Como ver si es un cretino en la oficina

Cómo saber si uno es un cretino en la oficina
La autocrítica es esencial en el trabajo y puede ser sumamente difícil de lograr



Ser autocrítico en el trabajo es más difícil de lo que se cree. Foto: Archivo / Ignacio Coló / LA NACION

La autocrítica es esencial en el trabajo. También puede ser sumamente difícil de lograr.

Conocer sus fortalezas y limitaciones, y cómo otros perciben su comportamiento, ha sido vinculado a una serie de resultados positivos. Pero en lo referente a entender cómo nos ven los demás, muchos de nosotros estamos en la oscuridad.

No percatarse de cómo los demás lo ven a uno lleva a malas decisiones y relaciones arruinadas. Y cuando los demás perciben que uno no tiene idea sobre su personalidad, esto puede minar su talla y credibilidad general. Una cosa es la gente que no es graciosa y lo sabe; pero algo muy distinto es la gente que no es graciosa y que piensa que es chistosísima.

Si la autoevaluación es tan importante, ¿por qué es que tantas personas no la tienen? Un motivo es que a menudo otras personas no ofrecen señales claras. Parte de esto refleja cortesía y mentiras piadosas ("¡Tu presentación salió muy bien!"). Otras señales borrosas se desprenden de motivos tácticos, como querer quedar bien ("Es obvio que usted es el mejor gerente de la división, jefe").

Empleando las ideas de los científicos sociales, y nuestra propia investigación, ofrecemos cuatro sugerencias que pueden ayudar a la gente a tener mayor conciencia de sí.

PÍDALE A LA GENTE QUE DISPARE SIN MISERICORDIA

Una forma eficaz de aumentar la autoconsciencia es recopilar evaluaciones anónimas de compañeros y colegas, reuniendo los resultados en un reporte general que no identifique quién dijo qué.

Las calificaciones pueden ser reveladoras, pero procure también formular preguntas abiertas. Ofrezca a la gente la oportunidad de escribir respuestas extensas, en lugar de solo responder en una escala de calificaciones. Para evitar comentarios flojos y ambiguos, pida a la gente a que hable sobre acciones concretas, y separe las preguntas abiertas que buscan comentarios sobre acciones eficaces de las que buscan comentarios sobre conductas problemáticas y puntos a mejorar.

Es también importante pedirle una evaluación a la gente adecuada. Elige a personas que lo han visto en acción, y tenga cuidado de no llenar el grupo de personas que solo buscarán quedar bien diciéndole lo que piensan que usted quiere escuchar.

Si forma parte de una organización grande, los profesionales de recursos humanos o de desarrollo de liderazgo probablemente lo pueden orientar y recomendarle recursos para todo este proceso. Si está por su cuenta, podría buscar la ayuda de un asesor ejecutivo que le pueda ayudar no solo a recopilar los datos sino también a comprenderlos.

HAGA LAS PREGUNTAS CORRECTAS

No conviene -ni es necesario- tener un examen que cubra todos los temas posibles. Es casi seguro que los vendedores necesitan saber si inspiran confianza en los clientes, pero quizás sea menos importante si son percibidos como eficientes, por ejemplo. Considere sus objetivos: ¿Qué cualidades son necesarias para que usted logre sus metas? Estas son las áreas en que probablemente su autoconsciencia es más importante.

Junto con esas características, es crucial evaluar dos áreas que a menudo se salen del rango de visión de la gente. Una de ellas es la firmeza. Nuestra investigación sugiere que la gente a menudo no reconoce que otros perciben que presionan demasiado o no presionan lo suficiente. También hemos hallado que las personas que son firme en exceso son especialmente poco propensas a escuchar comentarios directos de colegas. Después de todo, ¿quién quiere decirle a un insoportable en su cara que es insoportable?

¿Quién quiere decirle a un insoportable en su cara que es insoportable?

Una segunda dimensión que merece su atención es la receptividad, la habilidad de acoger lo que la gente dice y hacer que sientan que han sido escuchados.

Una baja receptividad podría significar no buscar los puntos de vista de los demás, desplazar a los demás de las conversaciones o dar reacciones no verbales que comunican hostilidad o una mente cerrada. Casi todo asesor para ejecutivos con quien hemos conversado nos ha contado una historia sobre alguien que podría ser caracterizado como "ciego a su sordera".

