Tips para el despido

Este CEO tiene algunas reglas estrictas sobre despedir a alguien
Siempre es difícil admitir que alguien no está funcionando y hay que dejarlos ir. El fundador de About.com y Keep.com tiene algunas formas probados en batalla sobre cómo lo hace.

Por Betty Liu - Inc.com


Cualquier persona que tiene un negocio sabe lo difícil que es encontrar talento. Lo que es más difícil es dejar que personalmente el mismo talento ir. Haciendo que se siente como un fracaso.

¿Usted hizo lo suficiente para entrenar al empleado?

En caso de que haya visto más cuidadosamente cualquier signo de alarma esta persona no era el más adecuado?

Por no hablar de ese hoyo en el estómago que estás a punto de herir a alguien.

Scott Kurnit, el fundador de About.com y Keep.com, ha tenido que despedir y despedir a mucha gente mientras que la construcción de varios negocios. No es de sorprender que ha desarrollado unas pocas reglas para vivir. Puede escuchar su experiencia en el último podcast irradia.

Algunas reglas incluyen:

1. Nunca despedir a alguien justo antes del fin de semana. "Nunca, jamás disparar a nadie en un viernes," dice Kurnit. "Debido a que se van a casa, que ni siquiera sabe si le dicen a su esposa o esposo, que tipo de contenerlo, usted no sabe lo que la gente podría hacer. Ellos no saben que van a estar bien para que puedan asustar fuera." Imagínese tener el derecho de noticias antes de que esté a punto de disfrutar de un tiempo en familia. No está bien. Quizás lo más importante, cuando recibe la noticia el viernes que no se puede hacer nada al respecto. Sus colegas y amigos en su red están a punto de apagar el fin de semana. No hay futuros empleadores están abiertos durante 2 días más. Se termina guisar en ello durante el fin de semana antes de tomar cualquier acción. Si la cocción se realiza a principios de semana, deja que sus personas hacen algo acerca de su situación inmediatamente.

2. Nunca dispare a alguien al final del día. Una vez más, que la gente tenga la mayor cantidad de tiempo en la semana para hacer algo, ya sea llamando a su reclutador o amigos en su red. Esta regla es también en parte para el jefe. Lo peor es para usted que preocuparse acerca de la acción durante todo el día lo que significa que probablemente no conseguirá nada hecho.

3. Sea lo más humana posible. En otras palabras, estas personas son genuinamente a punto de tener su mundo al revés. Algunos de sus supuestos amigos están a punto de hacer caso omiso de ellos, ya que no tienen un trabajo más. En la medida en que puede, ayudarles a encontrar nuevos puestos de trabajo. Mantenerse en contacto con ellos si usted todavía está en buenos términos. Kurnit dice que se ha mantenido en contacto con la gente que tuvo que despedir sólo para que puedan trabajar de nuevo para él, incluyendo uno de sus co-fundadores en About.com. Es raro, pero sucede a veces un empleado (Kurnit ellos miembros llama) no es el sistema más adecuado en ese momento, pero él o ella podría ser más adelante.

4. Y por último, asumir siempre toda la responsabilidad. En otras palabras, no le diga a los empleados que están haciendo esto porque su jefe le dijo a. Decirle a un empleado que son sólo el "mensajero" para su jefe es una forma cobarde de absolver a sí mismo de su propia responsabilidad. El hecho es que, cuando alguien es despedido nadie gana. Puede que sea mejor para la organización, sino que también revela una brecha en el proceso de contratación de una persona y que necesita ser arreglado.

Kurnit podría no haber estado en el extremo receptor de un disparo, pero se acuerda dejando grandes puestos de trabajo y lo que sucede después. Sobre todo, recuerda a la gente que no le hizo caso porque no se asoció con una gran posición. (Reloj Kurnit dar sus consejos de entrenamiento para los empresarios en esta serie de videos Irradiar).

