Amazon casi elimina a Best Buy pero ésta cambió y sobrevivió

Amazon casi mató a Best Buy. Entonces, Best Buy hizo algo completamente brillante

Así es como Best Buy utilizó una combinación de estrategia corporativa e inteligencia emocional para salvarse de la ruina.
Por Justin Bariso
Founder, Insight
Inc.com




El año fue 2012, y todo parecía ir mal para Best Buy.

El CEO acababa de renunciar después de admitir una relación inapropiada con una empleada. El compromiso de los empleados parecía estar en un mínimo histórico. Y al igual que muchos otros minoristas, las tiendas Best Buy estaban gastando dinero, ya que los clientes venían a probar los productos que querían, solo para comprarlos en línea a través de Amazon a un precio más barato.

Best Buy estaba muriendo una muerte lenta.

Pero avanzamos hasta hoy, y la compañía está prosperando: la compañía acaba de publicar sus últimos resultados, que superaron las expectativas de los analistas. Las ventas de tiendas comparables continúan aumentando, el precio de las acciones está aumentando y los trabajadores parecen más felices que nunca.

Entonces, ¿cómo lo hizo Best Buy?

Una mirada retrospectiva a las acciones de la compañía en los últimos años revela una brillante combinación de estrategia corporativa e inteligencia emocional.

Aquí hay algunas cosas que sobresalen:

1. Centrarse en las personas.

Cuando Hubert Joly asumió el cargo de director ejecutivo de Best Buy en 2012, sabía que tenía que recurrir a su gente si la compañía tenía alguna posibilidad de sobrevivir. Entonces, en sus primeros meses en el trabajo, Joly hizo algo grandioso: visitó las tiendas Best Buy (e incluso trabajó en una tienda durante una semana), lo que le dio la oportunidad de hablar directamente con los empleados de primera línea.

Basado en sus comentarios, Joly:

• Se repararon los sistemas rotos, como un motor de búsqueda interno que proporcionaba datos erróneos sobre qué productos estaban en stock;
• restauró un querido programa de descuentos para empleados; y
• invirtió mucho en la capacitación regular de los empleados.

Las medidas parecen haber funcionado.

Según el sitio web de revisión del lugar de trabajo Glassdoor, el 78 por ciento de los empleados recomendaría trabajar en Best Buy a un amigo, y Joly disfruta de una tasa de aprobación del 92 por ciento de los empleados. (Compare eso con las cifras de su compañero minorista Walmart, con solo el 55 por ciento de los empleados que recomendarían trabajar en su tienda a un amigo y el 65 por ciento de aprobación del CEO).

2. Convierte la debilidad en fuerza.

Joly estaba bien familiarizada con la práctica de "sala de exposición", en la que los clientes entraban a una tienda para probar productos antes de comprarlos en línea a los competidores. Por lo tanto, usó esa práctica para su ventaja, al establecer un sistema de ajuste de precios.

Este fue un movimiento audaz que los críticos dijeron que canibalizaría las ventas más caras. Pero la estrategia tenía sentido porque aprovechaba el hecho de que los clientes querían ver artículos costosos como un televisor de pantalla grande o un teléfono inteligente antes de comprar. Si la tienda está dispuesta a igualar el precio, ¿por qué no comprar allí?

"Hasta que igualo los precios de Amazon, los clientes son nuestros para perder", dijo Joly al New York Times.

La compañía también descubrió cómo hacer que el showroom funcione para su ventaja. Hizo acuerdos con grandes empresas de electrónica (como Apple y Samsung) para presentar sus productos. En esencia, estas compañías alquilan pies cuadrados dentro de Best Buy para presentar todos sus productos juntos en un espacio de marca, lo que le dio acceso a Best Buy a una nueva fuente de ingresos.

Además, Joly y su equipo realizaron cambios que permitieron a las tiendas servir como mini almacenes para clientes en línea. Eso significa que los clientes pueden pedir un producto en línea, luego elegir si lo recogen o lo envían. Esto le permite a Best Buy competir aún mejor con usted-quien-sabe-quién.

3. No vender. Construir relaciones.

Best Buy ya tenía una ventaja sobre Amazon y otros minoristas en línea: la capacidad de conectarse con los clientes.

El Geek Squad de la compañía, un grupo de expertos en soporte técnico especialmente capacitados, fue muy popular entre muchos. Pero Joly and sus colegas dieron un paso más allá al iniciar un programa de asesoría en el hogar. A través de este programa, Best Buy envía a los consultores a la privacidad de su propia casa para ofrecerle consejos y ayudarlo a decidir si desea comprar lo que desea.

Se recomienda a los "asesores" que establezcan relaciones duraderas con los clientes, en lugar de perseguir las ventas. De hecho, según un informe de Bloomberg, los asesores a domicilio no necesitan realizar un seguimiento de las métricas semanales y se les paga un salario anual en lugar de un salario por hora. Las llamadas a domicilio son gratuitas, pueden durar hasta 90 minutos, y se les dice a los asesores que "se sientan cómodos al no cerrar un trato al final del día".

Estas son solo algunas de las cosas que Best Buy ha hecho para mantenerse relevante y evitar ser víctimas del apocalipsis minorista. Pero al final, Joly se da cuenta de que no necesita derrotar a Amazon. Sólo coexistir con él.

"No me harás decir una mala palabra sobre Amazon", dijo Joly. "No es un juego de suma cero".

"Hay mucho espacio para los dos".

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7 movidas absurdas que afectan al personal y su desempeño

Los jefes lo que nunca deben hacer que los empleados hagan: Las 7 movidas más absurdas
Al menos una que usted no está de acuerdo con ..., pero escuche.

Por Jeff Haden - INC



Image: Getty Images

Sí, usted está a cargo. Sí, es su manera o la carretera.

Y sí, sus empleados te pueden odiar.

Como jefe que tienen un montón de energía. Pero hay que ser inteligentes acerca de cómo lo usa. Aquí hay siete cosas que hay que evitar:

1. Hacer que los empleados se evalúen a sí mismos.

Lo sé. "He hecho autoevaluaciones antes," que estás pensando, "y me pareció que era un período muy útil de la auto-reflexión."

Um, bosta.

La mayoría de la gente tarifa a sí mismos como encima de la media, aunque eso es estadísticamente imposible. (Incluso hay un término para ello: "superioridad ilusoria.")

Así que aquí es lo que suele ocurrir. Los empleados que hacen un gran trabajo siempre se preguntan por qué tienen que evaluarse a sí mismos. ¿No debería saber ya que hacen un gran trabajo? Por otro lado, los empleados que hacen un trabajo pobre rara vez se califica a sí mismos como pobres ... y que convierte lo que podría haber sido una sesión de retroalimentación constructiva en una discusión.

Las autoevaluaciones pueden sonar o potenciar incluido, pero casi siempre son una pérdida de tiempo. (Y puede llevar a los empleados a pensar algunas ideas bastante oscuras.) Si desea que la retroalimentación de un empleado, pregunta qué puedes hacer para ayudar a desarrollar las habilidades y la carrera de esa persona.

2. Haces que tus empleados se evalúen entre sí.

He hecho evaluaciones por pares. Ellos son los peores.

"Pares" significa "trabajar juntos". ¿Quién quiere criticar a las personas que tienen que trabajar con después? Además, usted puede reclamar evaluaciones son confidenciales todo lo que quiera, pero las personas a averiguar lo que dijo acerca de quién.

Usted debe saber el rendimiento de cada empleado dentro y por fuera. Si no lo hace, no utilice sus pares como una muleta. Cavar, prestar atención, y verdaderamente conocer a la gente que reclama al plomo.

3. Presiona a los empleados a que hagan donaciones de caridad.

El United Way fue la caridad de elección a un empleador anterior. Las donaciones fueron rastreados debido a que el objetivo declarado compañía fue de 100 por ciento de participación.

La presión suficiente? Empeoró; todos los supervisores informaron los resultados de sus informes directos a la cabeza del esfuerzo de recaudación de fondos, que pasó a ser el director de la planta.

El United Way es una gran caridad y digno de apoyo.

Pero no, ni siquiera implícitamente, los empleados de presión para donar a una organización benéfica. Por supuesto, hacer más fácil. Coincida con sus contribuciones si lo desea. Pero hacer de la donación voluntaria, y nunca dejar la impresión de que los resultados son monitoreados de manera individual.

(Y no hacer la cosa "apoyar recaudación de fondos de mi hijo" tampoco. Eso es de mal gusto.)

Lo que los empleados hacer con su dinero es su negocio, no el suyo. Asegúrese de que se les permita sentirse de esa manera.

4. Haces que los empleados vayan sin alimentos durante las comidas.

Digamos que vas a una boda que se inicia en 5 p.m. Si hay una recepción que espera una comida que se sirve en lugar de sólo la boquitas, ¿verdad?

Así que no invitar a los empleados a tomar algo después del trabajo a 18:30 Eso es una cena de empresa, no las bebidas de la compañía.