Recientemente, un presidente ejecutivo nos confesó un punto crucial. Cuando se veía confrontado por colegas con una idea contraria o una reacción crítica, empujaba su silla hacia atrás, cruzaba los brazos y ponía los ojos en blanco. Con el tiempo, sus subalternos empezaron a censurar sus preguntas desafiantes. Las críticas e ideas nuevas circulaban en torno al líder en lugar de hacia él. La realidad es que le daba la bienvenida a las respuestas duras, pero no tenía ni idea sobre el efecto desalentador de su lenguaje corporal. Su comportamiento, y su falta de autoconsciencia del mismo, estaban ahogando información importante, debilitando su liderazgo y, como lo describió, "poniendo mi credibilidad en riesgo".

HAGA UN SEGUIMIENTO EXHAUSTIVO

Un reporte de retroalimentación generará inevitablemente una mezcla de ruido y señales. Para sacarle el máximo provecho, busque múltiples datos, como un patrón que cubre muchas preguntas y comentarios abiertos.

Además, comuníquese con la gente para darle seguimiento, enfocándose en personas que confía serán francas, independientemente de si proporcionaron comentarios para el reporte. Pero recuerde, estas conversaciones son una oportunidad para aprender más, no para defenderse o sacar pretextos.

Estas conversaciones son una oportunidad para practicar su receptividad. Una de las claves para obtener un flujo constante de comentarios es convertirse en lo que llamamos un "sistema de baja presión". Al igual que su equivalente climático, las personas con sistemas de baja presión absorben las cosas: información, ideas y comentarios de otras personas que los rodean.

Una forma eficaz de aumentar la autoconsciencia es recopilar evaluaciones anónimas de compañeros y colegas

Imagínese a dos gerentes que reciben comentarios críticos casi idénticos sobre sus habilidades para liderar proyectos. Un gerente escucha, indaga para comprender más, expresa gratitud por los comentarios y después modifica su comportamiento y le da seguimiento a la fuente de los comentarios más tarde. Un segundo gerente debate los comentarios, ofrece pretextos y se defiende a sí mismo. Cero seguimiento.

¿Quién atraerá más consejos útiles en el futuro? El primer gerente. Adopte algunos de sus hábitos, dando señales a la gente de que su puerta y mente están abiertas, y será más propenso a fortalecer su autoconsciencia y mantenerla a largo plazo.

DÉ UN PASO PEQUEÑO PERO CONCRETO

Nuestro consejo final: comprométase hoy a dar un paso pequeño y concreto como forma de avanzar. Haga algo -una cosa- que pueda iniciar un proceso que pueda conducir a mayor autoconsciencia. Las intenciones buenas pero vagas que no obtienen un sitio en su calendario probablemente se desvanecerán.

Por tanto, si está al menos medio convencido de que la autocrítica importa, dé el próximo paso. Póngase en contacto con un asesor ejecutivo. Hable con un modelo a seguir sobre su propia autocrítica y cómo ha sido importante para esa persona. Comuníquese con un amigo de confianza y sea un sistema de baja presión conforme le dice cómo lo perciben los demás. Delinee las dimensiones de autoconsciencia que importan más dadas sus aspiraciones y valores.

En cuanto al presidente ejecutivo que mencionamos antes que empujaba la silla, cruzaba los brazos y ponía los ojos en blanco, un asesor le presentó la forma en que la gente lo percibía. Cuando le preguntamos cómo reaccionó a la noticia, se rio y dijo, "Probablemente empujé la silla hacia atrás, crucé los brazos, y puse los ojos en blanco".

Pero rápidamente llegó a aceptar los comentarios y después trabajó mucho para cambiar sus hábitos. Ahora se califica "80% mejor" y está agradecido por haber eliminado un punto ciego que reconoce podría haber provocado su caída.

Por Daniel R. Ames y Abbie S. Wazlawek

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9 métricas para la medición del desempeño del marketing

9 Métricas para la medición del desempeño de comercialización

ALBA NAVARRO - Outbrain

Todo lo que haces en el negocio debe tener un ROI medible y esto es particularmente cierto cuando se trata de cualquier y todas las formas de marketing en línea o fuera de línea. Cuando se trata de marketing en línea, el contenido escrito y visual que colocar (o pagar haber colocado) debe ser probado y medido para asegurar que sea un éxito.
En la mayoría de los casos, la longevidad de un determinado método de comercialización en línea, cambia mucho más rápido que los métodos de comercialización en el mundo offline. Si usted utiliza el marketing de contenidos para su comercialización, las medidas de desempeño por debajo son la mejor manera de determinar el éxito de cada pieza de campaña o individual de contenido.

