3 cosas que buscar a la hora de contratar un ingeniero de software

3 Cosas que buscar al contratar ingenieros de software
Gennady Nurik - AddThis



En AddThis, creemos que nuestro equipo es nuestro recurso más valioso. Construir el mejor equipo de lo posible es algo que nos importa mucho sobre. Tradicionalmente, los años de experiencia ha sido el go-to métrica para la contratación de gerentes y reclutadores para filtrar los posibles candidatos. En AddThis, tomamos una ruta diferente.


Creemos que los candidatos deben ser examinados por lo bien que conocen su oficio y lo bien que va a encajar con la cultura de nuestro equipo. Por ejemplo, tenemos los miembros del equipo que vinieron a AddThis sin experiencia y han añadido un enorme valor. Al mismo tiempo, el alto nivel de alquiler adecuado puede ser el ingrediente que falta que ayuda a un equipo a alcanzar su máximo potencial.

En mi tiempo como Director Senior de Ingeniería de AddThis, los siguientes tres atributos han sido constante cuando se trata de encontrar grandes personas a unirse a nuestro equipo.

1. Resolución de Problemas

Los problemas que enfrentamos a diario pueden ser significativos porque trabajamos a una escala absolutamente masiva. Esto requiere la atención de los ingenieros enfocadas y de sonido, lo que significa la comprensión del problema presentado, usando el pensamiento empírico para identificar la raíz del problema o necesidad que estamos tratando de resolver, y luego aplicar la formación y la experiencia para identificar una solución que es elegante, eficiente y pragmático.

Graduarse de una universidad de ciencias de la computación de primer nivel es un buen indicador de que el candidato tiene esta capacidad, pero cada candidato debe demostrar su valía. Hemos visto candidatos de grandes escuelas fallan y los candidatos con ningún grado en absoluto que tumbar fuera del parque.

Habilidades para resolver problemas deben ser controlados y observados durante el proceso de entrevistas con unos pocos tipos diferentes de problemas de codificación / algoritmo (idealmente por diferentes entrevistadores). Sintaxis y errores menores no son el foco aquí. Queremos entender si "hacer las cosas", y si una vez que entienden el problema, pueden presentar un camino razonable para una solución.

2. Curiosidad

La curiosidad distingue las súper estrellas de todos los demás. Siempre es bueno cuando un candidato tiene la exposición a una pila específica tecnología, pero lo que nos pone muy excitado es cuando cavan en esta tecnología por su cuenta lo que no son dependientes de otro equipo para resolver un problema. Los individuos de este tipo son por lo general con ganas de tener una discusión abierta con usted (pero si cree que el candidato es introvertido o nervioso, trate de iniciar la conversación usted mismo y ver si se aferran y ofrecen sus propios pensamientos originales).

Fomentamos una cultura de desarrollo que posee dev, pruebas, DevOps, comunicados, cortes, etc., por lo que los miembros del equipo que entender la pila que trabajan en el fin de entregar con éxito grandes productos.

Otro indicador de que el candidato es curioso es su trabajo en proyectos de código abierto o personales. Sin embargo, tenga cuidado con los candidatos subir proyectos escolares viejos a github sólo para tener un perfil "activo". Nos encanta lo que hacemos y queremos trabajar con personas que son igualmente apasionada. Dedicando su tiempo personal para un proyecto paralelo es un buen indicador del amor que sienten por la nave y su deseo de compartir su trabajo con el mundo.

3. Humildad

Un mentor mío hace mucho tiempo dijo que sólo una cosa puede interponerse en el camino del éxito cuando se ha reunido un equipo de buenos desarrolladores: el ego. Estaba tan bien. He visto equipos tornarse más lenta, desmoralizados, e incluso desgarradas por egos. Creo que es nuestro miedo al fracaso y el ridículo que nos lleva a comportarse de cierta manera, ocultar nuestras faltas y errores, mientras que al mismo tiempo reclamar superioridad sobre los demás. Es increíblemente contraproducente y destructiva.

Camille Fornier, el director de tecnología de Renta de la pista, recientemente Twitter que se "recuerda constantemente que las personas brillantes se convierten en indispensable, no por su brillantez, sino por su capacidad para trabajar con otros." En otras palabras, las mejores personas hacen todos a su alrededor mejor. La cultura de ingeniería de AddThis es muy abierta acerca de la comunicación de errores, al estilo post-mortem reseñas de las que las personas admiten abiertamente los errores (también hay elogios para el buen trabajo también). El aspecto súper productiva de esto es el pensamiento que va en cómo no cometer el mismo error dos veces, lo que lleva a mejorar significativamente la calidad.

Todo esto es muy bien, pero ¿Cómo se prueba para él en una entrevista? No es una ciencia exacta, pero por lo general cuando un candidato se enfrenta a una pregunta incómoda, sus verdaderos colores salir.

Importancia de Codificar la Cultura y Valores de la Compañía 

Estos tres principios reflejan los valores fundamentales Inculcamos dentro de nuestra cultura de empresa. Es difícil mantener ellos y no poner en peligro porque los candidatos que ellos exhiben todos ellos son raros de encontrar. Sin embargo, cada director de recursos humanos se enseña que la contratación del candidato equivocado puede costar a la empresa de una tonelada, por lo que cuando el derecho viene a continuación, todo el mundo gana.

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Plan de negocios: Sección de Gestión

Primeros pasos: Llenando de la Sección de Gestión de su plan de negocios
Entrepreneur


En la sección de gestión de su plan de negocio, usted describe que va a dirigir la compañía. Esto puede no ser más que un simple párrafo Tomando nota de que usted será el único ejecutivo y la descripción de sus antecedentes. O puede ser una sección importante en el plan, que consiste en un organigrama delineando interrelaciones entre todos los departamentos y gerente de la empresa, además de biografías de todos los ejecutivos clave.

Una y otra vez, los financieros pronuncian alguna variación de la siguiente declaración: "Yo no invierto en las ideas; Invierto en las personas. "Si esto es el conjunto de cuentos inversores ciertamente prefieren gente capaz con buenas ideas a personas ineptas con buenas ideas, no hay duda de que usted y las personas que dirigen su empresa, recibirá un considerable escrutinio de los financieros, así como de los clientes, proveedores y cualquier otra persona con un interés en su plan. Las personas son, después de todo, el activo más importante de una empresa. No abordar adecuadamente esta cuestión en un plan de negocios es un defecto grave. Afortunadamente, es una de las partes más fáciles.

Asegúrese de incluir todas las siguientes partes, en su caso:

Usted. Antes de que pueda impresionar a la gente con su equipo de gestión, es importante dejar que sus lectores saben quién está en el timón y que ha de seleccionar el equipo de gestión. Usted, por lo tanto, hay que hacerles saber sus antecedentes, incluyendo su visión, sus credenciales, y por qué eligió el equipo de gestión que hiciste. Es necesario explicar brevemente lo que se espera de este equipo de dirección y el papel se les ve jugando en el futuro de este negocio.

Sus gerentes. La identificación de sus directivos es sobre la presentación de lo que aportan a la mesa. Puede proporcionar esta describiéndolos en términos de las siguientes características:

Educación. Credenciales educativas impresionantes entre los directivos de la empresa proporcionan fuertes razones para un inversionista u otro lector plan para sentirse bien acerca de su empresa. Use su criterio para decidir qué nivel educativo para incluir y cómo hacer hincapié en ello.

