A nadie le gusta ser evaluado

Un estudio encuentra que, básicamente, todas las personas odian las evaluaciones de desempeño
POR JENA MCGREGOR


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Es esa época del año otra vez. La temporada de evaluación de desempeño está sobre nosotros, y sus colegas de izquierda a derecha están quejando sobre las evaluaciones incómodas que tienen que dar ni la valoración incómodo que acaban de recibir.
Una nueva investigación de psicólogos de la Universidad Estatal de Kansas, la Universidad de Eastern Kentucky y Texas A & M University observó cómo la gente responde a los comentarios negativos que reciben en una evaluación de desempeño. Ellos supusieron que las personas que están motivadas por un deseo real de aprender responderían así a conocer la opinión crítica en una evaluación de desempeño, utilizándola para mejorar su funcionamiento y sin mucho en forma de queja.

Estaban equivocados.

Aquellos que gustan de aprender - presumiblemente algunos de los mejores empleados - les molestaba de manera significativa por la retroalimentación negativa que recibieron. La investigación es un recordatorio no sólo de la cantidad de gente no les gusta la crítica, sino de cómo peligrosas herramientas de evaluación del desempeño, como las clasificaciones y calificaciones pueden ser.
Los investigadores basaron su estudio en los hallazgos anteriores que muestran que las personas están motivadas para alcanzar sus metas en una de tres maneras. O bien tratan de demostrar su competencia y obtener respuesta positiva, a retirarse de las tareas en los que podrían fallar y evitar un voto negativo, o para centrarse en el aprendizaje y el desarrollo de sus habilidades. "Hay gente que quiere aprender tanto como sea posible. Ellos quieren simplemente hacer bien por su propio bien", dice Satoris Culbertson, profesor de Gestión de la Universidad Estatal de Kansas. "Pensamos que tomarían la retroalimentación negativa con calma."
En el estudio, Culbertson y sus colegas pidieron a 234 empleados en una gran universidad al sudoeste para evaluar sus sentimientos acerca de una evaluación de desempeño que recibieron tres meses antes. También pidió a los participantes una serie de preguntas para determinar qué tipo de " orientación a la meta " tienen - es decir, si les gusta aprender cosas nuevas o si tratan de alejarse de situaciones en las que puede fallar. Como era de esperar, los que estaban más preocupados por lo que piensen los demás (los que cualquiera de los dos trató de demostrar su competencia o evitar ser criticado ) odiaban a los comentarios negativos llegaron en las revisiones.
Sin embargo, también lo hicieron las personas que parecían más decididos a aprender. Los que tienen el más fuerte orientación hacia los objetivos de aprendizaje eran todavía significativamente descontento con la crítica constructiva que habían recibido. "Pensamos que si hay algo que sería capaz de tomarlo y aplicarlo a sus propios puestos de trabajo ", dice Culbertson. " Pero simplemente no les gusta la retroalimentación negativa, tampoco."
Mientras que los hallazgos podrían parecer obvio ( al que le gusta que le recuerden sus debilidades? ), Que destacan por la que gran parte del esfuerzo y la energía gastada en el proceso de evaluación de desempeño a menudo se desperdicia. ¿Qué significa ser un debate constructivo y útil de forma rápida se pierde una vez que alguien - incluso aquellos que están sinceramente interesados ​​en el desarrollo de sus talentos y habilidades de escucha retroalimentación crítica.
Eso, para Culbertson, es la conclusión clave de la investigación. Si el voto negativo tiene el potencial para desalentar incluso los mejores artistas y los empleados más industriosos, a continuación, los administradores necesitan tener especial cuidado de que lo que está pensado como alabanza no quede mal interpretado como una crítica. Esto se aplica particularmente a las calificaciones de desempeño, que los profesionales de RRHH a menudo trazan a lo largo de una curva de campana y que utilizan para clasificar el rendimiento de los empleados.
"Todo es relativo", dijo Culbertson. "Para un muy buen desempeño, conseguir un cuatro en una escala de calificación de cinco puntos puede ser devastadoramente mal. " Los gerentes, por su parte, podría significar dar a entender que la persona que lleva a cabo muy bien. "Hay que pensar en lo que la persona que está viendo ", dice ella. Cuando se trata de evaluar el desempeño de las personas, " no podemos simplemente poner un número en él. "

Washington Post

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