Comience por fijar los objetivos para su campaña

Cuando se trata de marketing, algunos de sus contenidos se orientarán hacia las conversiones (por ejemplo las páginas de destino), pero algunos se orientarán más hacia la construcción de su conocimiento de la marca en línea (por ejemplo, sus plataformas de medios sociales.) Es por esta razón por la que primero debe identificar cuáles son los factores clave de medición son más valiosos para usted.

Por ejemplo, una entrada de medios sociales que genera 2.000 "me gusta" y 300 "acciones" es un reto para medir el número de conversiones que genera, pero que sin duda puede medir su ROI cuando se trata de la participación del cliente.

Los factores más populares a considerar cuando se trata de la comercialización de la medición del desempeño son:

- Conocimiento de la marca
- Generación de Leads
- Adquisición de clientes
- Liderazgo Pensamiento
- compromiso
- Retención de Clientes / Lealtad
- Página web de Tráfico
- Manejo del Plomo / Nutrir
- Ventas
- Clientes de repetición y / o visitantes del web

Lo importante a tener en cuenta, es que cada pieza de contenido necesita tener un ROI medible, pero que cada pieza de contenido tiene que ser medido por más de uno de los factores mencionados anteriormente.

Al igual que con el ejemplo de los medios de comunicación social previsto anteriormente, como mínimo de compromiso, conocimiento de la marca y Liderazgo de ideas se consiguen.

Ahora echemos un vistazo más de cerca a las herramientas específicas que puede utilizar para medir su ROI.

Web site Analytics

Ya sea que usted construyó su propio blog de WordPress, o tenía su sitio web integrada que está seguro de tener acceso a análisis diarios, semanales y mensuales de su sitio web. Al igual que cuando la lectura de su PNL, empezar por mirar el aumento o disminución de tráfico luego ahondar en un detalle poco más. Preste especial atención a:

- ¿Cuál es el aumento o disminución en el tráfico de semana a semana, mes a mes y año a año?
- ¿Qué día de la semana generan más tráfico?
- ¿A qué hora del día es la cantidad más alta de tráfico?
- ¿De qué país viene la mayoría de su tráfico viene?
- ¿Cuántos nuevo y repita los visitantes estás ganando?
- ¿Cuántos de sus visitantes son de los dispositivos móviles, y cuántos son de los dispositivos de escritorio?
- ¿Cuáles son las páginas más populares?
- ¿Cuáles son sus páginas menos populares?
- ¿Cuál es el tiempo medio de permanencia por página y / o por sesión?

Las viñetas de arriba te ayudarán a mejorar tu estrategia de contenidos y de comercialización en curso, mediante la identificación de lo que está funcionando bien y donde sus áreas de oportunidad son.

Rendimiento de los enlaces entrantes

Es probable que la mayor parte de su contenido en línea contiene un enlace a su sitio de ventas, por lo que debe prestar especial atención a donde su tráfico entrante está viniendo. Si usted contrata la colocación de su contenido en línea, es esencial para identificar qué tipo de análisis que recibirá de la comercialización profesional de poner su contenido. La mayoría le proporcionará un informe semanal o mensual. Esto es esencial para determinar la calidad de sus clientes potenciales, y su tasa de conversión.

Herramientas de análisis de su sitio web le proporcionará información enlace de entrada, sino que también deben asegurarse de que el otro tipo de contenido (como las páginas de destino) proporciona información similar. Algunas herramientas de análisis son tan avanzadas que pueden poner de relieve no sólo cuando el enlace de entrada vino, pero los visitantes junto varios clics dentro de su sitio web.

Sin la capacidad para determinar donde su tráfico está viniendo, no se puede medir con precisión el ROI de su contenido. Si una empresa externalizar no puede proporcionar esto para usted, que puede no ser la mejor inversión de su tiempo o dinero.

Social Media Analytics

Cada plataforma de medios sociales le proporcionará algún tipo de análisis. Como es posible que no sea capaz de medir el número de clientes potenciales, o conversiones que se genera a partir de los medios sociales, que sin duda puede medir otros factores de su retorno de la inversión. Preste mucha atención a:

- El tráfico total semanal
- Los mensajes más populares
- ¿Cuántos amigos, seguidores, o conexiones nuevo generas
- ¿Cuántos gustos, acciones, y los comentarios se genera

Page Rank

A medida que el tráfico a su sitio web o el contenido comienza a aumentar, lo que debe su rango de página. A medida que su rango de página continúa mejorando, por lo que su tráfico orgánico, y las ventas. Preste especial atención a su rango total de la página web, así como el de sus páginas web individuales, blogs, o contenido fuera.

Por ejemplo, usted podría tener un blog o contenidos ajenos que se ubica en la página 1 de Google, mientras que el rango total de la página web es un 3.