Empleo. Experiencia previa de trabajo en un campo relacionado es algo que muchos inversionistas buscan. Si usted ha pasado diez años de gestión en el negocio de la ropa de los hombres al por menor antes de abrir una salida de esmoquin, un inversor puede estar seguro de que sabes lo que estás haciendo. Del mismo modo, tendrá que explicar las posiciones clave, apropiados de miembros de su equipo. Describa cualquier empleos relevantes en términos de puesto de trabajo, años de experiencia, los nombres de los empleadores, etc. No dude en omitir ninguna experiencia irrelevante.

Habilidades. Además de señalar que eras un gerente de ventas de distrito para un mayorista estéreo equipo, debe describir sus responsabilidades y las habilidades que perfeccionó mientras que cumplirlas. Una vez más, una lista de las habilidades que su equipo de gestión tiene que pertenecen a este negocio. Cada vez que se menciona habilidades que usted o un miembro de su equipo de gestión ha pasado años la adquisición de otra empresa, será otra de las razones para que un inversionista que creer que puede hacerlo en su propia empresa.

Logros. Si usted o uno de los miembros de su equipo ha sido patentes concedidas, logrado registrar las ganancias de ventas o una vez abierto un increíble número de nuevas tiendas en el espacio de un año, ahora es el momento para hablar de él. Y no alardear: Sólo los hechos y recordar de cuantificar. Si, por ejemplo, tiene 12 patentes o su gerente de ventas tenía cinco años de 30 por ciento de las ganancias de las ventas anuales, esto es la materia inversores y otros leyendo su plan de negocios va a querer ver.

Personal. Los inversores quieren saber con quién están tratando, en términos de lo personal, también. La información personal de cada miembro de su equipo de gestión puede incluir la edad, ciudad de residencia, las actividades de beneficencia o comunitarios notables y, por último pero no menos importante, la motivación personal para unirse a la compañía. Los inversores les gusta ver, comprometidos, personas involucradas vigorosas en las empresas que volver. La mención de uno o dos detalles personales relevantes de sus directivos clave puede ayudar a los inversores sienten que saben lo que se están metiendo, especialmente en el clima de negocios cada vez más transparente de hoy.

En un plan más largo, cuando se le da el fondo de su equipo de gestión y describe sus títulos, vas a decir a los lectores exactamente lo que se espera que cada miembro del equipo de gestión a hacer en la empresa. Esto puede ser especialmente importante en un inicio, en la que no todas las posiciones se llena desde el principio. Si su trabajo de marketing va a ser manejado por el director financiero hasta que llegue un poco más por el camino, que los lectores saben por adelantado. Por cierto, no se puede esperar que darse cuenta de eso por su cuenta.

Miembros de la Junta. Sus miembros del consejo, y sus razones para ser incluido, debe ser una breve parte de su plan de negocios. Un consejo de administración le da acceso a los conocimientos, siempre y cuando se les elige sabiamente, pero a costa de ceder el control del negocio para ellos. Técnicamente, los oficiales de un informe de corporación para el consejo de administración, que llevan la responsabilidad última de la correcta gestión de la empresa.

Un consejo de asesores es una entidad menos formal. Usted puede tener la misma clase de gente en un consejo consultivo pero no reportar a ellos ni tienen la misma potencia que un consejo de administración. Su junta directiva debe ser capaz de desafiar su pensamiento, ayudar a resolver los problemas espinosos, e incluso cambiar la dirección si es necesario.

Los profesionales externos. Algunas de las personas más importantes que van a hacer el trabajo para usted no va a funcionar para usted. Su abogado, su contador y su corredor de seguros son todos miembros cruciales de su equipo. Su plan de negocios debe tranquilizar a los lectores que usted tiene sus bases cubiertas en estos cargos profesionales importantes.

Los inversores quieren beneficios. Ellos no sólo dan dinero a las personas que les gusta o admiran. Pero también es cierto que si no les gusta, admirar o al menos respetar las personas que dirigen su empresa, es probable que buscar en otra parte. La sección de gestión de su plan es donde usted les dice sobre el lado humano de la ecuación. Usted no puede controlar las respuestas de sus lectores a eso, sino que debemos a ellos para proporcionar la información.

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5 Errores típicos en los CVs según Google

Reclutador top de Google revela los errores más grandes que ve en los CV

LASZLO BOCK,   LinkedIn


Laszlo Bock, vicepresidente senior de operaciones de la gente en Google.

LinkedIn Influenciador Laszlo Bock publicó originalmente este artículo en LinkedIn.

He enviado cientos de hojas de vida por encima de mi carrera, la aplicación para casi cualquier tipo de trabajo. He revisado personalmente más de 20.000 hojas de vida. Y en Google a veces tenemos más de 50.000 hojas de vida en una sola semana.

He visto un montón de hojas de vida.

Algunos son brillantes, la mayoría son simplemente bien, muchos son los desastres. La parte más difícil es que durante 15 años, he seguido a ver los mismos errores cometidos una y otra vez por los candidatos, cualquiera de las cuales puede eliminarlas de la consideración para un puesto de trabajo.

Lo más deprimente es que te puedo decir de las hojas de vida que muchos de ellos son buenos, incluso muy bien, la gente. Pero en un mercado laboral altamente competitivo, los responsables de contratación no es necesario renunciar a la calidad. Todo lo que toma es un pequeño error y un gestor rechazará un candidato de otro modo interesante.

Sé que esto es tierra bien-lleva en LinkedIn, pero estoy empezando aquí porque - te prometo que - más de la mitad de los que tienen por lo menos uno de estos errores en su hoja de vida. Y me gustaría mucho más ver gente ganar puestos de trabajo que van pasando por encima.

Con el fin de ayudar a más candidatos hace más allá de esa primera pantalla de hoja de vida, estos son los cinco errores más grandes que veo en hojas de vida.

Error 1: Errores ortográficos.

Éste parece obvio, pero sucede una y otra vez. Una encuesta de 2013 encontró que CareerBuilder 58% de hojas de vida tiene errores tipográficos.

De hecho, las personas que pellizcan sus hojas de vida los más cuidadosamente pueden ser especialmente vulnerables a este tipo de error, ya que a menudo son el resultado de volver una y otra vez para afinar sus hojas de vida sólo por última vez. Y al hacerlo, un sujeto y el verbo de repente no coinciden, o un período se deja en el lugar equivocado, o un conjunto de fechas es eliminado de la alineación. Veo esto en MBA reanuda todo el tiempo. Los errores tipográficos son mortales porque los empleadores los interpretan como una falta de detalle-orientación, como un fracaso que se preocupan por la calidad. La solución?

Leer su currículum desde abajo hacia arriba: invirtiendo el orden normal de ayuda a centrarse en cada línea por separado. ¿O es que alguien lo corrija estrechamente para usted.

Error 2: Longitud.

Una buena regla de oro es una página de hoja de vida por cada diez años de experiencia laboral. Es difícil hacerlo todo, ¿verdad? Pero una hoja de vida tres o cuatro o diez páginas simplemente no conseguirá leído atentamente. Como escribió Blaise Pascal, "yo os lo hubiera escrito una carta más corta, pero no tengo tiempo." A, hoja de vida centrado crujiente demuestra una capacidad de sintetizar, establecer prioridades y transmitir la información más importante acerca de usted.

