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Juan MC Larrosa
Los jefes lo que nunca deben hacer que los empleados hagan: Las 7 movidas más absurdas
Al menos una que usted no está de acuerdo con ..., pero escuche.
Por Jeff Haden - INC
Image: Getty Images
Sí, usted está a cargo. Sí, es su manera o la carretera.
Y sí, sus empleados te pueden odiar.
Como jefe que tienen un montón de energía. Pero hay que ser inteligentes acerca de cómo lo usa. Aquí hay siete cosas que hay que evitar:
1. Hacer que los empleados se evalúen a sí mismos.
Lo sé. "He hecho autoevaluaciones antes," que estás pensando, "y me pareció que era un período muy útil de la auto-reflexión."Um, bosta.
La mayoría de la gente tarifa a sí mismos como encima de la media, aunque eso es estadísticamente imposible. (Incluso hay un término para ello: "superioridad ilusoria.")
Así que aquí es lo que suele ocurrir. Los empleados que hacen un gran trabajo siempre se preguntan por qué tienen que evaluarse a sí mismos. ¿No debería saber ya que hacen un gran trabajo? Por otro lado, los empleados que hacen un trabajo pobre rara vez se califica a sí mismos como pobres ... y que convierte lo que podría haber sido una sesión de retroalimentación constructiva en una discusión.
Las autoevaluaciones pueden sonar o potenciar incluido, pero casi siempre son una pérdida de tiempo. (Y puede llevar a los empleados a pensar algunas ideas bastante oscuras.) Si desea que la retroalimentación de un empleado, pregunta qué puedes hacer para ayudar a desarrollar las habilidades y la carrera de esa persona.
2. Haces que tus empleados se evalúen entre sí.
He hecho evaluaciones por pares. Ellos son los peores.
"Pares" significa "trabajar juntos". ¿Quién quiere criticar a las personas que tienen que trabajar con después? Además, usted puede reclamar evaluaciones son confidenciales todo lo que quiera, pero las personas a averiguar lo que dijo acerca de quién.
Usted debe saber el rendimiento de cada empleado dentro y por fuera. Si no lo hace, no utilice sus pares como una muleta. Cavar, prestar atención, y verdaderamente conocer a la gente que reclama al plomo.
3. Presiona a los empleados a que hagan donaciones de caridad.
El United Way fue la caridad de elección a un empleador anterior. Las donaciones fueron rastreados debido a que el objetivo declarado compañía fue de 100 por ciento de participación.
La presión suficiente? Empeoró; todos los supervisores informaron los resultados de sus informes directos a la cabeza del esfuerzo de recaudación de fondos, que pasó a ser el director de la planta.
El United Way es una gran caridad y digno de apoyo.
Pero no, ni siquiera implícitamente, los empleados de presión para donar a una organización benéfica. Por supuesto, hacer más fácil. Coincida con sus contribuciones si lo desea. Pero hacer de la donación voluntaria, y nunca dejar la impresión de que los resultados son monitoreados de manera individual.
(Y no hacer la cosa "apoyar recaudación de fondos de mi hijo" tampoco. Eso es de mal gusto.)
Lo que los empleados hacer con su dinero es su negocio, no el suyo. Asegúrese de que se les permita sentirse de esa manera.
4. Haces que los empleados vayan sin alimentos durante las comidas.
Digamos que vas a una boda que se inicia en 5 p.m. Si hay una recepción que espera una comida que se sirve en lugar de sólo la boquitas, ¿verdad?
Así que no invitar a los empleados a tomar algo después del trabajo a 18:30 Eso es una cena de empresa, no las bebidas de la compañía.
Lo mismo puede decirse de las reuniones durante el almuerzo. Si planea un almuerzo de trabajo, proporcionar alimentos. Algunos empleados salen a comer y si no lo hace, están en ninguna parte. Además de otros podrían llevar comida lo haría, um, prefieren no oler el resto de la tarde.
Y siempre errar por el lado de la precaución. Si pide pizza para un grupo y se queda sin, algunos empleados no recordarán que tenían dos grandes rebanadas; que sólo se acuerden de que querían un tercero, y que eras demasiado "barato" para proporcionarla.