Lo mismo puede decirse de las reuniones durante el almuerzo. Si planea un almuerzo de trabajo, proporcionar alimentos. Algunos empleados salen a comer y si no lo hace, están en ninguna parte. Además de otros podrían llevar comida lo haría, um, prefieren no oler el resto de la tarde.

Y siempre errar por el lado de la precaución. Si pide pizza para un grupo y se queda sin, algunos empleados no recordarán que tenían dos grandes rebanadas; que sólo se acuerden de que querían un tercero, y que eras demasiado "barato" para proporcionarla.

5. Haces que (aunque sea "voluntariamente") los empleados asistan a eventos sociales.

Cualquier tiempo que sus empleados están con las personas con las que trabajan, es como si estuvieran en el trabajo. Y esas situaciones no son Vegas; pase lo que pase, llega de nuevo a trabajar.

el comportamiento vergonzoso de lado, algunas personas simplemente no quieren socializar fuera del trabajo. Y eso es su elección - a menos que haga algo que puede hacer que se sientan como deben asistir.

Entonces ya no se siente como que tienen una opción y lo que pretende ser una tertulia positivo se convierte en todo lo contrario.

Y tener en cuenta que la "presión" puede ser tan simple como decir: "Oye, Maggie, realmente espero que pueda venir a la fiesta de Navidad. Nos gustaría contar con tu presencia." Mientras que usted puede ser simplemente dejando que Maggie sabía lo mucho que disfruta de su compañía, si ella no quiere asistir, lo que va a oír es: "Maggie, si no estás en la fiesta Voy a ser muy decepcionado de ti."

Si realmente desea mantener fuera de eventos sociales, elegir temas que trabajan para sus empleados. Tener en Santa asistir a la fiesta de Navidad para niños. Hacer un picnic en un parque temático. Tome cualquier persona que quiera ir a un juego de pelota. Haga todo lo posible para recoger uno o dos temas que cubren la mayoría de los intereses de sus empleados y luego ver qué pasa.

Nunca trate de forzar la unión o la camaradería. No funciona.

6. Haces que tus empleados revelen información personal para el "trabajo en equipo".

Una vez participé en un liderazgo transformador fuera del sitio. En primer lugar, nos dijeron para hacer pequeñas cajas de cartón. (¿Por qué parecen offsites siempre involucrar a las artes y oficios, y por qué son tantos sitios de este tipo de una pérdida de tiempo?)

Luego nos dijeron que cortar imágenes de revistas que representaban el "exterior" nosotros, la parte que mostramos al mundo.

Luego nos dijeron que escriban cosas que nadie sabía sobre nosotros en pedazos de papel, ponerlos dentro de nuestras cajas (conseguirlo?), Y revelar nuestros resbalones al grupo cuando fue el turno.

Yo estaba bien con poner fotos en el exterior de mi caja de mal construido a pesar de mi falta de habilidades de tijera era embarazoso. No quería crear "revelar" tiras, sin embargo, y lo dije.

"¿Por qué no?" el facilitador preguntó.

"Debido a que es privado", dije.

"¡Ese es el punto!" él dijo. "El objetivo es dar a conocer las cosas la gente no sabe acerca de usted."

"Ellos no saben esas cosas sobre mí, porque no quiero que sepan esas cosas de mí", le dije.

"Pero piensa en lo bien que va a ser capaz de trabajar juntos cuando realmente se conocen entre sí como individuos", dijo.

"A veces pienso que es posible saber demasiado", le dije. "Si Joe le gusta vestirse como un personaje de Star Wars en su tiempo libre que está bien, pero realmente prefiero no saberlo."

Yo no termino participante, un movimiento potencialmente limitante carrera que resultó muy bien cuando el enfoque de la administración superior pronto cambió de "liderazgo transformacional" para "volver a lo básico". (Y al instante yo estaba de nuevo en boga.)

No es necesario conocer los pensamientos y sentimientos más íntimos de sus empleados. Incluso si usted piensa que usted lo hace, usted no tiene derecho a sus pensamientos y sentimientos.

Usted tiene el derecho de esperar un rendimiento aceptable.

Hablar sobre el rendimiento, y dejar todos los oscuros secretos que pertenecen.

7. Usted le pide a los empleados hacer cosas que no hacemos (habitualmente).

Claro, tal vez hay cosas que haría ... Pero, ¿es irrelevante. Acciones-especialmente cuando está en cuestión el liderazgo-son todo.

Los grandes líderes predicar con el ejemplo. Ayudan a cabo en los puestos de trabajo crappiest. Se quedan más tarde. Vienen en antes.

No todo el tiempo, pero sin duda una parte del tiempo.

Los empleados nunca se preocupan tanto como usted a esperar de otro modo no es realista, pero que se preocupan mucho más cuando se sabe que puede contar con ellos para hacer lo que hay que hacer, independientemente de su función o la posición o el estado percibido.

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No busques, creálo

No busques trabajo
Risto Mejide - El Periódico

No busques trabajo. Así te lo digo. No gastes ni tu tiempo ni tu dinero, de verdad que no vale la pena. Tal como está el patio, con uno de cada dos jóvenes y casi uno de cada tres adultos en edad de dejar de trabajar, lo de buscar trabajo ya es una patraña, un cachondeo, una mentira y una estúpida forma de justificar la ineptitud de nuestros políticos, la bajada de pantalones eurocomunitaria y lo poco que les importas a los que realmente mandan, que por si aún no lo habías notado, son los que hablan en alemán.

No busques trabajo. Te lo digo en serio. Si tienes más de 30 años, has sido dado por perdido. Aunque te llames Diego Martínez Santos y seas el mejor físico de partículas de Europa. Da igual. Aquí eres un pringao demasiado caro de mantener. Dónde vas pidiendo nada. Si ahí afuera tengo a 20 mucho más jóvenes que no me pedirán más que una oportunidad, eufemismo de trabajar gratis. Anda, apártate que me tapas el sol.

Y si tienes menos de 30 años, tú sí puedes fardar de algo. Por fin la generación de tu país duplica al resto de la Unión Europea en algo, aunque ese algo sea la tasa de desempleo. Eh, pero no te preocupes, que como dijo el maestro, los récords están ahí para ser batidos. Tú sigue esperando que los políticos te echen un cable, pon a prueba tu paciencia mariana y vas a ver qué bien te va.

Por eso me atrevo a darte un consejo que no me has pedido: tengas la edad que tengas, no busques trabajo. Buscar no es ni de lejos el verbo adecuado. Porque lo único que te arriesgas es a no encontrar. Y a frustrarte. Y a desesperarte. Y a creerte que es por tu culpa. Y a volverte a hundir.

No utilices el verbo buscar.

Utiliza el verbo crear. Utiliza el verbo reinventar. Utiliza el verbo fabricar. Utiliza el verbo reciclar. Son más difíciles, sí, pero lo mismo ocurre con todo lo que se hace real. Que se complica.

Da igual que te vistas de autónomo, de empresario o de empleado. Por si aún no lo has notado, ha llegado el momento de las empresas de uno. Tú eres tu director general, tu presidente, tu director de marketing y tu recepcionista. La única empresa de la que no te podrán despedir jamás. Y tu departamento de I+D (eso que tienes sobre los hombros) hace tiempo que tiene sobre la mesa el encargo más difícil de todos los tiempos desde que el hombre es hombre: diseñar tu propia vida.

Suena jodido. Porque lo es. Pero corrígeme si la alternativa te está pagando las facturas.

Trabajo no es un buen sustantivo tampoco. Porque es mentira que no exista. Trabajo hay. Lo que pasa es que ahora se reparte entre menos gente, que en muchos casos se ve obligada a hacer más de lo que humanamente puede. Lo llaman productividad. Otra patraña, tan manipulable como todos los índices. Pero en fin.

Mejor búscate entre tus habilidades. Mejor busca qué sabes hacer. Qué se te da bien. Todos tenemos alguna habilidad que nos hace especiales. Alguna singularidad. Alguna rareza. Lo difícil no es tenerla, lo difícil es encontrarla, identificarla a tiempo. Y entre esas rarezas, pregúntate cuáles podrían estar recompensadas. Si no es aquí, fuera. Si no es en tu sector, en cualquier otro. Por cierto, qué es un sector hoy en día.

No busques trabajo. Mejor busca un mercado. O dicho de otra forma, una necesidad insatisfecha en un grupo de gente dispuesta a gastar, sea en la moneda que sea. Aprende a hablar en su idioma. Y no me refiero sólo a la lengua vehicular, que también.

No busques trabajo. Mejor busca a un ingenuo, o primer cliente. Reduce sus miedos, ofrécele una prueba gratis, sin compromiso, y prométele que le devolverás el dinero si no queda satisfecho. Y por el camino, gánate su confianza, convéncele de que te necesita aunque él todavía no se haya dado cuenta. No pares hasta obtener un sí. Vendrá acompañado de algún pero, tú tranquilo que los peros siempre caducan y acaban cayéndose por el camino.

