viernes, 21 de noviembre de 2014

La gestión del personal durante una crisis

Dirección de personal en un naufragio
Amy Gallo - Harvard Business Review




Cuando su empresa se enfrenta a la disminución de las ventas, un potencial de compra completa, o incluso cierto cierre, ¿cómo manejar las personas que probablemente están entrando en pánico acerca de su futuro? ¿Se puede mantener la motivación de su equipo y la productividad para arriba? La respuesta corta es sí: Aun cuando es evidente que está en problemas una empresa, hay maneras de ayudar a los miembros del equipo mantener la concentración, obtener resultados, y capear el temporal.

Qué dicen los expertos

En una crisis, usted puede pensar que usted necesita un nuevo conjunto de enfoques de manejo conjunto. Pero no tire su libro Gestión 101 bastante todavía. Kim Cameron, profesor de Stephen M. Ross School of Business de Michigan y autor de Liderazgo Positivo: Estrategias para el Desempeño Extraordinario, ha estudiado las organizaciones que están reduciendo o cierre y dice que, en lugar de abandonar las prácticas mejor comunes, los líderes más calificados refuerzan ellos. "Una buena gestión es una buena gestión. Tratar a las personas así, ayudarles a florecer, y el potencial de desbloqueo son todas buenas prácticas, independientemente de las circunstancias ambientales ", dice. Amy Edmondson, profesor de la Harvard Business School y autor del libro "Estrategias para aprender de los fracasos", dice que por supuesto que no es fácil "mantener a la gente entusiasmados, comprometidos, y que trabajan duro cuando saben que la empresa no puede estar cerca." Pero no es imposible tampoco. Aquí están seis principios a seguir cuando su organización comienza a sentirse como un barco que se hunde.

Busque oportunidades para cambiar las cosas

A veces es más claro que el fin está cerca. Su planta de producción está programado para cerrar. Una empresa grande ha comprado su unidad de negocio. Sin embargo, en otras situaciones, puede haber una luz de esperanza. "A menudo hay una breve ventana de oportunidad para hacer algo diferente", dice Edmondson. Si hay una posibilidad de salvar la empresa, enfoque su equipo en hacer dos cosas. En primer lugar, buscar el aporte de los empleados de cara al cliente. Su perspectiva de primera línea podría proporcionar información valiosa sobre la forma en que su empresa necesita para cambiar. En segundo lugar, hacer pequeños experimentos con modelos de negocio alternativos. Edmondson sugiere que preguntarse, "¿Qué tipo de productos y servicios a los clientes tendrían la bienvenida que no ofrecemos?" El objetivo es cambiar el rumbo de la organización fuera de la que te metió en este lío.

Déle a su equipo a un propósito más grande

Para mantener a la gente enfocada, darles algo para trabajar hacia. "Identificar un propósito profundo que es más importante que el beneficio individual", dice Cameron. La gente quiere creer que sus asuntos de trabajo en cualquier situación. Esto puede ser difícil cuando el éxito de la empresa ya no es la meta, pero es posible seleccionar algo que los empleados valoran personalmente - dejando un legado o probar críticos estaban equivocados. Cameron estudió el gerente líder una planta modificada genéticamente que se iba a cerrar en dos años. Para inspirar a los empleados que conocían el final de su tiempo con GM estaba cerca, él les dijo que hicieran su mejor esfuerzo para que los principales líderes serían lo siento cuando llegó el día del cierre.

Proporcionar incentivos razonables

Encontrar maneras de recompensar el buen trabajo. Después de todo, si la empresa está fallando y los empleados van a cobrar un sueldo de todos modos, ¿por qué no habrían de pasar sus últimos tres meses en Facebook? "Es el trabajo del líder para responder a la pregunta:? ¿Qué hay en ella para mí", dice Edmondson. Hacer lo claro que obtendrán si hacen todo lo posible en este difícil momento. ¿Van a aprender una habilidad que le ayudará a encontrar su próximo trabajo? ¿La sociedad absorbente será mantener una parte del personal? ¿Cómo será la experiencia ayudará a crecer profesionalmente? "Si usted no puede encontrar una manera de explicar la verdad por las que deben ayudarle a conseguir el trabajo hecho, usted está de suerte," dice Edmondson.

Mostrar a la gente que son importantes como individuos

No se limite a ofrecer las mismas cosas a todos, sin embargo. La gente quiere todavía ser vistos como individuos. Adapte su mensaje y los incentivos a los miembros específicos del equipo. Siempre que sea posible, darles la atención y el cuidado personal. Cuando las noticias de la crisis golpea, reunirse con sus empleados uno-a-uno. Cameron sugiere que usted dice algo así como: "Queremos que florezca y haremos todo lo posible para cuidar de que a pesar de que no podemos estar aquí en el futuro." Averigüe lo que más importa a ellos y hacer todo lo posible para satisfacer esas necesidades . Es posible que haya algunas personas que no pueden manejar la incertidumbre; en esos casos, haga lo que pueda para ayudarles a encontrar una posición en otra compañía.

Sea honesto y auténtico - siempre

Tanto Cameron y Edmondson insisten en que ser transparente es crucial en estas circunstancias. "Cualquier cosa que usted sabe, la comparte con sus empleados", dice Cameron. Edmondson está de acuerdo: "Sea tan honesto como sea posible." No trates de proteger a la gente de la verdad o ignorar lo que está sucediendo. "No, no se puede hablar de la realidad", dice Edmondson. Y no digas nada que no quieres decir. En situaciones difíciles como estos, la gente está en alerta máxima para las mentiras y los mensajes no auténticos.