Piénselo de esta manera: el * único * objetivo de un currículum es conseguir una entrevista. Eso es todo. No es para convencer a un encargado que emplea para decir "sí" a usted (que es lo que la entrevista es para) o para contar la historia de tu vida (que es lo que un cónyuge enfermo es para). Su curriculum vitae es una herramienta que te lleva a la primera entrevista. Una vez que estás en la habitación, la hoja de vida no importa mucho. Así que reducir su hoja de vida. Es muy largo.

Error 3: Formato.

A menos que usted está solicitando un puesto de trabajo como un diseñador o artista, su atención debe centrarse en hacer que su hoja de vida limpia y legible. Por lo menos diez puntos de la fuente. Por lo menos los márgenes de media pulgada. Papel blanco, tinta negro. Espaciamiento consistente entre líneas, columnas alineadas, su nombre e información de contacto en cada página. Si puedes, mirarlo en tanto Google Docs y Word, y luego adjuntarlo a un correo electrónico y abrirlo como una vista previa. El formato se puede obtener con dificultad cuando se mueve a través de las plataformas. Guardarlo como un PDF es una buena manera de ir.

Error 4: Información confidencial.

Una vez recibí una hoja de vida de un solicitante de trabajo en una empresa de una consultoría de las tres más grandes. Esta empresa tenía una política estricta de confidencialidad: los nombres de los clientes fueron nunca a ser compartidas. En la reanudación, el candidato escribió: "Consultado para una compañía de software principal en Redmond, Washington." Rechazado! Hay un conflicto inherente entre las necesidades de su empleador (guardar secretos comerciales confidenciales) y sus necesidades (mostrar lo maravilloso que soy para que pueda obtener un mejor trabajo). Así que los candidatos a menudo encuentran maneras de honrar a la letra de sus acuerdos de confidencialidad, pero no el espíritu. Es un error.

Mientras que este candidato no mencionó específicamente Microsoft, cualquier revisor sabía que es lo que quería decir. En una auditoría muy áspera, se encontró que por lo menos 10.5% de hojas de vida revelan información confidencial. Lo que me dice, como empleador, que nunca debería contratar a los candidatos ... a menos que yo quiero que mis propios secretos comerciales por correo electrónico a mis competidores.

La prueba del New York Times es útil aquí: si usted no quiere verlo en la página principal del NYT con su nombre adjunto (o si su jefe no lo haría!), No lo pone en su currículum.

Error 5: Mentiras.

Esto me rompe el corazón. Poner una mentira en su currículum es nunca, nunca, nunca, vale la pena. Todo el mundo, hasta e incluyendo CEOs, es despedido por esto. (Google "CEO despedido por mentir en el currículum" y ver.) La gente miente sobre sus grados (tres créditos tímido de un título universitario no es un grado), GPA (he visto cientos de personas "accidentalmente" alrededor de sus promedios arriba, pero nunca he visto uno accidentalmente redondeado hacia abajo - nunca), y dónde han ido a la escuela (lo siento, pero los empleadores no ven a un título concedido en línea de "experiencia de vida", como el mismo que UCLA o Seton Hall).

La gente miente acerca de cuánto tiempo estuvieron en las empresas, lo grande que sus equipos eran, y sus resultados de ventas, siempre haciendo el tonto en su favor.

Hay tres grandes problemas con la mentira: (1) Usted puede obtener fácilmente roto. El Internet, los controles de referencia, y las personas que trabajaban en su empresa en el pasado todos pueden revelar su fraude. (2) Se encuentra usted siga para siempre. Fib en su hoja de vida y 15 años más tarde conseguir una gran promoción y se descubren? Despedido. Y trata de explicar que en su próxima entrevista. (3) Nuestras mamás nos enseñaron mejor. En serio.

Así que esta es la manera de estropear su hoja de vida. ¡No lo hagas! Los gerentes de contratación están buscando las mejores personas que pueden encontrar, pero la mayoría de todos nosotros, pero la garantía de que vamos a ser rechazado.

La buena noticia es que - precisamente porque la mayoría de las hojas de vida tienen este tipo de errores - evitando los hace destacar.

En un próximo post, voy a extenderme más allá de lo que no debe hacer, y cubro las cosas que usted debe hacer para que su currículum se destacan de la pila.

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¿Qué palabras clave apuntalan a un CV tecnológico?

Las palabras clave más valiosas que tienen en un curriculum vitae tecnológico 

¿Hay alguien aquí sabe Load Runner y habla Inglés? Reuters / Tobias Schwarz
 Escrito por MaxNisen Quartz

 Los CEOs de Silicon Valley (y muchos de más lejos) se quejan constantemente de que el buen talento técnico es caro y escaso. Hay algo a sus preocupaciones. En todos los niveles de educación, los trabajos que requieren habilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas) en los EE.UU. toman mucho más tiempo y dinero para llenar de casi cualquier otra cosa, de acuerdo con un nuevo estudio de la Institución Brookings. Investigador Jonathan Rothwell, junto con Burning Glass, un mercado de trabajo empresa de análisis de datos, los datos recogidos en miles de anuncios de empleo estadounidenses, las fechas en que se abrieron y fueron derribados y las habilidades que se requieren. Google, por ejemplo, tuvo un promedio de 97 días para cubrir puestos de trabajo relacionados con la informática (principalmente ingenieros de software), 56 para las ventas, y 79 para la gestión en el área de San José (que abarca la montaña, donde la sede de la empresa son).

Aproximadamente la mitad de los puestos de trabajo en el conjunto de datos de Rothwell que se publicaron durante 70 días necesarios altos niveles de conocimiento STEM. El conjunto de datos también rastrea las habilidades requeridas, e identifica cuáles merecen la pena más generosamente. conocimientos informáticos constituyen una gran porción. El valor promedio de salario de una habilidad se calcula a partir del salario anunciado promedio de empleos que mencionan ninguna habilidad particular. Rothwell pasaba los datos detallados a cuarzo, y nos hizo los gráficos a continuación para mostrar el valor de salario promedio para cada habilidad. (Nos limitamos a las habilidades con más de 2.000 ofertas de empleo en el conjunto de datos.) Algunas advertencias: Este no es un conjunto de datos perfecta. Se raspa de un gran conjunto de ofertas de empleo, no todos los cuales incluyen datos de los salarios. Algunas de las habilidades estallado son captura-alls, etiquetas generales como "grandes datos", "aprendizaje automático", y y "modelado de datos," en lugar de competencias con determinadas técnicas o lenguajes de programación. Otros, como "gestión de TI", "gestión de procesos", y "el desarrollo del concepto" parecen como proxies para los puestos de dirección, lo que probablemente explica por qué los trabajos con estas "habilidades" tienen altas cifras de salarios más altos. Lo que es más, estas descripciones no identifican la habilidad primaria un trabajo es la contratación para, sólo aquellas habilidades que se han mencionado prominentemente en el anuncio. Así que algunas habilidades menos consecuentes probabilidades están a la cabeza. Y siempre será una combinación de habilidades en lugar de cualquiera que los empleadores buscan. Pero los datos sí proporcionan una ventana de utilidad en algunas de las habilidades y áreas de conocimiento específicas que son las que más demandan. En primer lugar, los datos de habilidades basados ​​en computadora:
 