Lo que nos lleva a la última regla: si ves a un amigo o colega ha sido despedido o despedido, hacer lo correcto y llegar. Hágales saber que usted está allí para ayudar. Como dice Kurnit, "Una de las cosas que aprendí de mi papá ... fue cuando alguien pierde un trabajo, él sería uno para llegar a ellos. Ahora, eso es lo que hay que hacer. La mayoría de las personas no lo hacen , que no saben cómo hacerlo, pero el otro que es interesante es que él dijo, `ellos van a trabajar de nuevo, y se le va a recordar que yo era amable con ellos. '"

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RRHH: Cómo despedir a alguien

Una guía paso a paso para despedir a alguien 
Dick Grote - Harvard Business Review





Hace años oí la declaración, "El despido es la pena de muerte de la vida organizacional." ¿Qué tontería! Si nuestra metáfora de terminación es la pena capital, no es de extrañar que las organizaciones y sus directivos sean tan reacios a despedir a un mal rendimiento.

La metáfora apropiada? Un divorcio sin culpa. Por doloroso que el divorcio puede haber en el tiempo, permite a dos personas para corregir un error y pasar a un futuro más satisfactorio. Se maneja bien, la terminación funciona de la misma manera. He aquí cómo hacerlo bien.

Comience por crear un plan de transición. Elige el día y la hora de la terminación deliberada. Mientras que los expertos están de acuerdo en que debe producirse un disparo, todos reconocen la importancia de tener una razón de ser - una buena razón de negocios para su elección de hora y el día para dejar caer el hacha. Hacerlo temprano en el día, a principios de la semana, alienta al empleado para obtener derecho a trabajar en encontrar otro trabajo y reduce las posibilidades de que él va a pasar el fin abatido en un agujero negro o - peor aún - planeando una venganza. Viernes por la tarde, por el contrario, a menudo crean la cantidad mínima de interrupción al resto del personal.

Sea cual sea su decisión, anteponer los intereses de la compañía. Durante meses, de lo que has de poner al día con un rendimiento de menos-que-estelar con la esperanza de que la situación de alguna manera corregirse a sí misma. Ahora que el fin está cerca, planificar la transición con el fin de hacer el menor daño posible a la empresa y compañeros de trabajo.

Compruebe el plan de sucesión para un candidato interno. Es posible que desee comenzar el reclutamiento y esperar a terminar hasta que haya logrado un reemplazo listo para funcionar. Puede estar en su mejor interés para enviar algunas señales sutiles a los clientes y clientes que no habrá un cambio de personal pronto.

Ejecutarlo por un jurado en primer lugar. Para asegurarse de que estás en tierra firme en la terminación de un empleado, imagínese la defensa de su acción frente a un jurado. Suponga que usted está en el banquillo de los testigos y el abogado del empleado está tratando de probar que el despido fue injusto, injusto y vengativo.

Busque cualquier cosa que pueda ser retorcido para sugerir que la verdadera razón de la terminación no es el desempeño del individuo, sino más bien un pretexto o rencor personal. No es que la verdadera razón por la que te despidan pobres Smedley en su cumpleaños, el día antes de su décimo aniversario con la compañía, el día antes de su pensión corresponde, en el día de su esposa entró en el hospital, en el día que su mamá ¿murió?

Ir paso a paso. terminaciones fallidos generalmente resultan de actuar sin pensar. Antes de pronunciar una palabra, anote las cosas más importantes que planea decir y luego se adhieren a la secuencia de comandos. Reconocer lo que estás haciendo. Esto no es una sesión de asesoramiento. Es el anuncio de que una decisión irrevocable se ha hecho para cumplir con el individuo. Por lo tanto:

1. Ir directo al punto. Saltar la charla. Iniciar la reunión de terminación diciendo: "Hola, Juan, se sentara. Tengo malas noticias para ti. "Al anunciar desde el principio que hay malas noticias por delante, va a remachar la atención del individuo en lo que vendrá después.
2. Romper las malas noticias. Indicar el motivo de la terminación en una o dos frases cortas y luego decirle a la persona directamente que él o ella ha sido terminado. Utilizar el tiempo pasado. Decir: "Su empleo ha sido terminado," no ", se terminará." Por ejemplo: "Como saben, Marie, hemos hablado varias veces sobre los problemas de calidad en su unidad. informe del mes pasado indicó que su departamento todavía tiene el índice más bajo de calidad. Hemos decidido que un cambio se debe hacer, ya fecha de hoy su empleo haya terminado ".