No ignore las emociones

La gente va a estar molesto, asustado, y enojado. No pretenden que no existen estos sentimientos. En su lugar, hacer espacio para ellos. "Usted no quiere despedir emociones. Sólo los lleva bajo tierra y los hace más profundamente sentían. Es importante reconocer los sentimientos, especialmente los negativos ", dice Edmondson. Dile a la gente que usted está disponible para hablar cuando quieran. Animar a la gente a reunirse sin ti, para que puedan decir cosas que tal vez no quieran expresar delante de un jefe. "Las mejores prácticas que he visto un montón de gente se acurruca - que se reúnen y sólo tener conversaciones acerca de lo que está pasando", dice Cameron. No juegue el papel de psicólogo sin embargo. Si las personas necesitan un apoyo más especializado para hacer frente a lo que está pasando, ellos se refieren a la ayuda externa, como consejeros de outplacement capacitados.

Principios para Recordar


Hacer:



  • Centrarse en las personas una meta significativa
  • Sé el 100% honesto acerca de lo que sabe - compartir cualquier información que pueda
  • Anime a su equipo para reunirse sin que para hablar de lo que está pasando


No hacer:

  • Esperamos que la gente va a realizar si sólo les está dando un cheque de pago - darles incentivos más significativos tales como el crecimiento profesional
  • Tratar a las personas de la misma - recuerden que son individuos con diferentes necesidades y objetivos
  • Haga de cuenta que algo malo está sucediendo no - ser transparentes y expresiones de bienvenida de la emoción


Estudio de caso # 1: Cuide su equipo

Durante trece años Michael Feeley trabajó como reclutador en una empresa de dotación de personal en la ciudad de Nueva York. Consiguió una pequeña fuerza de ventas y una división de empleo temporal y le encantaba su trabajo. "La compañía llegó por primera vez para mí. Yo era un empleado leal y de confianza ", dice. Sin embargo, poco después de la crisis económica en 2008, la empresa luchaba por mantener sus cuotas de contratación y retener clientes. Altos líderes decidieron cortar los salarios con la esperanza de mantener a flote la operación. Buscaron una empresa que posiblemente podrían adquirirlos.

Durante esta crisis, Michael tomó un enfoque transparente y de apoyo con su equipo. "La honestidad era la única manera de vivir y trabajar a través de ella", dice. Le dijo a su equipo todo lo que sabía y hacía todo lo posible para apoyarlos. Pasó el tiempo de escuchar sus temores y tratar de darles confianza y comodidad. "Yo quería que se sientan bien consigo mismos y el trabajo que tenían que hacer todos los días", dice. Para mantenerlos motivados, que estaba claro que él estaba viviendo con la misma cosa. "Estábamos todos en el mismo barco y la gente con la que trabajé queríamos saber que yo estaba allí con ellos - y todos los miedos", dice.

Como gerente, Michael se sintió obligado a hacerse cargo de su equipo. "Yo tenía una obligación profunda y sincera para ser útil y saber lo que pensaban, sentía, y quería hacer en esta emergencia", dice. Se centró en los hechos que él pensó que ayudaría a mantenerse involucrado: la compañía entregó un producto que fue muy respetado en el mercado; el propietario siempre había mirado hacia fuera para sus empleados; y la organización había sobrevivido a tiempos difíciles en el pasado.

A pesar de todos los esfuerzos, sin embargo, la oficina hizo finalmente cerca. Miguel y sus miembros del equipo tuvieron suerte. "Tuvimos la suerte, incluso en un mercado laboral difícil, a la transición en el trabajo con bastante rapidez", dice. Y muchos, incluyendo a Michael, fueron capaces de encontrar puestos de trabajo que mejor les convenía. "Esa es una de las cosas positivas que salieron de la situación - la gente estaba claro acerca de lo que hicieron y no querían hacer", dice.

Estudio de caso # 2: Crear una actitud "nosotros contra el mundo" 

Marc Lawn estaba gestionando un equipo global de 100 personas cuando las ventas de la compañía comenzaron a bajar. Él dice que la empresa, que vende productos a las empresas en el espacio de tecnología y medios de comunicación, había perdido el contacto con sus clientes y había ignorado los cambios importantes en la forma en que hacen las compras. Cuando se hizo evidente que la empresa estaba en serios problemas, Marc pasó un tiempo con cada persona en su equipo explicando la situación y determinar quién podría ser incapaz de manejar la ambigüedad. "Algunas personas no hacer frente así a la incertidumbre", dice, así que él ayudó a esas personas - 12 en total - encontrar nuevos roles fuera de la empresa.

Para las personas que se quedaron, Marc cultiva un "nosotros contra el mundo" actitud. Explicó que se trataba de un reto sin precedentes para la compañía y que no sería capaz de tener éxito sin la totalidad de ellos. "El objetivo del grupo era demostrar que todos están equivocados y muestran que podríamos guardar esta cosa", dice. Se centró la atención de su equipo en el corto plazo y los alentó a realizar tareas específicas en trozos pequeños y manejables. Para asegurar el impulso, celebró los éxitos y recompensado cada trabajo bien hecho. Cuando habló con los miembros de su equipo, le transmitió un mensaje: "Todo es posible, no importa cuán sombrío de la situación, con los conocimientos adecuados, y con un equipo dispuesto a luchar por los demás."

La compañía fue capaz de sobrevivir mediante la eliminación de una parte de la empresa y la adquisición de una nueva unidad de negocio. "El año pasado, la empresa tuvo un año récord, lo que demuestra que se puede hacer que funcione con una actitud de" no me arrepiento "," él dice.

1 comentarios:

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