Y a continuación, déjate la piel por que quede encantado de haberte conocido. No escatimes esfuerzos, convierte su felicidad en tu obsesión. Hazle creer que eres imprescindible. En realidad nada ni nadie lo es, pero todos pagamos cada día por productos y servicios que nos han convencido de lo contrario.

Por último, no busques trabajo. Busca una vida de la que no quieras retirarte jamás. Y un día día en el que nunca dejes de aprender. Intenta no venderte y estarás mucho más cerca de que alguien te compre de vez en cuando. Ah, y olvídate de la estabilidad, eso es cosa del siglo pasado. Intenta gastar menos de lo que tienes. Y sobre todo y ante todo, jamás te hipoteques, piensa que si alquilas no estarás tirando el dinero, sino comprando tu libertad.

Hasta aquí la mejor ayuda que se me ocurre, lo más útil que te puedo decir, te llames David Belzunce, Enzo Vizcaíno, Sislena Caparrosa o Julio Mejide. Ya, ya sé que tampoco te he solucionado nada. Aunque si esperabas soluciones y que encima esas soluciones viniesen de mí, tu problema es aún mayor de lo que me pensaba.

No busques trabajo. Sólo así, quizás, algún día, el trabajo te encuentre a ti.

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Liderazgo: La gente confiada hace estas 12 cosas

En verdad la gente confiada hace estas doce cosas de manera diferente


¿Qué tan seguro está usted? (PRNewsFoto / US Asociación de Paracaidistas, C. Lambert)

Travis Bradberry
Co-fundador, TalentSmart
Quartz

Este artículo apareció originalmente en LinkedIn. Siga el autor aquí.
Confianza toma muchas formas, desde la arrogancia de Floyd Mayweather a la tranquila confianza en sí mismo de Jane Goodall. La verdadera confianza en contraposición a la falsa proyecto personas de confianza para ocultar sus inseguridades, tiene un aspecto muy particular.
Cuando se trata de confianza, una cosa es cierta: la gente realmente confiados siempre tienen la ventaja sobre la dudosa y la asustadizos porque inspiran a otros y hacen que las cosas sucedan.

Tanto si piensas que puedes, o si usted piensa que no puedes- estás en lo correcto. -Henry Ford

La noción de Ford que su mentalidad tiene un poderoso efecto sobre su capacidad para tener éxito se manifiesta en los resultados de un estudio reciente de la Universidad de Melbourne que mostraron que la gente confía pasó a ganar salarios más altos y obtener un ascenso más rápido que nadie.
Aprender a tener confianza es claramente importante, pero ¿qué es lo que verdaderamente la gente confía en hacer que los diferencia de todos los demás?
Hice algo de investigación para descubrir los 12 hábitos cardinales de la gente verdaderamente seguros para que pueda incorporar estos comportamientos en su repertorio.

1. Obtienen su felicidad desde el interior

La felicidad es un elemento crítico de la confianza, ya que para poder tener confianza en lo que haces, tienes que ser feliz con lo que eres.
Las personas que rebosan de confianza derivan su sentido del placer y la satisfacción de sus propios logros, a diferencia de lo que otros piensan de sus logros. Ellos saben que no importa lo que digan, nunca estás tan bueno o tan malo como la gente dice que eres.

2. Ellos no juzgan

Las personas confiadas no juzgan a los demás porque saben que todo el mundo tiene algo que ofrecer, y que no es necesario tomar otras personas abajo de una muesca para sentirse bien consigo mismos. Compararte con otras personas está limitando. Las personas confiadas no pierden tiempo dimensionamiento personas y preocuparse de si o no a la altura de todos los que encuentren.

3. Ellos no dicen que sí a menos que realmente quieran

La investigación realizada en la Universidad de California en San Francisco muestra que cuanto más dificultad que ha decir que no, es más probable que experimente estrés, burnout, e incluso depresión. Las personas confiadas saber que decir que no es saludable, y tienen la autoestima para hacer sus nn claro. Cuando es el momento de decir que no, la gente confía en evitar frases como "Yo no creo que pueda" o "no estoy seguro". Dicen que no hay con confianza porque saben que decir que no a un nuevo compromiso honra sus compromisos existentes y les da la oportunidad de cumplir con éxito.

4. Ellos escuchan más de lo que hablan

Las personas con la confianza escuchan más de lo que hablan porque no sienten que tienen algo que demostrar. Las personas confiadas saben que al escuchar activamente y prestar atención a los demás, que son mucho más propensos a aprender y crecer. En lugar de ver las interacciones como oportunidades para demostrar su valía a los demás, que se centran en la interacción misma, porque saben que este es un enfoque mucho más agradable y productiva a la gente.

5. Ellos hablan con certeza

Es raro escuchar las frases pronuncian realmente seguros como "Um", "no estoy seguro", y "creo." Las personas confiadas hablan asertivamente porque saben que es difícil conseguir que la gente te escuche si no puedan entregar sus ideas con convicción.

6. Buscan a pequeñas victorias

Las personas confiadas gusta desafiarse a sí mismos y competir, aun cuando sus esfuerzos producen pequeñas victorias. Las pequeñas victorias construyen nuevos receptores de andrógenos en las áreas del cerebro responsables de la recompensa y la motivación. El aumento de los receptores de andrógenos aumenta la influencia de la testosterona, lo que aumenta aún más su confianza y entusiasmo para hacer frente a los retos del futuro. Cuando usted tiene una serie de pequeñas victorias, el aumento en su confianza puede durar meses.

7. Ejercen

Un estudio realizado en el Instituto de Investigación de Ontario encontró que las personas que hacían ejercicio dos veces por semana durante 10 semanas se sintieron más competentes socialmente, académicamente y atléticamente. También calificaron su imagen corporal y la autoestima más alta. Lo mejor de todo, más que los cambios físicos en sus cuerpos que son responsables por el aumento en la confianza, que era el, positividad endorfina-alimentado inmediata de ejercicio que hizo toda la diferencia.

8. Ellos no buscan atención

La gente se apagan por aquellos que están desesperados por la atención. Las personas confiadas saben que ser uno mismo es mucho más efectivo que tratar de demostrar que eres importante. Las personas se contagian a su actitud con rapidez y son más atraídos por la actitud correcta de lo que, o cuántas, la gente que sabe. Las personas confiadas siempre parecen llevar la actitud correcta.
Las personas confiadas son maestros de difusión atención. Cuando están recibiendo atención por un logro, que cambian rápidamente el foco de todas las personas que trabajaron duro para ayudar a conseguir allí. No anhelan la aprobación o el elogio porque obtienen su autoestima desde dentro.

9. Ellos no tienen miedo a equivocarse

Las personas confiadas no tienen miedo a estar equivocado. Les gusta poner sus opiniones por ahí para ver si se sostienen porque aprenden mucho de las veces se equivocan y otras personas a aprender de ellos cuando están en lo cierto. Personas seguras de sí mismas saben lo que son capaces de hacer y no tratan a equivocarse como una ligera personal.

10. Se aferran a sus convicciones 

Cuando la gente confía ven una oportunidad, lo toman. En lugar de preocuparse por lo que podría salir mal, se preguntan: "¿Qué me detiene? ¿Por qué no puedo hacer eso? ", Y ellos te lo recomiendo. El miedo no se sostiene de nuevo, porque saben que si nunca intenten, nunca tendrán éxito.

11. Celebran otras personas

Las personas inseguras constantemente dudan de su relevancia, y debido a esto, tratan de robar la atención y criticar a los demás con el fin de demostrar su valía. Las personas confiadas, por el contrario, no están preocupados por su relevancia, ya que obtienen su autoestima desde dentro. En lugar de centrarse de forma insegura hacia adentro, la gente confía enfocan hacia el exterior, lo que les permite ver todas las cosas maravillosas que otras personas llevar a la mesa. Alabando personas por sus contribuciones es un resultado natural de esto.

12. Ellos no tienen miedo de pedir ayuda

Las personas confiadas saben que pedir ayuda a otras personas no hacerlos parecer débil o poco inteligente. Conocen sus puntos fuertes y débiles, y se ven a los demás para llenar los vacíos. También saben que aprender de alguien con más experiencia es una gran manera de mejorar.

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Qué hacen los grandes gerentes para motivar a su tropa

Qué hacen los grandes gerentes para comprometer a los empleados
James Harter - Harvard Business Review

Gallup define a los empleados comprometidos como los que están involucrados y entusiasmados con su trabajo y lugar de trabajo. Pero la mayoría de los empleados son indiferentes, sonámbulos a través de su jornada laboral sin tener en cuenta su desempeño o el rendimiento de su organización. Como resultado, los influyentes económicos vitales como el crecimiento y la innovación están en riesgo.