Preguntar

La tecnología moderna trae consigo la posibilidad de participar en la comercialización de plataformas cruzadas.

Por ejemplo, alguien podría escuchar un comercial para su negocio en la radio, entonces usted llamar directamente por teléfono. O alguien podría recibir un programa de correo directo, lo que los lleva a usted un correo electrónico.

Con numerosos métodos de comunicación de hoy en día, es esencial preguntar a sus clientes cuando se enteraron de que usted y al tanto de las estadísticas en casa.

Referidos

El poder de las remisiones nunca es nunca debe ser subestimada, particularmente cuando se trata de marketing. Para asegurarse de que usted se está haciendo fácil para referirse a electrónicamente, asegúrese de que su contenido es fácil de compartir. Esto es tan simple como proporcionar su número de teléfono, dirección de correo electrónico y, "haga clic para compartir" botones a su contenido en línea.

El dólar de más bajo nivel

Si sus ventas van en aumento, que está seguro de estar haciendo algo bien! Dicho esto, si usted está tomando una suposición en cuanto a lo que es, entonces usted está en una posición vulnerable. Al identificar lo que está funcionando en este momento, se puede seguir mejorando en su marketing actual estrategia y transferir más de su tiempo de comercialización y la energía en el ensayo de nuevos métodos de comercialización.

ROI general

Una vez que haya determinado las medidas de desempeño de marketing para sus esfuerzos individuales, quieres echar un vistazo a su retorno de la inversión en línea en su conjunto. Avinash Kaushik de Google recomienda que el tráfico a su página web o de las ventas debe ser algo como:

Tráfico de búsqueda 40 - 50%
El tráfico de referencia del 20%
Tráfico directo 20%

Marketing Online Campañas 10%
Incluso si todo el contenido y la colocación se subcontratados, las medidas de desempeño de marketing arriba son algo que usted debe seguir de cerca uno.

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Tips para ascender y ser ascendido

4 maneras de decidir quién debe ser ascendido 
Por Jay Steinfeld - Inc

¿Están sus empleados perdiendo el tiempo jugando un interior derecho en el póquer promoción? Entrena a tu equipo para aumentar sus probabilidades de éxito por ser descaradamente con hambre y con ganas de nuevas experiencias. 


He aquí una pregunta que realmente me gusta escuchar como CEO: "Así que, cuando estoy arriba para mi próxima promoción?" No es porque no queremos promover la gente, o porque hay un ciclo regular para hacerlo. Es más culpa mía que he fallado para comunicar con claridad que la responsabilidad de obtener un ascenso recae en el empleado - no yo.

Sus empleados tienen la responsabilidad de asumir su propio crecimiento en sus vidas personales y profesionales. Y usted, como su líder, tiene la obligación de proporcionar recursos, la capacitación, la oportunidad y el ambiente apropiado para ello.

No espere a que alguien se muera (o retire) a tomar usted mismo al siguiente nivel

Me sale que hay ciertos trabajos que requieren los compañeros de trabajo para experimentar los dramáticos acontecimientos de la vida (jubilación, fallecimiento, una promoción, ganar la lotería) con el fin de progresar profesionalmente. Aquí está mirando a ti bibliotecarios, magistrados de la Corte Suprema y los mariscales de la NFL (bueno, y algunos otros).

Pero no me gusta la idea de mis empleados que esperan con gran expectación para un supervisor para conseguir, finalmente, que la promoción o retirarse para tener la oportunidad de ascender. El enfoque que adopto en Blinds.com es evitar que la raza de la rata jerarquía de la organización y desarrollar una cultura de empresa que es todo acerca de la creación de su propio espacio dentro de la organización.

Aquí hay algunos consejos que doy mis gerentes para ayudar a guiar a sus miembros del equipo (y ellos mismos) en la identificación de su propia trayectoria profesional:

1. No vea su carrera como una escalera - una escalera implica el proceso es lineal, recto, y tiene un paso inmediato. En su lugar, piense en su carrera como una esponja que se hace más grande y más valioso (es decir, mayor remuneración) a medida que tome en un aumento de los niveles de responsabilidad, experiencia e influencia.
2. No base su trayectoria de éxito personal en los que te rodean - Nunca confundir los comportamientos de los demás para ser los comportamientos que usted mismo debe expositoras. No hay dos carreras iguales, al igual que no hay dos empleados que sean exactamente iguales. En su lugar, se reúnen algunas de las mejores prácticas de los éxitos que le rodean y ayudan a todos los que te rodean hagan lo mismo.
3. ¿Está haciendo todo lo que usted podría estar haciendo? Cuando escucho un empleado expresar un deseo para la transición a otra función (por ejemplo, tal vez un agente de call center anhela unirse al equipo de medios de comunicación social), lo primero que quiero saber es ¿qué diablos estás haciendo al respecto? ¿Ya se ha mantenerse en la cima de las tendencias de marketing social? ¿Usted está de voluntario para crear contenido o ayudar con proyectos especiales durante su tiempo libre para desarrollar relaciones y nuevas habilidades? ¿Estás leyendo, asistiendo a clases, seminarios web y viendo de otra manera creciente a ti mismo en una deseable (escriba el nombre del trabajo de tus sueños aquí)? Salir encerar poético y llegar a el hacer, así es como saltos de carrera son made.we duda que nuestra gente a maximizar su potencial, pero también hay que gestionar el potencial de la organización. Al poner a las personas en roles más calificados.
4. Pare con la carrera googlear y usar su imaginación. ¿Por qué limitarse a algo de un sitio web profesional le dice que se puede lograr? Algunos de los departamentos y proyectos más emocionantes han llegado directamente de un empleado diciendo "¿no sería genial si ...". Obtener experiencia de trabajo con una variedad de equipos en proyectos departamentales cruzadas para obtener una comprensión de cómo su experiencia puede ayudar a resolver los retos definidos - aquí es donde algunos de los más frescos oportunidades de trabajo laicos que será exclusivamente suyo.

Aquí son sólo algunas historias de crecimiento empleado interesantes Blinds.com que vienen a la mente - todo completamente auto-actualizado y auto-impulsado:

• Brad comenzó como un representante Chat en vivo y, debido a su pasión por el video, ahora maneja todos nuestros medios digitales internos (tablas de clasificación de pantalla verde fresco HD incluidas - pensar SportsCenter, pero más divertido!).
• Sam comenzó su carrera Blinds.com en servicio al cliente, pero ahora maneja nuestra altamente compleja tecnología de funcionamiento del centro de llamadas. Lidera un equipo que empuja los límites en la recopilación de datos, las grandes experiencias de los clientes y la narración interna.
• Omair comenzó en la contabilidad de costos y, a causa de su fuego para "ver el panorama completo" y ayudar a otros departamentos de acceder a los datos importantes, ahora ha fundado un completamente nuevo departamento, el grupo de inteligencia de negocios.
• Sandy era un representante de servicio al cliente que se fue grande para una oferta de trabajo interno en el equipo de Search Marketing y ahora escribe conversión increíble páginas de destino amigable para nuestro sitio web.
• Jay (hey, ese soy yo!) Era un vendedor de puerta en puerta cortinas que tuvo la idea salvaje de construir la primera ventana que cubre el sitio web en Internet y es ahora director general!

Cuando usted y su equipo piensa en la expansión de sus papeles frente a la búsqueda de otra persona que está en el siguiente peldaño de una escalera, todo el mundo puede obtener un ascenso - y, al final, sus clientes también.

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5 maneras de manejar como un profesional malas evaluaciones de desempeño

5 Ways To Handle A Bad Performance Review Like A Pro



Business Insider

NEW YORK (MainStreet) — Even if you tried your best to impress your managers and meet your quotas last year, nobody's perfect. If a less-than-stellar performance review is in your future — or sitting on your desk — resist the urge to tell management where to get off. Instead, handle it like a professional and you can walk away from the conversation with big brownie points from the boss. Our experts weigh in on the top five ways to handle a negative review.

1. Stay calm.

The first thing for an employee to remember before a performance review is to remain calm and collected, says Scott Fitch, division president of Insperity Performance and Organizational Management.

"No one benefits from getting upset or losing his or her temper," Fitch says. "Like any meeting, an employee should prepare before the performance review by making a list of accomplishments. Be ready to discuss areas of success and opportunities for improvement. If an employee takes an honest, critical look at the year's performance, a lot of surprises may be eliminated during the meeting."

Regardless of how you really feel about your review, the only answer when getting feedback is to say 'Thank you' and to take some time to digest it before responding further," explains Suzanne Peterson, associate professor at the W.P. Carey School of Business at Arizona State University.

"The minute you argue with the feedback or appear defensive, you gain the labels uncoachable, un-self-aware or too emotional. These labels can damage your overall reputation," Peterson says. "You must become known as someone who is perceived as taking feedback well, regardless of its validity."

2. Have an open dialogue.

Long gone are the days a supervisor spoke and the employee simply listened, Fitch explains. Both individuals have a responsibility during the review process to address concerns candidly and help build a more productive work environment.