5. Haces que (aunque sea "voluntariamente") los empleados asistan a eventos sociales.
Cualquier tiempo que sus empleados están con las personas con las que trabajan, es como si estuvieran en el trabajo. Y esas situaciones no son Vegas; pase lo que pase, llega de nuevo a trabajar.
el comportamiento vergonzoso de lado, algunas personas simplemente no quieren socializar fuera del trabajo. Y eso es su elección - a menos que haga algo que puede hacer que se sientan como deben asistir.
Entonces ya no se siente como que tienen una opción y lo que pretende ser una tertulia positivo se convierte en todo lo contrario.
Y tener en cuenta que la "presión" puede ser tan simple como decir: "Oye, Maggie, realmente espero que pueda venir a la fiesta de Navidad. Nos gustaría contar con tu presencia." Mientras que usted puede ser simplemente dejando que Maggie sabía lo mucho que disfruta de su compañía, si ella no quiere asistir, lo que va a oír es: "Maggie, si no estás en la fiesta Voy a ser muy decepcionado de ti."
Si realmente desea mantener fuera de eventos sociales, elegir temas que trabajan para sus empleados. Tener en Santa asistir a la fiesta de Navidad para niños. Hacer un picnic en un parque temático. Tome cualquier persona que quiera ir a un juego de pelota. Haga todo lo posible para recoger uno o dos temas que cubren la mayoría de los intereses de sus empleados y luego ver qué pasa.
Nunca trate de forzar la unión o la camaradería. No funciona.
6. Haces que tus empleados revelen información personal para el "trabajo en equipo".
Una vez participé en un liderazgo transformador fuera del sitio. En primer lugar, nos dijeron para hacer pequeñas cajas de cartón. (¿Por qué parecen offsites siempre involucrar a las artes y oficios, y por qué son tantos sitios de este tipo de una pérdida de tiempo?)
Luego nos dijeron que cortar imágenes de revistas que representaban el "exterior" nosotros, la parte que mostramos al mundo.
Luego nos dijeron que escriban cosas que nadie sabía sobre nosotros en pedazos de papel, ponerlos dentro de nuestras cajas (conseguirlo?), Y revelar nuestros resbalones al grupo cuando fue el turno.
Yo estaba bien con poner fotos en el exterior de mi caja de mal construido a pesar de mi falta de habilidades de tijera era embarazoso. No quería crear "revelar" tiras, sin embargo, y lo dije.
"¿Por qué no?" el facilitador preguntó.
"Debido a que es privado", dije.
"¡Ese es el punto!" él dijo. "El objetivo es dar a conocer las cosas la gente no sabe acerca de usted."
"Ellos no saben esas cosas sobre mí, porque no quiero que sepan esas cosas de mí", le dije.
"Pero piensa en lo bien que va a ser capaz de trabajar juntos cuando realmente se conocen entre sí como individuos", dijo.
"A veces pienso que es posible saber demasiado", le dije. "Si Joe le gusta vestirse como un personaje de Star Wars en su tiempo libre que está bien, pero realmente prefiero no saberlo."
Yo no termino participante, un movimiento potencialmente limitante carrera que resultó muy bien cuando el enfoque de la administración superior pronto cambió de "liderazgo transformacional" para "volver a lo básico". (Y al instante yo estaba de nuevo en boga.)
No es necesario conocer los pensamientos y sentimientos más íntimos de sus empleados. Incluso si usted piensa que usted lo hace, usted no tiene derecho a sus pensamientos y sentimientos.
Usted tiene el derecho de esperar un rendimiento aceptable.
Hablar sobre el rendimiento, y dejar todos los oscuros secretos que pertenecen.
7. Usted le pide a los empleados hacer cosas que no hacemos (habitualmente).
Claro, tal vez hay cosas que haría ... Pero, ¿es irrelevante. Acciones-especialmente cuando está en cuestión el liderazgo-son todo.
Los grandes líderes predicar con el ejemplo. Ayudan a cabo en los puestos de trabajo crappiest. Se quedan más tarde. Vienen en antes.
No todo el tiempo, pero sin duda una parte del tiempo.
Los empleados nunca se preocupan tanto como usted a esperar de otro modo no es realista, pero que se preocupan mucho más cuando se sabe que puede contar con ellos para hacer lo que hay que hacer, independientemente de su función o la posición o el estado percibido.
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