El último informe de Gallup, el Estado de la Gerente de América, ofrece una mirada en profundidad a lo que caracteriza a los grandes gerentes y examina los vínculos fundamentales entre el talento, el compromiso y los resultados empresariales vitales tales como la rentabilidad y la productividad. Nuestra investigación muestra que los directivos responsables de hasta un 70% de la varianza en las puntuaciones de contratación de empleados. Dado el estado preocupante de compromiso de los empleados en los EE.UU. hoy en día, tiene sentido que la mayoría de los gerentes no están creando entornos en los que los empleados se sienten motivados o incluso cómodo. Un estudio de Gallup de 7272 adultos estadounidenses reveló que uno de cada dos habían dejado su trabajo para escapar a sus dirigidos para mejorar su vida en general en algún momento de su carrera. Tener un mal gerente es a menudo un doble golpe: Los empleados se sienten miserables mientras que en el trabajo, y que la miseria los sigue a casa, lo que agrava su estrés y afectar negativamente a su bienestar general.

Pero no es suficiente con simplemente etiquetar un gerente como "malo" o "bueno". Las organizaciones necesitan entender lo que los directivos están haciendo en el lugar de trabajo para crear o destruir compromiso. En otro estudio de 7712 adultos estadounidenses, Gallup preguntó a los encuestados que calificaran su gerente sobre comportamientos específicos. Estos comportamientos - relacionados con la comunicación, la gestión del rendimiento y capacidades de la persona - vinculan fuertemente al compromiso de los empleados y dan una mejor idea de las organizaciones en el desarrollo de sus directivos y elevar el nivel global de rendimiento de la empresa.

Comunicar ricamente

La comunicación es a menudo la base de cualquier relación sana, incluyendo la que existe entre un empleado y su gerente. Gallup ha encontrado que la comunicación constante - tanto si se produce en persona, por teléfono, o por vía electrónica - se conecta a un compromiso mayor. Por ejemplo, los empleados cuyos responsables mantienen reuniones periódicas con ellos son casi tres veces más probabilidades de ser contratados como empleados cuyos administradores no celebrar reuniones periódicas con ellos.

Gallup también encuentra que la participación es más alta entre los empleados que tengan alguna forma (cara a cara, por teléfono o digital) de comunicación diaria con sus gestores. Los gerentes que utilizan una combinación de cara a cara, teléfono, y la comunicación electrónica son los más exitosos en la participación los empleados. Y cuando los empleados tratan de ponerse en contacto con su gerente, empleados dedicados informan de su gerente devuelve sus llamadas o mensajes dentro de 24 horas. Estas transacciones en curso explican por qué los trabajadores contratados son también más propensos a informar de su gerente sabe qué proyectos o tareas que están trabajando.

Pero las meras transacciones entre gerentes y empleados no son suficientes para maximizar la participación. Comunicación valor empleados a sus dirigidos no sólo acerca de sus funciones y responsabilidades, sino también sobre lo que sucede en sus vidas fuera del trabajo. El estudio de Gallup revela que los empleados que se sienten como si su gerente se invierte en ellos como personas tienen más probabilidades de ser contratados.

Los mejores gerentes hacen un esfuerzo concertado para llegar a conocer a sus empleados y ayudar a que se sientan cómodos al hablar sobre cualquier tema, ya sea relacionada con el trabajo o no. Un lugar de trabajo productivo es aquel en el que la gente se sienta segura - lo suficientemente seguro para experimentar, para cuestionar, para compartir información, y para apoyarse mutuamente. En este tipo de lugar de trabajo, los miembros del equipo están preparados para dar el gerente y su organización el beneficio de la duda. Pero nada de esto puede suceder si los empleados no se sienten importaba.

Los grandes gerentes tienen el talento para motivar a los empleados y construir relaciones genuinas con ellos. Los que no están bien adaptadas para el trabajo es probable que haya incómodo con este aspecto "blando" de la gestión. Los mejores gerentes a comprender que cada persona que manejan es diferente. Cada persona tiene diferentes éxitos y desafíos tanto dentro como fuera del trabajo. Saber cuáles son sus empleados como personas primero, estos gerentes acomodan singularidad de sus empleados mientras que la gestión hacia el alto rendimiento.

Gestión del rendimiento de la base de objetivos claros

La gestión del rendimiento es a menudo una fuente de gran frustración para los empleados que no entienden claramente sus metas o lo que se espera de ellos en el trabajo. Pueden sentirse en conflicto acerca de sus funciones y desconectado de la imagen más grande. Para estos empleados, revisiones anuales y las conversaciones de desarrollo sienten forzada y superficial, y es imposible para ellos pensar acerca de las metas del próximo año, cuando ni siquiera están seguros lo que pasará mañana lanzar en ellos.


Sin embargo, cuando la gestión del rendimiento se hace bien, los empleados se convierten en contribuyentes más productivas, rentables y creativas. Gallup concluye que los empleados cuyos administradores sobresalir en las actividades de gestión del rendimiento están más comprometidos que los empleados cuyos administradores luchar con estas mismas tareas.

En nuestra investigación Q12, Gallup ha descubierto que la claridad de las expectativas es quizás la más básica de las necesidades de los empleados y es vital para el rendimiento. Ayudar a los empleados a comprender sus responsabilidades pueden parecer "Gestión 101" pero los empleados necesitan más que descripciones de trabajo escritas para comprender plenamente sus funciones. Los grandes gerentes no sólo informar a sus empleados lo que se espera de ellos y dejar las cosas así; en cambio, a menudo hablan con los empleados sobre sus responsabilidades y progreso. Ellos no salvan esas conversaciones críticos para una vez al año las revisiones de desempeño.

Los empleados comprometidos son más propensos que sus colegas de decir sus gerentes ayudarles a establecer prioridades de trabajo y los objetivos de rendimiento. También son más propensos a decir que sus gestores rindan cuentas por su desempeño. Para estos empleados, la rendición de cuentas significa que todos los empleados sean tratados de manera justa o sujetos a los mismos estándares, que permite a los que tienen un rendimiento superior para brillar.

Concéntrese en las fortalezas más que en las debilidades 

Investigadores de Gallup han estudiado el comportamiento humano y fortalezas durante décadas y han descubierto que la construcción de las fortalezas de los empleados es un enfoque mucho más eficaz que una fijación en debilidades. Una cultura basada en las fortalezas es una en la que los empleados aprenden sus papeles más rápidamente, producen más y significativamente mejor trabajo, permanecer con su compañía por más tiempo y están más comprometidos. En el estudio actual, una gran mayoría (67%) de los empleados que están de acuerdo firmemente que su director se centra en sus puntos fuertes o características positivas se dedican, en comparación con sólo el 31% de los empleados que indican firmemente que su director se centra en sus debilidades.

Cuando los directivos ayudan a los empleados a crecer y desarrollarse a través de sus puntos fuertes, que son más del doble de probabilidades de involucrar a sus miembros del equipo. La cosa más poderosa que un gerente puede hacer por los empleados es colocarlos en puestos de trabajo que les permitan utilizar lo mejor de sus talentos naturales, añadiendo habilidades y conocimientos para desarrollar y aplicar sus fortalezas.

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Motivacional: Liderazgo

Of the best leaders
When the task is accomplished
The people will remark
“We have done it ourselves”
~ Tao Te Ching

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Citas de Tesla sobre innovación, tecnología y sociedad

31 Citas sobresalientes de Nikola Tesla 




Hay muchos grandes científicos, pero sin duda uno de los más grandes es Nikola Tesla, quien se refiere a menudo como "el hombre que inventó el siglo 20". Él es menos famoso que Albert Einstein o Thomas Edison, pero su contribución a la humanidad es simplemente inconmensurable.

Tesla era inventor tranquilo y modesto, un genio que vivió y sufrió por sus inventos y que no recibieron la mayor parte de reconocimiento por su trabajo. Este misterioso hombre trajo al mundo un sistema de corriente alterna (qué poderes cada casa en el planeta), el radar, la radio, los rayos X, el transistor, y muchas más cosas que estamos utilizando en el presente. Sin embargo, conforme pasan los años la importancia de los inventos de Tesla están ganando cada vez más importancia.

Siga leyendo para conocer algunos de los más citas de la sabiduría de un hombre que fue y será siempre adelantado a su tiempo.