"Employees should appreciate feedback. It's a way to grow and improve. If they misread criticism or become defensive, it's a wasted opportunity," he says. "With any communication, transparency is key."

To get the dialogue off on the right foot, employees shouldn't act surprised if they know they didn't hit the mark, says Morag Barrett, CEO of SkyeTeam, an international HR and leadership development firm. It's best just to own up to it.

"You should always come to a performance discussion prepared to participate in the conversation. Bring examples of your accomplishments, and expect to be asked about things that didn't go so well," she says.

Also, don't forget that your review is a great time to ask for help if you need it. Now is not the time to be a victim, Barrett says.

"Leave the conversation with a clear understanding of what your boss expects from you, and what you can expect from your boss," she says.

3. Show you're willing to learn from your weaknesses.

Sometimes it can be humbling for individuals to admit their weaknesses or areas in which they have struggled, but managers are likely to appreciate their willingness to improve, says Angelo Kinicki, management professor at the Carey School.

"Whether you are asked or not, come to the review prepared to discuss both your achievements and your missed objectives," Kinicki says. "For those areas in which you underperformed, prepare ideas about what went wrong and how you will get your performance back to acceptable levels. If you think some type of training or coaching is needed, ask for it."

During the review, employees should develop a plan with their manager for how to improve and begin setting monthly, attainable goals as to how those improvements will be executed, says Tom Gimbel, president and CEO of LaSalle Network, a Chicago-based staffing firm.

"While it's important that employees set high expectations for themselves, it doesn't do any good to over promise and under deliver. Employees should be honest with their manager on what is a manageable list of achievements and improvements that can be made," Gimbel says.

4. Don't make excuses.

If something in the system or organization prevented you from achieving your goal, it's OK to talk about that, but be careful not to pass the buck, Barrett says.

"For example, if you were tasked with delivering a program but the online resources you were supposed to use crashed, then just say something like, 'Unfortunately the online resource wasn't available, and I'm continuing to work with that group to find a solution.' This statement explains that the issue was not with you, and shows that you are doing something about it."

A manager does not want to hear one excuse after another from an employee, but rather that you understand the situation and that you're taking the right steps to improve in the future, Fitch says.

Ideally, you should feel comfortable talking about what went wrong without sounding overly defensive, Kinicki says, adding that "Managers like employees to take ownership."

Overall, it's best to avoid any sugarcoating and be honest, Gimbel says.

"Don't just talk about weaknesses; have a plan in place to fix them," he says. "Don't bother making excuses for what went wrong — own it and see it as an opportunity for improvement."

5. Ask for regular, consistent feedback moving forward.

If your negative review came as a surprise, it's a sign you're not getting the feedback you need from your managers on a weekly or monthly basis. While reviews are great, conversations about performance should happen regularly, Gimbel says.

"If an employee isn't receiving feedback, they should ask for it. Reach out to managers and ask if there was a better way of handling a certain situation immediately after it happens. Ask where your latest project needed improvement," he says. "Feedback is the only way to grow professionally."

Also, keep in mind that not everything you get critical feedback on requires action, says Shawnice Meador, director of career management and leadership development for MBA@UNC.

"It is important for you to grasp everything that really makes a difference and have a plan of action on how to continually grow and improve," Meador says.

While some feedback will warrant immediate action for you to be successful in your role, other feedback is considered "white noise": good to know, but not always relevant to succeeding in your current role.

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A nadie le gusta ser evaluado

Un estudio encuentra que, básicamente, todas las personas odian las evaluaciones de desempeño
POR JENA MCGREGOR


© IMAGES.COM / CORBIS


Es esa época del año otra vez. La temporada de evaluación de desempeño está sobre nosotros, y sus colegas de izquierda a derecha están quejando sobre las evaluaciones incómodas que tienen que dar ni la valoración incómodo que acaban de recibir.
Una nueva investigación de psicólogos de la Universidad Estatal de Kansas, la Universidad de Eastern Kentucky y Texas A & M University observó cómo la gente responde a los comentarios negativos que reciben en una evaluación de desempeño. Ellos supusieron que las personas que están motivadas por un deseo real de aprender responderían así a conocer la opinión crítica en una evaluación de desempeño, utilizándola para mejorar su funcionamiento y sin mucho en forma de queja.

Estaban equivocados.