Muchas de las habilidades que pagan altos se relacionan con los grandes datos (NoSQL y MongoDB por ejemplo, más allá del cajón de sastre etiqueta "big data"), y es probable que vienen en concierto una gran parte del tiempo. Algunos otros están relacionados con la web, y las lenguas básicas populares que forman la columna vertebral de la economía web, tales como Python, hacen la lista. Algunas de las destrezas están vinculadas al software de una empresa en particular (como la carga de pruebas de software Load Runner HP), y especializada en estos pueden ser un movimiento arriesgado, dada la rapidez con software una vez esencial puede ser sustituida por nuevas alternativas. Aquí están los datos sobre todas las habilidades combinadas, incluyendo la medicina, la biología, y la gestión. Aunque las habilidades tecnológicas ocupan algunos de esta lista también, otros, especialmente habilidades financieras y bancarias, hacen un buen resultado:

  El conjunto de datos también da una idea de la demanda de cada habilidad, basada en cuánto tiempo se tarda en llenar un trabajo que requiere (es decir, la duración de cada publicación se mantuvo arriba). Estas son las habilidades de trabajo de alta tecnología que en promedio tienen más tiempo para llenar. El desplazamiento promedio no STEM está normalmente abierta durante 33 días, y un trabajo STEM requiere un título profesional permanece abierto las 50 días en promedio. En general, los empleos tecnológicos permanecen abiertos 15 días más largo que el promedio de empleos no STEM:

 

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En que fijan su mirada, literalmente, los reclutadores cuando miran tu CV

Qué miran reclutadores durante los primeros 6 segundos al repasar un curriculum de un postulante
 VIVIAN GIANG


Business Insider
Aunque puede que nunca sepamos por qué no conseguimos elegido para una entrevista de trabajo, un reciente estudio está arrojando algo de luz sobre el comportamiento de toma de decisiones de selección de personal. Según la investigación TheLadders, reclutadores pasan un promedio de "seis segundos antes de que hacen el "ajuste o ningún ajuste inicial" decisión "sobre los candidatos .

El estudio utilizó una técnica científica llamada "eye tracking" (seguimiento de movimientos oculares) en 30 reclutadores profesionales y examinaron sus movimientos oculares durante un periodo de 10 semanas "grabando y analizando dónde y cuánto tiempo una persona se centra en la digestión de una pieza de información o completar una tarea."

En el poco tiempo que pasan con su hoja de vida , según el estudio de selección de personal se verá en su nombre, cargo y empresa , las fechas actuales de inicio y finalización de posición, título y compañía anterior, las fechas de inicio y finalización de posición anteriores, y la educación actual.

Las dos hojas de vida inferiores incluyen un mapa de calor de los movimientos oculares de los reclutadores . El de la derecha se analizó más a fondo que el de la izquierda, debido a su formato claro y conciso :



Con tales críticas limitaciones de tiempo, debería hacer más fácil para los reclutadores encontrar la información pertinente mediante la creación de un CV con una jerarquía visual clara. No incluya imágenes que distraigan, ya que "este tipo de elementos visuales reducen la capacidad analítica de los reclutadores y obstaculiza la toma de decisiones", y les impiden "la localización de la información más relevante, al igual que las habilidades y experiencia."

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La determinación lo es todo para conseguir un empleo: Lea esto

Todas las personas que buscan trabajo necesitan leer sobre las medidas extremas que este individuo pasó por trabajar en un emprendimiento muy lucrativo
NICHOLAS CARLSON - Business Insider



Entonces estás por graduarte de una escuela de negocios y cree que eres alguien muy prometedor, ¿eh ?
Lo mismo hizo David Rogier.

Pero él siguió golpeando con las empresas que quería trabajar.

Por último, su consejero le dijo: Ve a almorzar con un tipo llamado Tristan Walker y descubre cómo él consiguió hacer arrancar su carrera.

Walker es actualmente un empresario residente en Andreessen Horowitz. Él hizo su nombre como el primer tipo de desarrollo de negocios de Foursquare.

En una entrada de blog, Rogier cuenta la historia de cómo Walker consiguió ese trabajo. No fue fácil.

Tristan quería trabajar en el emprendimiento más caliente en el valle - Foursquare (era 2009).
Aplicó en la página de Foursquare.
No hubo respuesta.
Tristán encontró la dirección de correo electrónico del CEO en el sitio web y le envió una nota.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico una vez más.
(Yo tengo agallas, pero me hubiese parado en el cuarto correo electrónico )
Tristán no lo hizo y le envió por correo electrónico una vez más.
No hubo respuesta.
Tristán le envió por correo electrónico 3 veces más. No hubo respuesta.
Entonces, ¿qué hace Tristán? Comenzó a trabajar para ellos. Quería un trabajo en desarrollo de negocios, por lo que comenzó a hacer desarrollo de negocios. Llamó a las empresas dijeron que era un estudiante y le preguntó si estaría interesado en anunciarse en Foursquare (recuerde, Tristan en realidad no trabajan para Foursquare). Tuvo que explicar lo que era Foursquare - pero, milagrosamente, dijeron que sí unas pocas empresas.
Tristán luego envió un correo electrónico al director general Foursquare una novena vez y dijo - He alineado algunos anunciantes para usted.
Esta vez, el CEO respondió. Se reunieron al día siguiente. Tristan pasó a dirigir el desarrollo de negocios en Foursquare.

Rogier ahora trabaja para IDEO, la consultoría de diseño. Él dice que aprendió mucho de almorzar con Walker, incluyendo la idea de que su solicitud de empleo en realidad debería destacar las áreas que va a ser percibido como débil.

Él escribe :

"Antes de que aplicara a IDEO (la revolucionaria consultoría de diseño de producto), le pregunté a un ex empleado de IDEO (la maravillosa Emily Ma) que cosa IDEO percibiría como mi mayor debilidad. Su respuesta :. ¿En realidad sos realmente creativo? y yo vengo de la cadena de suministro. En lugar de llenar su solicitud, me decidí a hacer un libro. Pasé 10 horas en 4 diferentes oficinas de reclamos de equipaje del aeropuerto, entrevisté a 23 personas y armé un libro de Snapfish sobre cómo iba a mejorar las reclamaciones de equipaje (sobre eso era el libro). Tengo la pasantía ".

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Mentir digitalmente

How to Catch a Liar on the Internet
Technology makes it easier than ever to play fast and loose with the truth—but easier than ever to get caught.
MEGAN GARBER

The trouble started, as trouble so often does, with The Price Is Right. In 2009, Cathy Wrench Cashwell, a postal carrier, appeared on the show, advancing to win a coveted turn at the game’s “Big Wheel.” Cashwell raised her arms. She grasped the wheel. She spun.

Here was the problem: In 2004, Cashwell had filed for workers’ compensation, claiming an on-the-job injury. She would later file paperwork indicating that this injury left her unable to do the tasks (including: standing, sitting, walking, kneeling, squatting, climbing, bending, reaching, grasping, and driving) required by her job. The enormous wheel whirling next to her, however, suggested otherwise. As would pictures of Cashwell and her husband on a zip line during a 2010 Carnival cruise—pictures that she later posted to Facebook.

In 2012, Cashwell was indicted in federal courts in North Carolina for workers’-compensation fraud. This June, she pleaded guilty. She may have lied, but her photos had not.

