Negociando culturalmente alrededor del mundo

Estos diagramas revelan cómo negociar con gente alrededor del mundo
Gus Lubin - Inc.com


Así que tienes una reunión en Francia. Saber hablar francés será útil, pero también es útil para entender los patrones de comunicación franceses que definirán su reunión.

El lingüista británico Richard D. Lewis trazó pautas de comunicación, así como los estilos de liderazgo e identidades culturales en su libro, "Cuando las culturas chocan", ahora en una tercera edición de 2005. Su organización ofrece clases de comunicación intercultural para grandes clientes que van desde Unilever a BMW.

En apoyo de los estudios transculturales, escribe: "Al centrarse en las raíces culturales de la conducta nacional, tanto en la sociedad y los negocios, podemos prever y calcular con un sorprendente grado de exactitud cómo otros reaccionan a nuestros planes para ellos, y podemos hacer ciertas suposiciones en cuanto a cómo nos van a acercarse. El conocimiento práctico de los rasgos básicos de otras culturas (así como nuestra propia) minimizará sorpresas desagradables (choque cultural), nos dan ideas de antelación, y nos permitirá interactuar con éxito con las nacionalidades con las que previamente tuvimos dificultades".

Aunque las generalizaciones culturales pueden ser excesivamente reduccionista, Lewis, que habla diez idiomas, insiste en que se puede hacer bastante, escribiendo: "La determinación de las características nacionales es pisar un campo minado de evaluación inexacta y sorprendente excepción Hay, sin embargo, una cosa tal como un nacional. norma".

Al reunirse con el francés, que debe estar preparado para un debate lógico vigoroso, según Lewis.

Al reunirse con los estadounidenses, usted debe estar preparado para ellos para obtener el derecho a trabajar, se molestan cuando hay un desacuerdo, y esperan que una o ambas partes a hacer concesiones.

Vamos a repasar el resto en breve después de una selección de las cartas de comunicación realizadas con permiso de "Cuando las culturas chocan." En las listas de éxitos , rango conversacional se muestra con el aumento de la anchura , los obstáculos están marcados en color gris, y los rasgos culturales se observó también.




Como usted puede suponer, "Cuando las culturas chocan" gasta relativamente poco tiempo en los mercados emergentes de hoy en día, lo cual es lamentable, pero no sorprendente, ya que fue publicado originalmente en 1996. El libro se formulan algunos comentarios sobre África , América del Sur y otros lugares que no se mencionan aquí, sin embargo , al igual que muchos comentarios más allá de estos 25 países - y aconsejamos a cualquier persona interesada en la comunicación internacional para comprobar que funciona.

Vamos a repasar los otros diagramas en resumen, parafraseando y citando a Lewis:

Los canadienses, en comparación con los estadounidenses, tienden a ser más discretos y con tendencia a buscar la armonía, a pesar de que son igualmente directos.

Los ingleses tienden a evitar la confrontación con un estilo sutil, educado, y humorístico que pueden ser de gran alcance o ineficiente.

Los alemanes confían en la lógica, pero "tienden a acumular más evidencia y el trabajo de sus puntos más que cualquiera de los dos a los británicos o los franceses."

Españoles e italianos "consideran sus lenguas como instrumentos de elocuencia y van de arriba a abajo de la escala a la voluntad, sacando todas las paradas si es necesario para lograr una mayor expresividad."

Escandinavos a menudo han atrincherado opiniones que se han formulado " en las largas noches oscuras , " aunque son conversadores razonables. Los suecos tienen a menudo las discusiones más amplias , los finlandeses tienden a valorar la concisión y la mayoría de los noruegos caen en algún punto intermedio .

Suiza tienden a ser negociadores directos y no agresiva , que obtienen concesiones expresando confianza en la calidad y el valor de sus productos y servicios .

Húngaros valor elocuencia sobre la lógica y no tienen miedo de hablar sobre la otra.

Búlgaros pueden adoptar un enfoque indirecto a las negociaciones antes de buscar una solución mutuamente beneficiosa , que a menudo se arrugó por la burocracia .

Los polacos suelen tener un estilo de comunicación que es "enigmático, que van desde un estilo pragmático materia-de - hecho a un acercamiento romántico sentimental prolijo, para un tema determinado."

Los holandeses se centran en hechos y cifras, pero " también son grandes conversadores y rara vez tomar decisiones finales sin un debate de largo ' holandés ' , a veces acercándose a la zona de peligro del exceso de análisis . "

Los chinos tienden a ser más directos que los japoneses y otros asiáticos del este, sin embargo, las reuniones son principalmente para recopilación de información, con las verdaderas decisiones hechas en otros lugares. Los hongkoneses negocian mucho más enérgicamente para lograr resultados rápidos.

El inglés de la India "sobresale en la ambigüedad, y cosas como la verdad y las apariencias son a menudo objeto de negociación."

Los australianos tienden a tener un estilo de conversación suelta y franco.

Singapur generalmente toman tiempo para construir una relación, después de lo cual pueden ser negociadores astutos.

Los coreanos tienden a ser conversadores energéticas que tratan de cerrar acuerdos con rapidez, a veces se extiende la verdad.

Los indonesios tienden a ser conversadores muy deferentes , a veces hasta el punto de ambigüedad.