Aquellos que gustan de aprender - presumiblemente algunos de los mejores empleados - les molestaba de manera significativa por la retroalimentación negativa que recibieron. La investigación es un recordatorio no sólo de la cantidad de gente no les gusta la crítica, sino de cómo peligrosas herramientas de evaluación del desempeño, como las clasificaciones y calificaciones pueden ser.
Los investigadores basaron su estudio en los hallazgos anteriores que muestran que las personas están motivadas para alcanzar sus metas en una de tres maneras. O bien tratan de demostrar su competencia y obtener respuesta positiva, a retirarse de las tareas en los que podrían fallar y evitar un voto negativo, o para centrarse en el aprendizaje y el desarrollo de sus habilidades. "Hay gente que quiere aprender tanto como sea posible. Ellos quieren simplemente hacer bien por su propio bien", dice Satoris Culbertson, profesor de Gestión de la Universidad Estatal de Kansas. "Pensamos que tomarían la retroalimentación negativa con calma."
En el estudio, Culbertson y sus colegas pidieron a 234 empleados en una gran universidad al sudoeste para evaluar sus sentimientos acerca de una evaluación de desempeño que recibieron tres meses antes. También pidió a los participantes una serie de preguntas para determinar qué tipo de " orientación a la meta " tienen - es decir, si les gusta aprender cosas nuevas o si tratan de alejarse de situaciones en las que puede fallar. Como era de esperar, los que estaban más preocupados por lo que piensen los demás (los que cualquiera de los dos trató de demostrar su competencia o evitar ser criticado ) odiaban a los comentarios negativos llegaron en las revisiones.
Sin embargo, también lo hicieron las personas que parecían más decididos a aprender. Los que tienen el más fuerte orientación hacia los objetivos de aprendizaje eran todavía significativamente descontento con la crítica constructiva que habían recibido. "Pensamos que si hay algo que sería capaz de tomarlo y aplicarlo a sus propios puestos de trabajo ", dice Culbertson. " Pero simplemente no les gusta la retroalimentación negativa, tampoco."
Mientras que los hallazgos podrían parecer obvio ( al que le gusta que le recuerden sus debilidades? ), Que destacan por la que gran parte del esfuerzo y la energía gastada en el proceso de evaluación de desempeño a menudo se desperdicia. ¿Qué significa ser un debate constructivo y útil de forma rápida se pierde una vez que alguien - incluso aquellos que están sinceramente interesados ​​en el desarrollo de sus talentos y habilidades de escucha retroalimentación crítica.
Eso, para Culbertson, es la conclusión clave de la investigación. Si el voto negativo tiene el potencial para desalentar incluso los mejores artistas y los empleados más industriosos, a continuación, los administradores necesitan tener especial cuidado de que lo que está pensado como alabanza no quede mal interpretado como una crítica. Esto se aplica particularmente a las calificaciones de desempeño, que los profesionales de RRHH a menudo trazan a lo largo de una curva de campana y que utilizan para clasificar el rendimiento de los empleados.
"Todo es relativo", dijo Culbertson. "Para un muy buen desempeño, conseguir un cuatro en una escala de calificación de cinco puntos puede ser devastadoramente mal. " Los gerentes, por su parte, podría significar dar a entender que la persona que lleva a cabo muy bien. "Hay que pensar en lo que la persona que está viendo ", dice ella. Cuando se trata de evaluar el desempeño de las personas, " no podemos simplemente poner un número en él. "

Washington Post

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Tres factores predictivos de éxito en el trabajo

El Top 3 de factores predictivos del éxito del trabajo
LOU ADLER, LINKEDIN



Clarificar las expectativas de trabajo antes de que la persona sea contratada no sólo es el secreto de la gran contratación, sino también una gran gestión.
Me vi obligado a convertirse en un entrevistador más disciplinado y centrado, una vez que empecé a dar mis clientes una garantía de un año mis candidatos tendrían éxito. Tomó algunos años para llegar allí, pero requería mitos bien establecidos para ser desechados y nuevos enfoques para ser implementado. Estos fueron los más grandes:

• Las primeras impresiones no predicen habilidades de éxito o de equipo en el puesto de trabajo. Todo lo que predicen es habilidades de presentación. También excluyen algunos de los mejores candidatos que no cumplan con alguna norma artificial.
• La intuición y el instinto no predicen en el puesto de trabajo de éxito, tampoco. Todo lo que predicen es la probabilidad de que la empresa va a hacer una mala decisión. No contratar a la mejor persona que no es el mejor entrevistador es uno de ellos.
• Las mejores personas han logrado más con menos experiencia. Esta es la definición de una persona alto potencial. A pesar de esto, la mayoría de los gerentes quieren más experiencia, no menos.
• Un historial de rendimiento pasado que hace el trabajo igual de compleja es mucho mejor predictor de éxito que la caja de comprobación de conocimientos y experiencias y la realización de una entrevista conductual.
• La capacidad de encontrar soluciones a los problemas relacionados con el trabajo realistas es un fuerte indicador de las habilidades de pensamiento, creatividad, planificación y potencial.