Most of us lie, it turns out, with astounding regularity. According to a 2011 survey, people in the United States do so, on average, 1.65 times a day. And it’s not just Americans—or, for that matter, humans—who deceive: recent studies of 24 other primate species found that they regularly lie to one another. Deceptive behavior, researchers have speculated, might have aided the social cooperation that led us to flourish.

Darwinian or not, our deceptions are now taking a decidedly digital turn. A study led by the Cornell professor Jeff Hancock, who has extensively researched the dynamics of dishonesty, found that one in 10 text messages involves a lie of some kind. In a Consumer Reports survey, one in four people admitted to falsifying information on Facebook. According to a study of online daters, a full 81 percent exaggerated their attributes on their dating profiles.

In some ways, social media and other modes of digital communication offer ideal environments for truth-stretching. We tend to have an easier time lying, Hancock says, when we’re spatially distant from the people we’re interacting with. People also tend to lie more, he has found, during real-time interactions—so we’re more likely to be dishonest via telephone or, now, instant message than in an old-fashioned letter.

Those findings, however, come with caveats. First of all, it can be difficult to quantify lies with precision, given the challenge of coaxing people into honesty about their deceptions. Second, and more significant, the lies we tell are generally not fibs of the flaming-pants variety: our daily allotment of dishonesty instead tends to involve lubricating lies (“I’m doing fine”) and logistical lies (“I’ll be there soon”) and charitable lies (“Of course that doesn’t make you look fat”). The study of online daters found that many of them stretched the truth in small ways, slightly exaggerating—or minimizing—age or height or weight (distortions that were exposed when researchers weighed and measured subjects in a lab setting). “Even though these lies were very frequent, the magnitude was quite small,” Nicole Ellison, one of the study’s co-authors, told me. That seems to hold true beyond the world of dating, both on- and offline. According to the behavioral economist Dan Ariely, the author of The (Honest) Truth About Dishonesty: How We Lie to Everyone—Especially Ourselves, “Everybody has the capacity to be dishonest, and almost everybody cheats”—but “just by a little.”

Résumés posted to LinkedIn, one study found, contained fewer lies than their pulp-printed counterparts.

What we’re negotiating now, though, is a phenomenon unique to this technological moment: suddenly, our tendency to tell a lot of little lies has found a lot of little ways to express itself. The digital world offers a dizzying array of methods for deception, ranging from the “stuck at work” text message (actual cause of tardiness: YouTube) to the “damn spam filter” e‑mail (real reason for non-reply: forgetfulness) to the “partyyyy!” Facebook update (party location: couch). Monkeys may lie to each other, but it’s humans who, in our ingenuity, have found ways to make those lies newly plentiful and newly nuanced and newly awkward, 1.65-ish times a day.

But here’s the good news. Research suggests that the expanding opportunities we’ve created for dishonesty are balanced by another expansion: the increased potential for getting caught. Just ask cruise enthusiast Cathy Wrench Cashwell. Or Manti Te’o, the college-football star whose cancer-stricken “girlfriend” was recently revealed, via social media, to have been an elaborate hoax. Or the many high-school students whose unoriginal work has been identified through plagiarism-detection software, and whose cheating has been detected by data analysis of exam results. Or David Petraeus, whose affair with his biographer was brought to light, in part, by e‑mail metadata.

If the director of the CIA can be caught in a lie, anyone can. More than ever before, our communications leave trails. Whether we imagine them to be “digital exhaust,” as many tech theorists do, or fodder for a bits-based Big Brother, as Orwell might have, our Facebook timelines and e‑mail chains and cellphone logs are leaving copious and minutely detailed records of our lives. Which means that the claims we make about ourselves, from the big to the banal, can, as never before, be cross-referenced against reality. Stuck in traffic? This real-time map suggests otherwise. Never got the e‑mail? The sender’s read receipt begs to differ. You’re 25? That was true, a Google search says—five years ago.

A truism widely attributed to that most famous of truth-tellers, Abraham Lincoln, holds that “No man has a good enough memory to make a successful liar.” Increasingly, though, it’s collective memory that dooms a liar. People lie less over e‑mail than they do in person, one of Hancock’s studies concluded—likely because, though we’re messaging over a physical distance, the digital letter is more permanent than fleeting speech. Résumés posted to LinkedIn, another of his studies found, contained fewer lies than their pulp-printed counterparts. Just knowing that one’s claims can be seen by a large and undefined group of people, Nicole Ellison noted, can help enforce honesty. The network can be its own kind of lie detector.

That point is crucial. Whether we’re communicating via clay tablets or telegraph wires or fiber-optic cables, our deceptions are kept in check by an overarching fact that has little to do with technology and everything to do with community: we want other people to trust us. We may lie sometimes, but we don’t want to be seen as liars. A classic survey asked participants to rank the general desirability of 555 different personality traits. The one that ranked at the very bottom, dead last out of 555, was “liar.” Ultimately, other people, more than technology, are the force that keeps us honest. One of the more delightful entries in the annals of deception research involves the finding that the physical proximity of eyes (even mere photos of eyes, pasted on a wall) can encourage what researchers call “normative behavior”—in this case, honesty.

And if one thing is fairly certain about our digital trajectory, it’s that we will be increasingly connected to other people in the months and years to come. Those connections, furthermore, will be increasingly well documented. Hancock points out that his young daughter “will grow up in a world where not only much of what she says gets recorded, but probably much of what she does.” The technologies that change the way we think about privacy will also, inevitably, change the way we think about honesty. More eyes will be on us. More people will know us. The successful liar may still require an extraordinary memory; the question is what happens when we encounter technologies that refuse to forget.

The Atlantic

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¿Confiar en los CVs o en un buen programa de capacitación?

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Mariposas o murciélagos ¿que ves?

Murciélagos que compiten con las mariposas
Por Raquel Saralegui (Empleos La Nación)
Existen mitos, verdades y algunos miedos a la hora de enfrentar los tests.



“En el test de las manchas no tenés que decir que ves un murciélago.” El consejo del futuro jefe a una nerviosa candidata que se enfrentaba hace unos años a su primer psicotécnico ahora, claro, se puede encontrar con muchas otras sugerencias en Internet. Pero creer que saber algunas respuestas garantizará pasar el psicotécnico y conseguir el trabajo, según los especialistas, es sólo otro de los mitos que se tejen alrededor de esta instancia que tanta inquietud provoca frente a un primer empleo o cambio laboral.
Como ante una mesa de examen, “en general despiertan mucha ansiedad por ser pruebas que uno no conoce y por el hecho de estar frente a un proceso de evaluación y ante una persona desconocida”, dice Francisco Cuerda, jefe de Recursos Humanos de PayRoll Argentina.
Otra inquietud común: “La ansiedad de saber si uno va a poder cumplir con las expectativas de su futuro empleador o no; además a todos nos interesa saber de nuestros rasgos de personalidad”, agrega Delfina Quirno, project manager de Wall Chase. “Si bien comenzaron a utilizarse en el ámbito laboral muchos años antes, la implementación popularizada de estas pruebas fue en la década del 90 a partir de la extensión de las Normas ISO de gestión de calidad en las organizaciones, donde se identifican los perfiles”, explica Gertrudis Wyss, evaluadora senior de Pullmen Consulting.
“Generalmente –dice Quirno– son pruebas psicométricas basadas en la estadística que miden habilidades cognitivas como la inteligencia y la memoria. Y de tests proyectivos menos estructurados para evaluar rasgos de personalidad acordes con los requerimientos de la posición.”
Con una duración aproximada de dos horas, los tests pueden tomarse grupal o individualmente. Aunque lo ideal es la entrevista individual para que la psicóloga o el psicólogo puedan también evaluar el lenguaje corporal del candidato.