Los israelíes tienden a seguir un proceso lógico en la mayoría de temas, pero emocionalmente en algunos.

Y así es como uno respetados, bien viajado, y lingüista altamente multilingüe ve el mundo.



Business Insider

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24 formas de liderazgo alrededor del Mundo

24 Charts Of Leadership Styles Around The World

Business Insider

Different cultures can have radically different leadership styles, and international organizations would do well to understand them.

British linguist Richard D. Lewis charted these differences in his book "When Cultures Collide," first published in 1996 and now in its third edition, and he teaches these insights in seminars with major corporate clients.

From structured individualism in the U.S. to ringi-sho consensus in Japan, the charts seem intuitively correct, if not unilaterally true across a country.

Lewis acknowledges the risks of dealing in stereotypes: "Determining national characteristics is treading a minefield of inaccurate assessment and surprising exception. There is, however, such a thing as a national norm."

He argues that these patterns won't change any time soon: "Even in countries where political and economic change is currently rapid or sweeping, deeply rooted attitudes and beliefs will resist a sudden transformation of values when pressured by reformists, governments or multinational conglomerates."

With permission from the author, we are posting 24 charts of leadership styles from his book, with a brief summary of his comments about each below:




British managers are diplomatic, casual, helpful, willing to compromise, and seeking to be fair, though they can be ruthless when necessary. Unfortunately, their adherence to tradition can result in a failure to comprehend differing values in others.
American managers are assertive, aggressive, goal and action oriented, confident, vigorous, optimistic, and ready for change. They are capable of teamwork and corporate spirit, but they value individual freedom and their first interest is furthering their own career.

French managers tend to be autocratic and paternalistic, with an impressive grasp of the many issues facing their company. Opinions of experienced middle managers and technical staff may be dismissed.

Swedish management is decentralized and democratic. The rationale is that better informed employees are more motivated and perform better. The drawback is that decisions can be delayed.

German managers strive to create a perfect system. There is a clear chain of command in each department and information and instructions are passed down from the top. Nonetheless, considerable value is placed on consensus.

East Asian countries tend to have a Confucian hierarchy, where the group is sacred and leaders are seen as benevolent.

In Latin and Arab countries, authority is concentrated in the chief executive, and family relations are very important, with ubiquitous nepotism.

Under the auspices of an autocratic government, Indonesia's business leadership is often entrusted to a resident Chinese professional class.

Leadership in the Netherlands is based on merit, competence, and achievement. Managers are vigorous and decisive, but consensus is mandatory, as there are many key players in the decision-making process.

Japanese top executives have great power in conformity with Confucian hierarchy but actually have little involvement in the everyday affairs of the company.

Efforts made by Russian managers to promote business through official channels may founder on the rocks of bureaucracy and Russian apathy. Using key people and personal alliances, the “system” is often bypassed and a good result achieved.

Australian managers, like Swedes, must sit in the ring with the “mates.” From this position, once it is accepted that they will not pull rank, they actually exert much more influence than their Swedish counterparts, as the semi-Americanized nature of Australian business requires quick thinking and rapid decision making.

Finnish leaders exercise control from a position just outside and above the ring of middle managers, who are allowed to make day-today decisions. Finnish top executives have the reputation of being decisive at crunch time and do not hesitate to stand shoulder to shoulder with staff and help out in crises.

Spanish leaders, like French, are autocratic and charismatic. Unlike the French, they work less from logic than from intuition, and pride themselves on their personal influence on all their staff members.

Nepotism is also rife in traditional Indian companies. Family members hold key positions and work in close unison. Policy is also dictated by the trade group, e.g. fruit merchants, jewelers, etc. These groups work in concert, often develop close personal relations and come to each other’s support in difficult times.

In democratic Norway, the boss is very much in the center of things, and staff enjoy access to him or her most of the time. Middle managers’ opinions are heard and acted upon in egalitarian fashion, but top executives rarely abandon responsibility and accountability.

The older generation of Lithuanian managers has not completely freed themselves of bureaucratic habits from Soviet times, but young leadership is developing a more dynamic style, with Nordic encouragement.

Despite external pressures, the Polish retain many traditional romantic values. However, meritocracy increasingly dominates advancement in place of aristocracy.

Consensus is generally highly valued in China. In companies controlled by the state, a leadership group will decide policy. In the developing expansion of capitalist-style companies, leaders are emerging with reputations of competence; also, locally elected officials are becoming influential in the business sphere and may have only loose ties with Beijing.

Lacking an aristocracy, Israeli society attaches importance to achievement and dynamism when looking for leadership.

Traditionally, many Black South African societies were based on clans and lineages. This type of leadership still exists, but economic change, when South Africa became part of the total worldwide system of economic production and exchange, has weakened clan and tribal influence.

Turkish managers are still influenced by the tenets of Kemal Ataturk. A democratic republic is partially supported by the army, in a delicate balance with Islamic Fundamentalists.

Estonians are very individualistic. Status is gained by achievement, decisiveness, and energy.

Similar to Estonians, Latvians are individualistic. Everybody wants to be not so much a leader, but a manager in his or her own right. However, there is a tendency to respect firm, confident, knowledgeable leadership.

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