Basándose en estos hallazgos, he creado la entrevista basada en el rendimiento de dos preguntas y describe los resultados en un par de libros. Si usted no está en los libros de lectura, aquí está el proceso en pocas palabras.

Cómo utilizar la entrevista basada en el desempeño para predecir el éxito del trabajo

1. Realizar una revisión de la historia de trabajo en busca de la "Modelo del Triunfador"

Al iniciar la entrevista, pasar por lo menos 30 minutos de revisar los antecedentes del candidato para determinar en forma general. Asegúrese de preguntar por qué la persona cambió de trabajo y si el nuevo puesto de trabajo siempre lo que ellos estaban buscando. Cambiar de trabajo es una gran decisión, a fin de buscar un patrón que indica la persona que lo hizo por las razones correctas. Lo más importante es buscar evidencia de que la persona es consistente en el 25% superior de su grupo de pares. Este es el patrón del cumplidor. He aquí algunas pistas :

• Un historial de las promociones
• Ser asignado las tareas más difíciles en comparación con el grupo de compañeros de la persona
• El voluntariado para proyectos que nadie más quiere y / o aquellos que aceleran el crecimiento de la persona
• Ser recompensados ​​de alguna manera única, por ejemplo, bono más grande, aumento de sueldo antes, reconocimiento especial, asignado al grupo de alto potencial, o el premio o beca otorgada

La consistencia es importante. Encontrar el patrón Triunfador en diferentes empresas, en diferentes puestos de trabajo y con diferentes personas ofrece pruebas que confirmen fuerte la persona es un triunfador.

2. Pídale a la persona para describir su logro importante mayoría (MSA) en cada uno de los últimos trabajos y observar la tendencia de los resultados en el tiempo

Se necesitan al menos 15 minutos para entender el alcance, la profundidad, y el impacto de cada uno de los logros principales de la persona. La técnica de investigación detallada que se requiere para hacer esto se resume en la La pregunta más importante de todos tiempos en una entrevista. Desde el punto de vista de evaluación del valor de este tipo de pregunta es doble :

• Es más fácil hacer una evaluación directa de ajuste mediante la comparación de los logros de una descripción del trabajo basado en el desempeño que describe lo que la persona realmente necesita para llevar a cabo con el fin de ser considerado un éxito en el papel.
• Una tendencia al alza es un fuerte indicador de continuo crecimiento y potencial de crecimiento. Una tendencia plana también es positiva si la persona que hace el trabajo muy bien y le resulta muy satisfactorio.

3. Pregunte la pregunta de resolución de problemas para determinar las habilidades de pensamiento y su potencial.

No hay pruebas de que fuera de la pared, preguntas hipotéticas o truco tienen ninguna correlación con el desempeño en el puesto de trabajo. Sin embargo, existe un alto grado de correlación entre la capacidad de una persona para desarrollar un enfoque para resolver un problema relacionado con el trabajo real y el rendimiento posterior.

Por ejemplo, pedir a una persona cómo habían averiguar la causa de los problemas de producción e implementar soluciones es significativo si se trata de una parte del trabajo que la persona va a hacer. Para validar que la persona no es sólo un buen orador, anclar su respuesta con algo como: " Bien, ahora ¿Qué has logrado eso es más similar ? " (Nota: esta es una forma de la pregunta MSA. )

La realización de una entrevista basada en el rendimiento es sencillo. Sólo requiere un poco de disciplina. Saber si usted está recibiendo las respuestas correctas es un poco más difícil. Aún más difícil es conseguir una persona arriba a aceptar su trabajo. Pero todo empieza por saber lo que la persona contratada tiene que hacer para ser considerado un éxito. Como resultado, usted descubrirá que la clarificación de las expectativas ante la persona es contratada no sólo es el secreto de la gran contratación, sino también una gran gestión.

Lou Adler (@LouA) is the CEO of The Adler Group, a consulting firm helping companies implement Performance-based Hiring. He's also a regular columnist for Inc. Magazine and BusinessInsider. His latest book, The Essential Guide for Hiring & Getting Hired (Workbench, 2013), provides hands-on advice for job-seekers, hiring managers and recruiters on how to find the best job and hire the best people. For more hiring advice join Lou's LinkedIn group or follow his Wisdom at Work series on Facebook.

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