Creencias erróneas
* Si no lo hago bien no me van a llamar de la empresa.
* Si busco información de los tests en Internet hay más chances de que me vaya mejor.
* Si no sé dibujar tengo menos posibilidades.
* Tengo que hacer el piso en los gráficos.
“En las pruebas proyectivas –expresa Quirno– como el famoso Test de Rorschach, si bien hay respuestas esperadas, como el murciélago y la mariposa, no las hay correctas.
“Esos tests proyectivos –explica Quirno– exploran rasgos de personalidad, cuestiones del inconsciente. Uno típico es pedir que se dibuje a dos personas trabajando, y generalmente se evalúa la relación que la persona tiene con la autoridad.” Pero atención, ante el difundido pedido de dibujar una persona bajo la lluvia, poner el paraguas y el piso tampoco asegura nada. “Cada técnica gráfica es analizada teniendo en cuenta una multiplicidad de indicadores, independientemente del piso y el paraguas”, resalta Wyss.

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Mercado laboral: Claves para postularse a un empleo

Claves para postularse a un empleo

Los tips de una especialista en reclutamiento. Cómo encarar la pretensión salarial en la entrevista.

El mercado profesional es cada vez más competitivo y dinámico, por lo cual es fundamental tener en cuenta una serie de nociones básicas para destacarse en la búsqueda laboral.

La empresa especializada en el reclutamiento de posiciones en los niveles de jefaturas, coordinaciones, analistas y jóvenes profesionales, Page Personnel, destaca algunos tips claves para tener éxito a la hora de enfrentar una entrevista de trabajo y los beneficios que puede entregar un asesor especializado.

Al momento de armar un curriculum vitae, primero, hay que verificar que los datos de contacto estén actualizados. Además, la experiencia profesional, los estudios académicos y cursos de capacitación, si los hubiese, se deben expresar de una forma concreta.

“El CV debe focalizarse en las responsabilidades, destacando los principales logros de experiencias laborales pasadas. Los consultores reciben una gran cantidad de CVs por día y aquellos que llamen la atención son los que se destacarán en los procesos de búsqueda”, señala María Olivieri, Manager – Finance & HR Divisions de la compañía.

Además, otro punto fundamental para conseguir empleo es valorar, fomentar y saber utilizar el networking o red de contactos. Esto, puede ser una fuente de nuevas propuestas laborales, ideas para desarrollarse profesionalmente o para estar actualizado sobre las tendencias del mercado.

“Al momento de salir a buscar empleo, el candidato debe comprender que su nombre es su marca, por lo cual debe cuidar su imagen, sobre todo con la exposición que existe en la actualidad en las redes sociales. Los consultores de recursos humanos utilizan cada vez más estos medios para obtener información sobre los aspirantes. Otro punto esencial es la puntualidad, y en el caso de que ocurra un imprevisto el candidato tiene que avisar oportunamente a la compañía la causa de su demora”, agrega Olivieri.

Por otro lado, la entrevista laboral es una instancia donde el consultor busca obtener información que abarca más de lo que figura en el CV. Se evalúa personalidad y conducta, entre otros aspectos. Por eso, es importante saber generar empatía con quien realiza la entrevista a fin de optimizar el contacto.

Para destacarse el aspirante debe ser sincero en cada pregunta y, según corresponda, brindar ejemplos sobre cómo superó un problema o resolvió diferentes desafíos en su empleo anterior.

En este contexto, es importante que el candidato cuente con un aliado que lo asesore en las búsquedas. Por esto, estar registrado en la base de una compañía headhunter potencia las oportunidades de obtener un trabajo. Esto permite desarrollar la red de contactos del candidato y postular a más de una búsqueda en múltiples empresas de una forma sencilla.

Llegado el momento de hablar de las pretensiones salariales, la compañía aconseja que el candidato tenga en cuenta cuál es el salario que paga el mercado por determinado puesto.

En el caso de cambiar de empleo se recomienda pedir entre un 15% o 20% más que el salario actual, por lo que el aspirante debe ser sincero a la hora de informar su sueldo en la entrevista de trabajo.

Sin embargo, hay que ser consciente que la remuneración salarial va acompañada del desempeño y responsabilidades que involucra el cargo al cual se postula.

“Es necesario desarrollar un balance entre las demandas y la ansiedad de crecer profesionalmente, se debe ser paciente para desarrollar una carrera en una compañía”, concluye la especialista.

27-3-2012

Fortunaweb

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Mercado laboral: La importancia de los perfiles online

La búsqueda laboral 2.0

Consultoras y empresas chequean los perfiles en las redes sociales de sus postulantes antes de la entrevista. Cuánto incide la reputación on line. Opinan las empresas de reclutamiento.

Por Laura Gambale *

Encontrar el mejor trabajo (y al mejor postulante) no suele ser tarea sencilla, pero cada vez hay más herramientas novedosas para lograrlo.

Con el auge de las redes sociales, las búsquedas laborales que involucran tanto a las empresas encargadas de la selección de personal como a los candidatos a distintos puestos de trabajo, han sido profundamente influenciadas.

Esto se debe a que cada vez existe mayor cantidad de información personal disponible en el ciberespacio para unos y otro. Con un simple “click”, el empleador puede hacer un seguimiento de su postulante en Twitter, Facebook y Linkedin.  Y así conocer aspectos informales (cualidades, aptitudes, defectos), que en un curriculum vitae tradicional no aparecen.

Los candidatos pueden sacar mayor provecho a la información circulante acerca de una determinada empresa, como también lograr conocer qué dicen sus empleados del clima laboral.

“En la selección de personal, una de las primeras acciones que se realiza es poner el nombre del aspirante en Google para ver qué se dice de esa persona, aunque las consultoras pocas veces lo reconozcan”, señalaMariano Feuer, consultor 2.0 y docente de comunicación 2.0 de la UBA.

“Por eso –continúa-, cada día es más importante que el asalariado común tenga un buen manejo de su reputación en internet, y esto implica un buen “CV Google” y una coherencia en la manera que se muestra en las distintas cuentas de Facebook, Linkedin y Twitter, entre otras.

Ante este panorama, Feuer, que en el universo twittero es conocido como@foier, recuerda el caso de un aspirante a un determinado puesto de trabajo que al momento de presentarse a la entrevista laboral se “vendió” como “responsable y proactivo”, sin reparar que en su Twitter había estado publicando “otra vez llegué tarde al trabajo”, “odio laburar”.

“Hay que tratar de no generar inconsistencias muy obvias porque en la práctica, el límite de privación está cada vez más difuso”, destaca y ofrece otro ejemplo: “En una consultora amiga preguntaron a un aspirante a un puesto administrativo por qué había dejado su anterior trabajo, y éste respondió que era para ampliar la experiencia en otras áreas pero se olvidó que horas antes había tuiteado: ¡qué bajón, me echaron! Obviamente, no le creyeron, aunque nunca le dijeron que no lo tomarían porque habían leído lo publicado en su cuenta”.