1. Los científicos de hoy piensan profundamente en vez de claramente. Uno debe estar sano para pensar claramente, pero uno puede pensar profundamente y ser muy insano.
2. Yo no creo que haya ninguna emoción que puede atravesar el corazón humano como la que siente el inventor cuando ve alguna creación del cerebro desarrollándose hacia el éxito ... esas emociones hacen que un hombre olvide la comida, el sueño, los amigos, el amor, todo.
3. La ciencia días comienza a estudiar los fenómenos no-físicos, que hará que más progreso en una década que en todos los siglos anteriores de su existencia.
4. Los científicos de hoy han substituido las matemáticas para los experimentos, y vagar a través de la ecuación después de la ecuación, y, finalmente, construir una estructura que no tiene relación con la realidad.
5. El hombre de ciencia no tiene por objeto un resultado inmediato. Él no espera que sus ideas avanzadas serán fácilmente absorbidos. Su trabajo es como el de la maceta - para el futuro. Su deber es sentar las bases para los que están por venir, y señalar el camino. Vive y trabaja y esperanzas.
6. En espacio hay energía. Es esta energía estática o cinética! Si estáticas nuestras esperanzas están en vano; si es cinético - y esto que sabemos que es, por cierto -, entonces es una simple cuestión de tiempo en que los hombres tengan éxito en sincronizar su maquinaria con los engranajes mismos de la naturaleza.
7. Cada ser vivo es un motor orientado a la rueda de trabajo del universo. Aunque aparentemente afectado sólo por su entorno inmediato, la esfera de influencia externa se extiende a una distancia infinita.
8. Este planeta, con toda su inmensidad terrible, es que las corrientes eléctricas prácticamente no más que una pequeña bola metálica.
9. Aunque la libertad de pensar y actuar, que se mantienen unidos, como las estrellas en el firmamento, con vínculos inseparables. Estos vínculos no se pueden ver, pero podemos sentir.
10. En el siglo XXI, el robot tomará el lugar que ocupa el trabajo esclavo en la civilización antigua.
. 11 La expansión de la civilización se puede comparar a un incendio; primero, una chispa débil, al lado de una llama vacilante, y luego una llamarada poderosa, cada vez mayor en velocidad y potencia.
12. Nuestros sentidos nos permiten percibir sólo una ínfima parte del mundo exterior.
13. Nuestras virtudes y nuestros defectos son inseparables, como fuerza y materia. Cuando se separan, el hombre no es más.
14. No me importa que me robaron mi idea ... me importa que no tienen ninguno de los suyos.
15. El dinero no representa un valor tal que los hombres han puesto sobre él. Todo mi dinero se ha invertido en los experimentos con los cuales he hecho nuevos descubrimientos permitiendo a la humanidad tener vida un poco más fácil.
16. De todas las resistencias de fricción, el que más se retarda el movimiento humano es la ignorancia, lo que Buda llama "el mal más grande en el mundo".
17. El instinto es algo que trasciende el conocimiento. Tenemos, sin duda, ciertas fibras más finas que nos permiten percibir verdades cuando la deducción lógica, o cualquier otro esfuerzo intencional del cerebro, es inútil.
18. Resulta paradójico, pero cierto, que decir, que cuanto más sabemos, más ignorantes nos convertimos en el sentido absoluto, porque es sólo a través de la iluminación que nos hacemos conscientes de nuestras limitaciones. Precisamente uno de los resultados más gratificantes de la evolución intelectual es la continua apertura de perspectivas nuevas y mayores.
19. El individuo es efímero, razas y naciones vienen y desaparecen, pero el hombre sigue siendo. Ahí radica la profunda diferencia entre el individuo y el todo.
20. Invención es el producto más importante del cerebro creativo del hombre. El objetivo final es el dominio completo de la mente sobre el mundo material, el aprovechamiento de la naturaleza humana a las necesidades humanas.
21. El desarrollo progresivo del hombre es vital dependiente en la invención.
. 22 Sea solo, ese es el secreto de la invención; estar solo, que es cuando nacen las ideas.
23. Vida es y seguirá siendo siempre una ecuación incapaz de solución, pero contiene ciertos factores conocidos.
24. El deseo que me guía en todo lo que hago es el deseo de aprovechar las fuerzas de la naturaleza al servicio de la humanidad.
25. La paz sólo puede venir como una consecuencia natural de la iluminación universal.
26. Las peleas entre los individuos, así como los gobiernos y las naciones, invariablemente el resultado de malentendidos en la interpretación más amplia de este término. Los malentendidos siempre son causados ​​por la incapacidad de apreciar un punto de vista del otro.
. 27 Tres posibles soluciones del gran problema de aumentar la energía humana son contestadas por las tres palabras: comida, de paz, de trabajo.
28. Lo que un hombre llama a Dios, otras llamadas las leyes de la física.
29. Los últimos 29 días del mes son los más difíciles.
30. Anhelamos para nuevas sensaciones pero pronto volvemos indiferentes a ellos. Las maravillas de ayer son hoy moneda corriente.
31. Que el futuro dicen la verdad y evalúan cada uno según su trabajo y sus logros. El presente es el suyo; el futuro, por lo que realmente he trabajado, es el mío.
¿Cuáles son sus citas favoritas de Nikola Tesla?

Magical Quote

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Motivación de un empleado que se desempeña por debajo de lo esperado

Cómo motivar a un empleado que rinde por debajo del esperado 
Por Will Yakowicz
Los expertos opinan sobre la forma correcta de entrenar a un trabajador mediocre y cuando es el momento de cortar por lo sano. 



Es su trabajo para motivar a las tropas, pero ¿qué pasa con los rezagados? Muchos líderes creen que somos todos los adultos, por lo que si algunos empleados no van a la par, en última instancia, usted debe despedirlos.

Antes de que el problema llegue a ese punto, sin embargo, estás poniendo en el esfuerzo derecho a obtener sus empleados más débiles a la par? Amy Gallo, editor colaborador de la Harvard Business Review, entrevistó a expertos sobre cómo motivar correctamente aquellos de bajo rendimiento. Echa un vistazo a sus sugerencias a continuación.

Abordar el problema de frente 

Si un empleado le está yendo mal, no espere para hablar con él o ella. Joseph Weintraub, profesor de gestión y comportamiento de la organización en el Babson College y co-autor de El Gerente de Coaching: Desarrollo de Top Talent in Business, dice HBR que los problemas de rendimiento son demasiado a menudo ignorados por la Administración. "La mayoría de los problemas de rendimiento no se tratan directamente con," él dice. "Muy a menudo, en lugar de tomar medidas, el gerente se transferirá a la persona a otro lugar o dejar que se quede puesto sin hacer nada."

Weintraub dice que el peor comportamiento es como una infección. Hay que tratarlo y ayudarlo a sanar, o de lo contrario se extenderá. Jean-François Manzoni, un profesor de gestión en INSEAD y co-autor de The Set-Up-Para-Quebrar síndrome: ¿Qué tan bueno Gerentes Causa gran gente a fallar, dice HBR que ignorar el problema es la mala gestión: "Nunca permita que bajo desempeño a fester en su equipo. es raro que estas situaciones se resuelven. simplemente va a poner peor. Te vuelves más y más irritado y eso va a mostrar y hacer que la persona se sienta incómoda ".

Encontrar la causa raíz 

Si el empleado es una mala solución para el trabajo, que está en usted. Si carece de las habilidades necesarias, que está en ti también. Estas causas de bajo rendimiento se puede solucionar con la formación. También puede haber una falta de comprensión de sus expectativas. Usted necesita mirar cómo usted y el empleado es conjuntamente responsable. "Es posible que haya contribuido a la situación negativa", dice Manzoni. "Después de todo, es raro que es todo culpa de subordinado al igual que es raro que todo es el jefe de". Ambos necesitan hacer cambios, por lo que averiguar lo que está causando el problema.

Asegúrese de que sea objetivo 

Es importante asegurarse de que no se está acercando el asunto con un sesgo. Si los errores de los empleados que están enfureciendo, toque sus administradores para contribuir a una revisión del trabajo de la persona. Manzoni dice HBR que usted puede pedir a sus gerentes en la confianza:.. "Me preocupa que mi frustración puede nublando mi juicio todo lo que puedo ver son los errores que ha toma Quiero hacer un esfuerzo honesto para ver lo que me falta . "Trate de encontrar hechos que probarán no sea un problema de comunicación, cuestión sistémica, o la necesidad de una formación adecuada.

Iniciar una conversación 

Ahora que usted ha recogido información imparcial, es el momento para hablar con el bajo rendimiento. Dígale lo que ha observado, cómo sus acciones afectan al equipo y de la empresa, y el estrés que usted está disponible para ayudar. Manzoni dice que usted debe decirle al empleado que te das cuenta de que hay problemas de rendimiento, que usted sabe que él o ella puede hacer mejor, y pedir ideas sobre cómo el problema se puede mejorar. Weintraub dice que no se puso en el lugar - una lluvia de ideas con ellos y darles unos días para pensar en él y llegar a un plan.

Entrene a los empleados y establecer el plan 

Si el empleado no está interesado en ser entrenado, entonces no hay nada que puedas hacer para cambiar su comportamiento y es tiempo de decisión. "Si alguien dice:" Yo soy el que soy "o implica que ellos no van a cambiar, entonces usted tiene que tomar una decisión de si se puede vivir con el problema ya qué costo", dice Weintraub. Pero si ellos están dispuestos a aprender y cambiar, es el momento para un plan. Este es el momento de obtener las mejoras y metas en un papel y detalle cómo alcanzarlos específicos. Acordar acciones medibles y comenzar el seguimiento de su progreso. No permita que el empleado excederse a sí misma. Sea realista con los objetivos y asegúrese de darle tiempo suficiente. "Todo el mundo necesita tiempo para cambiar y quizás aprender o adquirir nuevas habilidades", dice Weintraub.

