiempo. Las empresas que han tenido un gran éxito trabajando con la cultura, las llamamos "superestrellas de la cultura", supervisan, administran, cuidan y actualizan activamente sus fuerzas culturales. ¿Por qué? Como notamos al principio, cuando se alinea con las prioridades estratégicas y operativas, la cultura puede proporcionar fuentes ocultas de energía y motivación que pueden acelerar los cambios más rápidamente que los procesos y programas formales. Incluso si hoy tienes una cultura altamente efectiva, puede que no sea lo suficientemente buena para mañana.
Southwest Airlines es un ejemplo de una compañía probada en batalla en la que la cultura se ha administrado a lo largo del tiempo. Famoso por su éxito a largo plazo en una industria donde incluso los jugadores más grandes fallan rutinariamente, Southwest durante 40 años se ha visto fortalecido por un profundo sentido de orgullo entre todos los empleados. Southwest descubrió que construir un entorno que priorice a sus empleados, por encima de los clientes y los propietarios, fomenta una sensación de compromiso emocional y orgullo que brinda un excelente servicio al cliente. Pero en Southwest, el trabajo sobre la cultura nunca se completa. Del mismo modo que la estrategia, las tácticas y las tecnologías de la aerolínea han evolucionado para hacer frente a un entorno externo cambiante, las prácticas de recursos humanos específicas, incluidos los comportamientos informales, han cambiado con el tiempo.
Viviendo en tu cultura
Aunque desafiante, multidimensional y, a menudo, difícil de tratar, la situación cultural de una empresa constituye un poderoso conjunto de recursos emocionales. Como es el caso de otros recursos, humanos, tecnológicos y financieros, corresponde a los líderes esforzarse por obtener el mayor valor de ellos.
Hasta cierto punto, la cultura se puede comparar con las fuerzas naturales como los vientos y las mareas. Estos elementos están ahí en el fondo, a veces inadvertidos, a veces obvios. Dotados de un inmenso poder, pueden seguir planes e inhibir el progreso. Realmente no pueden ser domesticados o fundamentalmente alterados. Pero si los respetas y entiendes cómo aprovecharlos al máximo, si trabajas con ellos y aprovechas su poder oculto, pueden convertirse en una fuente de energía y proporcionar una asistencia poderosa.
La mejor manera de comenzar es haciéndose una serie de preguntas. ¿Cuáles son las fuerzas emocionales más importantes que determinan lo que hace tu gente? ¿Qué pocos cambios de comportamiento importarían más para cumplir los imperativos estratégicos y operativos? ¿Quiénes son los auténticos líderes informales a los que puedes apuntarte? ¿Y qué pueden tú y tus compañeros líderes sénior hacer de manera diferente a s
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Juan MC Larrosa
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