Por su parte, el portal de empleos Bumeran realizó una encuesta a 500 empresas, consultándoles el uso que le dan a las redes sociales durante el proceso de selección. El 40% de ellos dijo haber usado las redes para saber más acerca de un candidato. De ese 40%, el 50% dijo haber dejado fuera del proceso a algún postulante por hablar mal de su jefe, empresa o compañero de trabajo en una red social. En el otro extremo hubo candidatos que tenían un blog y eso les sirvió para mostrar sus habilidades comunicacionales, ya que es un medio interactivo.

En cuanto a la cantidad de publicaciones de empleos, Juan Cruz Pellicer, VP de Bumeran.com explica que en su portal “se publican mensualmente unos 10 mil avisos de empresas buscando nuevos postulantes en Argentina”, y que entre los puestos de mayor demanda, durante el 2011 se destacaron las áreas de “tecnología, sistemas y telecomunicaciones, y administración, contabilidad y finanzas”.

Herramientas para los postulantes

“Para los que están buscando trabajo, algunas de las redes sociales que se están comenzando a usar como complemento a los clasificados de diarios, consultoras y portales tradicionales son las cuentas de Facebook, Linkedin y Twitter”, afirma Santiago Pachano, gerente de Marketing del portal ZonaJobs.

“Por este motivo –continúa-,  ZonaJobs desarrolló una aplicación para Facebook que se llama Professionals que permite crear una red profesional separada de la personal”. También coincide con el resto de sus colegas consultados por FortunaWeb que “las consultoras muchas veces chequean los perfiles de los postulantes en sus Facebook”, pero aclara que “lo que encuentren ahí no es lo que define si ingresa o no, sino la entrevista personal y la experiencia profesional que lo que puedan llegar a encontrar en los perfiles de los postulantes en las redes sociales”.

Según un reciente estudio del portal Zonajobs, realizado en la Argentina entre 794 personas que están buscando trabajo actualmente, reveló que “el 89% utilizan los portales de empleo, 51% utiliza clasificados, 26% está utilizando las redes sociales y 51%  elige los contactos personales para buscar trabajo”.

Por su parte, Guillermo Varona, managing partner de Excusone, suma su opinión: “Cada vez más empleadores y consultoras chequean perfiles de Facebook de sus candidatos. Pero tener el perfil en Facebook no te hace mejor o peor candidato. Lo que te hace mejor candidato es tener la experiencia adecuada y demostrable para la posición ofrecida. Facebook y otras son simples vidrieras”.

En Execuzone se publican cerca de 1.200 ofertas de empleo por mes dirigidas exclusivamente a profesionales universitarios y ejecutivos. Cuando este diario preguntó acerca de cuántas entrevistas laborales se concretan mensualmente, desde el portal respondieron que “desconocen cifras” ya que son privadas de “nuestros clientes”.

Pachano, de Zonajobs, agrega que en enero del 2009 “abrimos una cuenta en Twitter para generar nuevo canal de conversación con nuestros usuarios postulantes y empresas”, y asegura que “nuestros seguidores en este canal se incrementaron mucho en el último tiempo con más de un 50% de crecimiento en los últimos 3 meses”.

Y finaliza diciendo que “en la actualidad tenemos más de 200 mil seguidores en las distintas cuentas de las redes sociales, con los cuales interactuamos acercándoles consejos, ofertas laborales, notas interesantes y respondiendo a toda consulta que puedan tener”.

Búsquedas en redes

Facebook y Twitter, y la red profesional Linkedin, también son utilizadas para aprovechar conexiones e interrelaciones más rápidas entre los propios seguidores y “amigos” de la red.

Entre los mensajes que cotidianamente jóvenes y adultos publican en los “muros” de sus cuentas, se encuentran pedidos directos como:  “Busco empleo, soy vendedor de tecnología, ¡contáctame!”; “estoy a la caza de un nuevo puesto de trabajo a los 51 años, tarea difícil pero no imposible”; “estamos lanzando una nueva revista cultural en laArgentina, ¿te sumás?”; “alguien conoce una antropóloga que hable chino, necesitamos para incorporar en nuevo proyecto”, “alguien sabe de un laburo como recepcionista”.

Los expertos consultados coincidieron en que Twitter, en particular, es una de las mejores redes para recibir una respuesta casi instantánea, por proponer un fluido feedback  entre sus propios usuarios.

Al momento de concretar la entrevista laboral

Para Pachanode Zonajobs, al momento de concretar una entrevista laboral es importante tener en cuenta dos aspectos fundamentales: “el armando del CV y el momento presencial de la entrevista”.

Dice que es relevante “revisar que los perfiles profesionales subidos en las redes sociales no se contradigan entre sí, porque es probable que si un reclutador se interesó en tu perfil, busque referencias en la web”.

Al momento de ir a una entrevista asegura que “es importante cuidar la imagen y la actitud” y hace mención a un estudio de la empresa Society for Human Resource Management que dice que “un 95% de los reclutadores cree que un candidato con ropa informal tiene un punto en contra”.

Desde Bumeran, Pellicer recomienda a los candidatos que “tengan cargado su CV en los principales portales de empleo” y que “siempre esté actualizado”.

Pide a los interesados que “aclaren cuál es la  remuneración pretendida, porque una persona que en enero aspiraba a ganar $ 5.000 puede pretender $ 8.000 en diciembre”.

Perfiles más demandados

1. Tecnología, sistemas y telecomunicaciones
2. Administración, contabilidad y finanzas
3. Comercial y ventas
4. Producción y manufactura
5. Abastecimiento y logística

* Especial para FortunaWeb

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Organizaciones R&D en Software: Aplicando a una empresa de software

CVs para la industria del software  

Tanto si eres un recién graduado o han trabajado profesionalmente durante algunos años, la creación de un gran curriculum vitae como un profesional de software implica algunas reglas básicas. Si su hoja de vida no tiene una lista de sus títulos, su promedio de calificaciones (para los nuevos graduados), su historial de empleo, y los lenguajes de programación que usted sabe, la ausencia implicará una razón negativa para la omisión. Un currículum asesino se centra en destacar los logros distintivos de la persona que busca empleo:

·       Roles de liderazgo. Incluya todos los el liderazgo gerencial, técnica o de organización que hemos tenido, incluyendo posiciones extracurriculares, tales como servir en un consejo de administración de una organización o la organización de una comunidad de deportes de la liga.

·      Profundos conocimientos de dominio técnico. Todo el mundo solicitando un puesto de software de programación de experiencias, pero algunas personas han tenido la oportunidad de ir muy profundo en ciertas áreas. Si usted ha tenido algunas experiencias así, asegúrese de que viene a través de su currículum. Usted no quiere que su experiencia y know-how para leer lo mismo que alguien que ha incursionado superficialmente en la misma zona. Por ejemplo, muchos programadores incluyen TCP / IP en su hoja de vida, pero aunque algunos lo han hecho socket programming, una pequeña minoría se han desarrollado su propia implementación del protocolo. Hay un mundo de diferencia.