Dar seguimiento y monitorear el progreso 

Es necesario hacer un seguimiento con el empleado. Todo su trabajo será en vano a menos que usted supervise su progreso. Pregúnteles si tienen un superior que confían en que pueden ayudar a seguir su trabajo e informar a usted de manera confidencial. "Se dice que quiero que esto funcione y quiero que usted se sienta cómodo, yo no voy a hurtadillas alrededor de su espalda", dice Weintraub.

Tomar medidas si es necesario 

Después de todo este trabajo, si no hay mejoras, es el momento de cambiar su comportamiento. Si el empleado empieza a tomar ventaja de su bondad, mentoring y entrenamiento, no puede tolerarlo. "En algún momento de salir de coaching y entrar en el discurso consecuencias. Usted podría decir:" Quiero ser muy claro que esta es la tercera vez que esto ha sucedido, y desde su comportamiento no ha cambiado, tengo que explicar las consecuencias ""dice Weintraub. No deje que su ego en esto, sin embargo. Tomar cualquier acción disciplinaria en serio. "Cuando disparas a alguien, no sólo afecta a esa persona, pero también usted, la firma, y todo el mundo que te rodea", dice Manzoni.

Recompensa para los cambios 

Si el empleado se vuelve su actuación nada más, usted debe recompensarlos. No los deje sentir que el hacha está a punto de caer sobre su cuello. "En algún momento, si la falta de intérprete ha mejorado, asegúrese de quitárselas de la espiral de la muerte", dice Weintraub. "¿Quieres un equipo que puede cometer errores y aprender de ellos."

Inc.com

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Nunca es tarde para emprender

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Como recuperarse de un hiperfracaso

Cómo recuperarse de una falla épica 
por Geoffrey JAMES - Inc
Un método paso a paso para hacer frente a - y superar - un gran fracaso en su vida o carrera.

El término fracaso épico o "epic fail" ha surgido recientemente y refiere probablemente diferentes cosas para diferentes personas. En mi mente, un epic fail es cuando usted no puede conseguir un objetivo que es una parte esencial de su historia de vida. Podría ser el fracaso de un negocio que siempre has querido para empezar, o un libro que pasó un escrito década.

Usted pone su corazón y alma en un gran proyecto que realmente significaba algo para ti ... y eso no fue así. Eso es épica.

Así , pues, ¿qué hacer ? Como alguien que ha experimentado algún verdaderamente épica falla en mi vida , he llegado a una fórmula que me ha mantenido yendo :

1. Deja de quejarte.

Sí, sus esfuerzos no obtuvieron el resultado que quería. Sí, es una decepción. Sin embargo, cada segundo que pasa quejándose de la situación sólo se está poniendo de su fracaso en el hormigón. Ventee su bronca una o dos veces, y luego déjese de joder.

2. Asumir la responsabilidad.

Su falla épica no fue por el mercado, la competencia, los clientes, la economía, o cualquier otra cosa que estaba fuera de su control. Usted no pudo porque no estaba lo suficientemente inteligente como para adaptarse a las circunstancias. Punto.

Si usted comienza a culpar a las cosas que están fuera de su control para su fracaso, estás entregando tu destino futuro a la "suerte" y lo incontrolable. Aceptar la responsabilidad. La cagaste. Vivir con ella.

3. Perdone usted mismo.

Es sólo después de haber tomado la responsabilidad completa de su épica fallas que usted puede permitirse el lujo de dar un poco de holgura . Como siempre que se recuerde que no hay tal cosa como una "A por esfuerzo", que está bien para estar orgullosos del hecho de que usted hizo lo mejor posible. Suponiendo que usted hizo, por supuesto.

4. Celebre el fracaso.

Esta es la parte más difícil, pero probablemente el más importante. Considere lo siguiente: Es imposible tener una épica fallar si usted no está intentando algo épico. Estabas soñando grande - gran épica - y eso es más de un 99 por ciento de las personas en este mundo cada vez lo hacen.

Sí, hubiera sido genial si te habías ganado, pero el verdadero perdedor no es el que juega y falla, es la persona que nunca se atreve a tocar en absoluto. Así que ya celebrar.

5. Da cuenta de tí mismo.

Aléjese de la situación y hágase las siguientes preguntas :

• ¿Qué hice yo que funcionaba?
• ¿Qué he hecho que no funcionó?
• ¿Qué podría / debería haber hecho de otra manera?
• ¿Qué me perdí por completo?

Dado que este es una falla épica, debería planeas pasar al menos una semana (con pocas distracciones) realmente pensar en estas preguntas y dar con escritos, respuestas detalladas.

6. Reiteramos a ti mismo.

Ahora es el momento de poner el fracaso detrás de usted. Sucedió y he aprendido lo que pueda de él. La única pregunta ahora es: ¿Se puede convocar a la fuerza emocional para seguir adelante y volver a intentarlo?

Sea honesto con usted mismo. Si la respuesta es no, ya está hecho con ese objetivo. Déjalo ir. Encuentra algo más que hacer que realmente consigue motivado.

Si la respuesta es sí, entonces continuar tratando el éxito como una necesidad. Reiteramos ti mismo para hacer lo que sea necesario (dentro de los límites legales y éticos) para lograr un éxito épico.

7. Cree un nuevo plan.

Basado en lo que ha aprendido de la epic fail, crear un plan de acción que le llevará hacia su meta. Si realmente te has comprometido nuevamente, creando de este plan le dará energía y entusiasmados.

Sin embargo, si usted siente cualquier pavor del tipo "oh Dios, otra vez no" y el plan no lo está motivando, entonces no has hecho realmente el paso anterior. Vuelva al paso 6 y realmente decida. Tiene que ser del 100 por ciento de compromiso o no vale la pena molestarse.

8. La realidad a revisar su plan.

Ahora que tienes el plan, ejecútelo por alguien en quien usted confíe y que tenga experiencia en la consecución de este tipo de objetivo. Por ejemplo, si usted está haciendo otra carrera en iniciar su propio negocio, consiga un empresario local a la crítica de su nuevo plan de negocio.

9. Ejecute el plan.

Tome acción masiva para crear impulso. Siempre que algo te recuerda a tu Epic Fail, usar esa energía emocional para conducir hacia adelante.

Como ya he dicho, he usado este método varias veces para recuperarse de algunos fallos bastante épicos de mi vida, como matrimonios fallidos y libros que no han vendido bien en todo.

Sin embargo, y como resultado, ahora estoy (por fin) felizmente casado ya punto de (por fin) un libro que parece que va a ir bestseller.

Así que este método realmente funciona. Puedo dar fe de ello.

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4 consejos de carrera que se debieran ignorar

4 Terrible Pieces Of Career Advice You Should Ignore

HIRANYA FERNANDO, LUMIERE

I coach, teach, and mentor about work, jobs, and careers for a living. And I’m big on taking risks, making mistakes, living and learning, pushing boundaries. You may overhear me say things like “if something is worth doing, it’s worth overdoing.” I was never one for moderation, and still struggle to stay within the designated zone. So, when someone like me advises caution, it means something.

My interest in other peoples’ wellbeing and success is deep and genuine. What follows is from the heart, even if it sounds harsh. Someone’s got to be the bad cop and call it like it is. I worry that good, well-meaning folks, and especially our youth, are being told things that are simply untrue and don’t stand up to any objective scrutiny—things that create impossible expectations, are incredibly misleading, and essentially lead people down the garden path full of unicorns and rainbows.

Of course we want to inspire our clients, our students, and our mentees to pursue their dreams. Our garden and our path must have the occasional unicorn and rainbow to make us believe in beautiful things. But our path must also be true, real, and stable. To that end, there are a few things we need to stop saying. Here are four of them:

1. You can be anyone you want to be.

This belongs right up there with “you can have it all.” You can’t be anyone you want to be, nor can you have it all. The universe is specifically designed to prevent this.

Those who say this — especially to women — typically have an unusually fortuitous career and life story to tell, and it’s from this perch that they preach to the more earth-bound.

Here’s what we really should be saying: You can’t be anyone you want to be, but you can be more of who you already are. All of us are born with specific talents and gifts. We have certain natural inclinations and capacities. Over time, we add to these with learned skills and experiences. The sum total of this package is what makes you unique and what will allow you to make unique contributions to this world. This is what you have going for you—not being anyone you want to be, but developing who you already are.

Your best bet is to identify and develop this set of innate talents and strengths. If you’re unsure, take some tests, such as Myers-Briggs and Strengths Finder. They will identify a list of careers where you would most likely succeed based on your strengths.

There is great joy in embracing and being as much of who you are as possible. In fact, if you shirk away from this, the world loses out on you.