·         Premios. Los premios son uno de los aspectos más atractivos de cualquier hoja de vida de desarrollo de software, ya que indican que una tercera organización lo ha seleccionado a usted de una comunidad más amplia para distinguirlo. Recuerde que los premios que distinguen incluso si no son premios académicos. Los nuevos graduados son, con toda razón, tan envuelto en las experiencias académicas y los indicadores que han dominado su vida durante casi dos décadas que a menudo se olvida mencionar (o no se dan cuenta de la importancia de) los premios que no son de carácter académico.  Muchos concursos de ciencias de computación y de matemáticas no forman parte del proceso académico, pero estos pueden ser buenos indicadores de sus potencialidades. Los premios por el servicio a la comunidad se puede distinguir como un jugador de equipo, y premios en la interpretación musical se puede hacer una impresión muy fuerte sobre su capacidad para usar los dos lados derecho e izquierdo de su cerebro y aplicar la disciplina. Todos los premios que le han concedido desde la edad de 15 años es probablemente valga la pena mencionar.

·         Innovación. Sobre todo son las patentes o artículos científicos que han escrito. Lista de todos y cada uno de ellos, con una completa bibliografía de estilo de citas.

·         Actividades profesionales. Los ejemplos pueden incluir miembros de la ACM o IEEE o la participación en clubes de ciencias de la computación.

·         Las actividades extracurriculares. Hacer un punto a la lista de los que demuestran el liderazgo, la creatividad o capacidad intelectual. Por ejemplo, si usted es un músico, un astro del fútbol, ​​o un polemista campeón, asegúrese de que es así casi imposible de leer tu currículum y te lo pierdas. He visto a decenas de miles de candidatos en el que los candidatos han trabajado duro para hacer que sus hojas de vida se destaquen usando un papel impresionante, fuentes con estilo y otras estrategias  de atractivo. Lo que usted necesita saber es que estas técnicas sólo funcionan en los gerentes de reclutamiento más inexpertos e ineptos. Nadie que haya tamizado a través de centenares de curriculums vitae se impresiona o se cautiva por ojos dulces. En muchos casos, tiene una mirada menos de un currículum profesional, incluso desesperado. Por el contrario, profundos logros técnicos, distinciones, premios, funciones de liderazgo, publicaciones, patentes y roles de discurso en público hacer una impresión positiva de forma masiva y desproporcionada sin duda.

·         Otro punto es importante: Usted puede haber oído que los currículos deben ser breves, de una o dos páginas. Francamente, eso es tonterías de la vieja escuela. En la primera página de su currículum deber haber un resumen, pero si usted ha estado en el negocio por cinco años o más, es perfectamente razonable para su curriculum vitae a ser más largo. Incluya un par de frases acerca de cada gran proyecto que ha trabajado, además de un listado de sus distinciones (premios, documentos, publicaciones, patentes, contratos) y un formulario de la lista actividades profesionales puntuales al margen de su trabajo diario (por ejemplo, trabajar con los organismos de normalización, en organizaciones internacionales, haber dado conferencias y hecho publicaciones)-y definitivamente necesitará "más de dos páginas”. Mantener los mensajes importantes a la primera página para que alguien que tamice a través de cientos de hojas de vida se tiene la idea básica de manera rápida y luego trate el resto del contenido, como apéndices de las personas si alguien quiere saber más. Recuerde que si se lee la primera página y no fue cautivado, nunca puede llegar a la página 2.

Tabla 2. Efectividad de los métodos de aplicación para un trabajo en la industria del software

	Método	Descripción	Efectividad (el más alto el número, la descripción del método más eficaz)
1	Planificación de carreras	Para recién graduados y de asignación escolar probablemente tendrá una oficina de empleo que ayuda a los estudiantes a conectarse con empleadores que están contratando.	9
2	Amigos y contactos	Pedirle a la gente si conoce oportunidades de trabajo.	8
3	Agencias de empleo	Usar "head hunters" privados que las cobran una comisión sobre el salario de los profesionales que ponen. Están muy motivados para conseguir un trabajo.	5
4	Agencias de Gobierno	Uso de agencias del Gobierno de colocación de puestos de trabajo	4
5	Visitas a compañías	Hacer visitas en frío a las compañías a las que quieren aplicar.	3
6	Profesores	Los profesores a menudo tienen vínculos con la industria a través de proyectos conjuntos de investigación.	3
7	Llamadas en frío	Hacer llamadas compañías que quieren trabajar.	2
8	Búsquedas en Internet	La búsqueda y el uso de los sitios de trabajo como monster.com, careerbuilder.com, y simplyhired.com.	2
9	Anuncios de trabajo en periódicos	Busca trabajo en los diarios	2
10	Enviar currículum por correos	Enviar un CV y una carta de presentación para las empresas que quieren trabajar.	1

El valor (o no) de los grados académicos

Sus calificaciones, será importante para el aterrizaje en su primer empleo. Con el tiempo, tienen repercusiones cada vez más pequeños en las oportunidades de trabajo, pero si por casualidad han sido un estudiante de nota promedio 10, nunca está de más incluirlo en su currículum, incluso cuando hayan pasado varios años de su graduación. Sus calificaciones en la escuela representan la capacidad de absorber información, cumplir con las tareas asignadas a usted, de pensar por sí mismo, y ser responsable y completo.

Las notas guardan cierta correlación con la aptitud, porque la gente con mayor aptitud obtiene altas calificaciones con mayor facilidad, el material que ha aprendido le ayudará profesionalmente y la dedicación y ética de trabajo son muy transferible.

Independientemente de cómo las calificaciones reflejen su gran potencial de futuro con un posible empleador, la triste realidad es que, para la mayoría de los nuevos graduados, la nota promedio es el único atributo real distinción que tendrá antes de una entrevista.

Cuanto más tenga en su currículum que le distinga de la manada, menos importante la nota de carrera será. No todos los empleadores preguntar acerca de las notas antes del proceso de la entrevista, así que si sus calificaciones no están en el tercio superior de su clase, aún hay un montón de oportunidades.

Un último punto, especialmente para aquellos de nosotros que no fueron estudiantes + A: Las calificaciones son un indicador muy pobre de su éxito potencial y el futuro, ya que no miden lo duro que trabaja o su capacidad para trabajar en equipo, para liderar a otros, o para ser creativos e innovadores. La escuela es de ninguna de estas cosas.

Si revisa a los innovadores de software y grandes directores de nuestro tiempo, usted encontrará que la mayoría de estas personas no eran los mejores estudiantes, y algunos fueron especialmente malos estudiantes, incluso abandonaron. Bill Gates fue un desertor. El multimillonario  fundador  y CEO de Oracle, Larry Ellison dejó la Universidad de Illinois y luego otra vez dejó la Universidad de Chicago. El cofundador de Apple Steve Jobs fue un desertor del Reed College en Portland. Estas personas con impresionante éxito, ya que tenía la habilidad, la conducción y sentido de los negocios. Su falta de destreza académica fue casi con toda seguridad causada​por la distracción por sus intereses de negocios o una falta de madurez y se centran en esa etapa de sus vidas, no por su falta de capacidad.

Actividades extracurriculares

Los empresarios entienden que los mejores empleados son personas dinámicas, con amplios intereses. Las aficiones e intereses fuera del trabajo tienen un valor positivo grande, ya que prolongar su vida y habilidades de las siguientes maneras:

·         Estimulan otras partes del cerebro y le permitirá abordar los problemas desde diferentes y nuevas perspectivas

·         Le dan un equilibrio entre trabajo y vida que le permite relajarse, rejuvenecerse y energizarse

·         Proporcionar un nivel de distracción y liberación emocional e intelectual

·         Por lo general te hacen una persona más interesante

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Making It Big in Software por Sam Lightstone, Prentice Hall, 2010. Capítulo 7.

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