2. You can do anything you want. All it takes is hard work and determination.

This statement is thrown around usually after a one-in-a-million example: Albert Einstein didn’t speak until he was four and didn’t read until seven, but turned out to win a Nobel prize; Oprah Winfrey was fired from her television-reporting job and told she wasn’t fit to be on screen, but today she is the billionaire queen of television talk shows; Michael Jordan was actually cut from his high school basketball team before going on to become possibly the best basketball player of all time.

These people did amazing things, no doubt. But the reason these stories are so inspirational is because they are few and far between. We’re being disingenuous if we attribute it all to hard work, since an incredible amount of natural talent played a part, but luck especially had huge influence. Scientists who study the huge acclaim of hits like "Harry Potter" or how certain people become overnight successes share that the processes involved are highly unpredictable, and don’t necessarily have a bearing on the quality of the product or the effort expended. It’s not that the success isn’t deserved, but that it’s wildly out of proportion with any objective measure of quality.

The truth we don’t want to accept is that hard work is only one part of the equation. There are a lot of hardworking people out there. In fact, there are people working three jobs and making just enough to pay rent. These people work hard, but still fall short of meeting their goals. Why? Well, there are a myriad reasons: a lack of education or training, inevitable circumstances, planned or unexpected constraints, and unforeseen events, such as poor health or a prolonged recession.

Look, we need inspiration to motivate us to keep us going, to give it our best shot. I do one key thing all day, and that is encouraging my clients — especially my graduate student clients — to put forth their very best efforts. But I’m not going to tell the fish who can’t climb trees that maybe they should just work harder at it. You know what that does? It leads to self-doubt and low self-esteem.

3. Follow your passion. The money will follow.

The number of self-help gurus and motivational speakers who say this with a straight face is astounding. Popular career books like to peddle it, too, probably because it’s a lovely idea and one that sells.

“Follow your passion” or “do what you love” may be perfectly valid advice, but when it comes to finding a career you like that is also sustainable, love and passion alone won’t cut it.

There is no quick fix for career happiness. It’s a long road of trying things out, identifying what you’re naturally good at, and being willing to work at a passion through classes and taking on additional responsibilities wherever you can, such as through volunteering or pro bono work.

There may also be underlying factors to your career malaise. You may find that, even in your new passion, things may not hold for long because “everywhere you go, there you are.” If I tell you the number of clients that come to us post burn-out from the “passion carousel,” you’d be surprised.

So, what’s the major disconnection between all this passion and the money that’s not following? Your passion has to sell. No matter how much you love a thing, it’s not a livelihood unless and until you can sell it. What you love must also be what the world needs. It must be something that the market values and will pay for. This is not optional. It’s mandatory.

And since you have to be able to sell your passion, you must be good at your passion. You can’t just love yoga. You have to be talented at some aspect of it — teaching it, writing about it — in order to make a living. I love career coaching, but I won’t survive or thrive unless I’m good at it. Ideally, what you’re good at and what you love will converge over time.

This is why we repeatedly emphasize the following in our workshops and blog posts: instead of focusing on passion, look at what you are naturally good at, what comes to you relatively easily, what energizes you, what others recognize you for, and what you’ve been rewarded and promoted for.

Look at your current job situation: what are the tasks that engage and energize you versus the ones that shut you down? Where do you excel with ease, and where do you struggle? Where can you make a contribution to your team, your organization, or your community? This last one alone can create a sense of purpose and — God forbid — real passion.

4. Dance like nobody is watching.

This is bad advice — period. If you are in public, you should not dance like nobody is watching. People are watching, and most of them have video recorders on their cell phones.

Anyone who wants to hire you, network with you, work with you, or date you will google you. They can easily find what you share on Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, and YouTube. You don’t have to curate content as perfectly as we do for our clients, but, at the very least, make sure that your post, pins, likes, and tweets are fairly innocuous. Would you be comfortable if both your boss and your mom saw it? If the answer is no, then don’t put it on the internet. It’s shocking how many people don’t seem to have a handle on this. The world is small, people — very small. And when you’re looking for work, it’s actually pretty tiny.

Here’s the good news:

Wonderful things are possible in this world. Many people find work they love, can sustain it, and make a decent living out of it, while also contributing to their families, friends, and community. The key is to get to know yourself well, embrace your natural strengths, and slowly but surely move in the direction of matching these to correlated lines of work. The universe has a way of collaborating with what is both possible and inspiring.

Wonderful things are possible in this world. 

This post originally appeared at Lumiere. Copyright 2013.

Business Insider

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Negocios y autorrealización de Maslow

De lo básico a la autorrealización: ¿sigue vigente la "pirámide de Maslow" para la vida personal y los negocios?
El psicólogo Abraham Maslow desarrolló hace 70 años una teoría de motivación humana, que luego adoptó una forma gráfica de una pirámide de dos dimensiones en la que se detallan cinco tipos de necesidades básicas.

La teoría de 70 años sobre la motivación humana del psicólogo Abraham Maslowtodavía tiene una fuerte influencia en el mundo. Pero, ¿qué es realmente? ¿Es correcta?

Existe un símbolo que se reproduce con frecuencia y que muchos creen tiene el secreto de la realización personal y el éxito en los negocios.

Con frecuencia adopta la forma de una pirámide de dos dimensiones, pero también la hay en 3D y en forma de escalera.

Aparece en cursos universitarios de psicología, aunque también puede estar en clases de otras carreras. En cursos de gerencia es tan inevitable como las galletas y los juegos de rol, enumera un artículo de la BBC.

En 1943, el psicólogo estadounidense Abraham Maslow publicó un ensayo llamado"Una teoría para la motivación humana", en el cual decía que las personas tenían -en un orden particular- cinco tipos de necesidades. En la medida que se satisface un nivel de necesidad, se activa el deseo de cumplir el siguiente.

• Primero, tenemos las necesidades básicas para el funcionamiento del cuerpo, que son comer, beber e ir al baño. Maslow también incluyó en este grupo las sexuales.
• Después le sigue un deseo de estar seguro, y también de asegurarse que en el futuro esas necesidades básicas estarán cubiertas.
• Lo siguiente es la necesidad de amor, amistad y compañía. En este nivel Maslow escribe que el individuo "incluso se puede llegar a olvidar que una vez, cuando tenía hambre, se había burlado del amor".
• El paso siguiente trata sobre el reconocimiento, estatus y respeto social. 
• Mientras que el último tramo, representado en el gráfico en la punta superior de la pirámide, Maslow lo etiquetó con el término psicológico de "autorrealización". Se trata de realización, hacer lo que te pusieron a hacer en este planeta. "Un músico debe crear música, un artista debe pintar obras, y poeta debe escribir, si quiere ser en última instancia feliz", escribió Maslow. "Lo que puede ser un hombre es lo que debe ser".

Si bien en el trabajo original no hubo pirámides o triángulos, en la actualidad se ilustra la jerarquía de necesidades de Maslow con este símbolo. Y a pesar que el ensayo fue escrito como pura psicología, su principal aplicación se encuentra en la teoría de gestión.

El factor humano

"No hay duda de que ha tenido una profunda influencia en la educación de management y prácticas de gestión", dice Gerard Hodkinson, psicólogo de la Escuela de Negocios de Warwick.

"Uno de los puntos de vista es que, como gerentes, podemos dar forma a las condiciones que crean las aspiraciones de la gente", analiza.

Los gerentes utilizan la jerarquía de Maslow para identificar las necesidades de su personal y ayudarlos a sentirse realizados, ya sea dándoles un proyecto personal, un título de cargo rimbombante o arreglos para que trabaje de forma flexible, de manera tal que puedan seguir sus intereses fuera del lugar de trabajo.

En la segunda mitad del siglo XX, los jefes empezaron a darse cuenta que las expectativas de los empleados, sus sentimientos y necesidades tenían un impacto en su desempeño.

En 1960, Douglas McGregor publicó "El lado humano de la empresa", el cual contrastó estilos de management tradicionales con el estilo centrado en las personas inspirado por Maslow. Fue un éxito de ventas.

Algunos gerentes empezaron a alejarse del contrato "puramente transaccional" con el personal de la empresa, en el cual recibían dinero a cambio de hacer un trabajo, para iniciar un complejo contrato "relacional", donde la empresa ofrecía oportunidades a un individuo para que se sintiera realizado, pero esperaba mucho más a cambio.

Bill O'Brien, presidente y jefe de Hanover Insurance, lo explicó muy bien en una entrevista publicada en 1990: "Nuestras organizaciones tradicionales están diseñadas para ofrecer los primeros tres niveles de la jerarquía de necesidades humanas de Maslow. Debido a que ahora estos están ampliamente disponibles a miembros de la sociedad industrial, nuestras entidades no ofrecen oportunidades significativamente únicas para crear lealtad y compromiso".

De acuerdo con Douglas Kenrick, de la Universidad Arizona State, el atractivo de la jerarquía de Maslow se puede explicar con el hecho de que refleja un patrón de crecimiento que se observa en los niños.

"Tengo un niño de seis años y me di cuenta que cuando era un bebé no le importaba nada lo que dijeran los demás", cuenta Kenrick.

"En la guardería empezó a preocuparse en hacer amigos, pero no le interesaba ganarse su respeto. Pero ahora que está en primer grado, puedes ver que empieza a pensar en las opiniones de sus amigos y qué estatus tiene para ellos", completa.

Kenrick también piensa que la longevidad de la jerarquía de necesidades se puede explicar por la pirámide que vino a representarla, y que "recoge una idea complicada de una forma muy sencilla".

Los críticos
El reciente fenómeno de Internet es una prueba de la durabilidad de la teoría de Maslow, dice el artículo de la BBC.

Es posible que las teorías de Maslow tengan seguidores hoy en día, incluyendo el hotelero y gurú de los negocios Chip Conley. Pero críticos pueden señalar decenas de ejemplos contrarios. ¿Qué hay del poeta hambriento? ¿O de la persona que se excluye de la sociedad para convertirse en un ermitaño? ¿O el montañista que ignora la seguridad en su determinación en hacer cumbre?

Enturbiando un poco las cosas, Maslow dijo que para algunas personas las necesidades pueden aparecer en un orden distinto o no aparecer del todo. Además, las personas sienten una mezcla de necesidades de distintos niveles al mismo tiempo, pero varía la intensidad.

Hay otro problema con el trabajo de Maslow. Margie Lachman, una psicóloga que trabaja en la misma oficina de la universidad Brandeis donde lo hizo el mismo Maslow, en Massachusetts, admite que su predecesor no ofreció evidencia empírica de su teoría.

"Él quería tener la gran teoría, las grandes ideas, y quería que alguien más pusiera la prueba científica irrefutable. Esto nunca se materializó", aclara.

No obstante, tras la muerte de Maslow en 1970, los investigadores realizaron una investigación más detallada con encuestas de actitud y trabajos de campo probando la jerarquía de necesidades.

"Cuando lo analizas, las cinco necesidades sencillamente no salen", señala Hodgkinson.

"La estructura real de la motivación no encaja en la teoría. Y eso ha originado mucha discusión y debate, por lo que como consecuencia han surgido nuevas teorías".

En 1972, Clayton Alderfer redujo de cinco a tres los grupos de necesidades, y los llamó"Existencia", "Parentesco" y "Crecimiento".

Si bien los elementos de jerarquía permanecen, la teoría ERG (por sus siglas en inglés, Existence, Relatedness and Growth) sostiene que los seres humanos necesitan ser satisfechos en las tres áreas; si esto no es posible, sus energías se duplican en una menor categoría.

Por ejemplo, si es imposible lograr un ascenso, un empleado puede hablar más con los colegas y obtener más del lado social de la oficina.

Borrando a Maslow
También han surgido otras teorías más sofisticadas. El triángulo de Maslow fue cortado, puesto patas arriba y desmembrado a diagramas de flujo. Hodgkinson cuenta que recientemente fue publicado un libro de negocios en donde no se menciona a Maslow, y que hay una campaña para que lo retiren de las siguientes ediciones de otros ejemplares.

La falta de una evidencia sólida también empañó el estatus de Maslow dentro de la psicología. Pero como resultado, Lachman dice que la gente no ve que él fue el responsable de un gran cambio de enfoque dentro de la disciplina.

"En realidad fue un innovador en su pensamiento", explica Lachman.

"Él decía que no estábamos actuando en base a estos deseos incontrolables e inconscientes. Sino que el comportamiento no sólo estaba influenciado por premios y reforzamientos externos, pues habían estas necesidades y motivaciones internas", agrega.

Al contrario que psicoanalistas y conductistas que lo precedieron, Maslow no estaba interesado en enfermedades mentales. En vez de averiguar qué iba mal con la gente, quería descubrir qué iba bien con ellos.

Esto abrió la puerta para movimientos que más tarde surgieron, como la psicología humanística y la psicología positivista.

Un amigo de Maslow, el gurú de gerencia Warren Bennis, cree que la cualidad subyacente en todo el pensamiento de Maslow estuvo en su increíble optimismo sobre la naturaleza humana y la sociedad.

"Abe Maslow, un chico judío que creció siendo muy pobre, representó al Sueño Americano", explica Bennis.

"Toda su psicología en realidad tenía que ver con posibilidad, y no con restricciones. Su metafísica era todo sobre la posibilidad del cambio, las posibilidades del ser humano de en verdad encajar en el modo democrático", finaliza.

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4 Consejos para motivar a los empleados

Cuatro consejos para motivar a sus empleados
Por SHREYA SHAH
Uriel Sinai/Getty Images

La asignación de tareas nuevas es una forma de mantener arriba el ánimo de los empleados.



Los empleados que no se sienten muy entusiasmados con su trabajo pueden ser un problema grande para los supervisores y jefes. Estas personas no solo son menos productivas, sino que su falta de motivación puede afectar el ánimo del resto del grupo, afirman expertos en recursos humanos.

Aquí hay algunas sugerencias para mantener a los empleados motivados en el trabajo:

1. Consulte:

"¿Por qué los propietarios [de empresas] están siempre motivados?" pregunta Leonard Glick, profesor de negocios de la Universidad de Northeastern, en Boston, Massachusetts. Porque es su empresa y por tanto les interesa convertirla en un éxito, agrega.

Los gerentes deberían intentar inculcar un sentido similar de propiedad entre sus empleados, de modo que les interese lo suficiente como para convertirla en un éxito, añadió el profesor.

Una de las formas de hacer eso es explicarles la forma en la su trabajo impacta a la empresa como un todo. Cuando se contratan nuevos empleados, no solo se les debería detallar cuál es su labor sino también la manera en que encaja en lo que la empresa hace.

Glick dice que los gerentes a veces no se dan cuenta de que los empleados no tienen idea de la dirección hacia donde va la empresa, o el motivo por el que están trabajando en un proyecto en particular.

El profesor asesora a gerentes para que se tomen el tiempo de realizar reuniones periódicas con su grupo para compartir cualquier cambio que se esté llevando a cabo en la empresa y para ayudar al personal a comprender el negocio desde un marco más amplio. Esto a cambio ayudará a hacer que la empresa sea más unida.

Los empleados podrían tener perspectivas valiosas en el proyecto en el que están trabajando o en otras decisiones de estrategia, y consultarlos demuestra que sus opiniones cuentan.

2. Imponga retos

Los gerentes deberían preguntarse si sus empleados son "desafiados lo suficiente con cosas nuevas", indicó Nagarajan Balanaga, vicepresidente de recursos humanos en Cummins India Ltd., 500480.BY -2.80% fabricante de motores y generadores con sede en Pune, India.

Balanaga sugiere dos formas de hacer esto: la primera es darle al empleado un proyecto nuevo en algo en lo que no tiene experiencia. Asignarles responsabilidad en una tarea desconocida les permite aprender, expandir sus fronteras y los vuelve más dedicados en el trabajo, dijo Balanaga.

Si un proyecto particular no puede ser asignado a un empleado, Balanaga recomienda pedirles que trabajen de cerca con alguien que tiene una labor nueva o que supone un reto.

No obligue a los empleados a realizar tareas nuevas, ya que puede ser que no todos quieran, agrega. Si existe la posibilidad, permita que el empleado elija, y dé orientación a medida que se necesite, sugiere Balanaga.

3 . Entregue recompensas

Los empleados necesitan saber que lo que hacen es valorado. Es importante que el personal se sienta apreciado no solo cuando hacen un trabajo extraordinario sino también por las tareas diarias más pequeñas, anotó P. Vaidyanathan, jefe de recursos humanos en Alten Calsoft Labs, una consultora de ingeniería y tecnología con sede en Chennai, India.

Siempre ayuda si el jefe del departamento o el presidente ejecutivo de la empresa también elogian a los empleados de vez en cuando, dice. Claro, los aumentos de sueldo ayudan mucho, al igual que otros beneficios no monetarios como gastos de viaje y servicios de guardería.

4. Haga la oficina divertida

Otra fuente de motivación, especialmente para empleados más jóvenes, es el ambiente en la oficina.

La creación de espacios en donde los empleados puedan interactuar sin sentirse incómodos por la jerarquía es una forma de hacer más divertida la oficina, dicen expertos de recursos humanos.

Otras formas de promover una mayor interacción incluyen practicar algún deporte juntos después del trabajo u organizar charlas mensuales sobre temas no relacionados a la oficina durante la hora del almuerzo.

Vaidyanathan dice que su empresa organiza una serie de partidos de cricket con el personal en oficinas en Chennai, Bangalore y Mysore todos los años. La empresa también envía un famoso correo motivador los lunes, con una historia inspiradora y una cita diseñada para hacer que el comienzo de la semana sea más fácil, agrega.

Pero existen límites en lo que las empresas y los gerentes pueden hacer. Los empleados, también tienen que poner de su parte.

WSJ

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