Cuando una persona está diciendo que están despedidos:

• No diga: "Entiendo cómo se siente." Usted no lo hace.
• No diga: "Yo sé que esto perjudica en este momento, pero más tarde se dará cuenta de que esto es lo mejor que le pudo haber pasado." No lo es. Es una cosa muy mala.
• Evitar justificaciones ( "Usted debería haber sabido").
• Mantenga una caja de pañuelos de papel disponibles.
• La supervivencia es un instinto fuerte - darle tiempo para trabajar.
• Recuerde la regla de oro.

3. Escucha lo que el empleado tiene que decir. Hay varias reacciones predecibles a la noticia de que uno acaba de perder su trabajo. Los más comunes son shock, negación, ira y dolor. Escuchar lo que dice el empleado le dirá cuál de las reacciones que está experimentando. Su respuesta será más eficaz si se sabe que está tomando la noticia.




4. Cubra todo lo esencial. Sea específico acerca de lo que sucederá a continuación: pagar, beneficios, tiempo de vacaciones no utilizados, referencias, recolocación, explicaciones a sus compañeros de trabajo, los proyectos en curso, etc. Esta es una época en que no se puede decir: "Me pondré en contacto con usted en eso ".

5. Envuélvalo de buen grado. Por lo general es mejor para programar la reunión de terminación al final de un día de trabajo para que la reunión se lleva a cabo, mientras que sus compañeros de trabajo se van. Cerrar dando las gracias a la persona por su contribución a la empresa. Caminar con el ahora ex-empleado de nuevo a su escritorio y esperar mientras se recoge ningún artículo personal. Ir a la salida juntos, se dan la mano, desearla bien, y otros con ambos de sus dignidades intactas.

Evite la compasión mal dirigida. La mayoría de los gerentes que conozco son personas empáticas y considerados. Pero cuando surge la necesidad de poner fin a un subordinado su compasión es a menudo mal dirigida. Se vuelven tan preocupados por el impacto adverso sobre el empleado para ser descargado que se olvidan de todas las personas que logran hacer su trabajo y cumplir con nuestras expectativas a pesar de tener tantos problemas y dificultades personales como el terminatee tiene.

En realidad, cuando se quedan atrás vagos y finalmente se dispararon, los gerentes por lo general descubren que sus compañeros de trabajo se alivian. Sus compañeros son los que han tenido que trabajar más para compensar sus deficiencias y haciendo el vago. Cuando las terminaciones son bien justificada y ejecutado por profesionales, el resto del grupo de trabajo se da cuenta de que este es un buen lugar para trabajar.

Pero cuando se permite que los perdedores obvios y ocupacionales bueno para nada pozos para continuar en sus posiciones no impugnados, el mensaje al talento y energía es que este es un lugar para evitar. Los que pueden encontrar otros trabajos abandonan; los que se quedan son los que prefieren un empleador con bajos estándares.

Una nota final: El problema más común con terminaciones es que no ocurren tan rápido como deberían. Una vez que la decisión ha sido tomada para tirar del enchufe y empezar de nuevo, no hacer perder el tiempo con la esperanza equivocada de que - de alguna manera - las cosas todavía pueden hacer ejercicio. Nunca lo hacen. Recuerde: No es la gente que el fuego que hacen la vida imposible. Son los que no lo hacen.

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Justicia laboral argentina: La dictadura del proletariado

La empresa confeccionó los certificados de trabajo, el empleado no los retiró y ahora deberán indemnizarlo

Para los jueces no basta con "la puesta de disposición" de dicha documentación, sino que debe entregarse efectiva para liberarse de la carga legal. Qué opinan los expertos. La importancia de la consignación judicial para evitar el pago de sanciones

La ley obliga a los empresarios a entregar el certificado de trabajo y la constancia de pago de aportes respectiva a los empleados que dejen de conformar la nómina de personal de una compañía, sea que se trate de despido o renuncia. En caso de que no lo hagan, serán susceptibles de la aplicación de una multa de tres sueldos.

Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando que los certificados no fueron entregados, que falta de algún dato o que existen errores en la información que en ellos fue consignada.

Sucede que dichas constancias tienen una doble finalidad. Por un lado, permiten al dependiente acreditar su desempeño en una firma, como así también su capacidad para llevar adelante una tarea específica. Éste fue el propósito de la última reforma del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Por otra parte, mediante dichos documentos, el trabajador puede probar los años de aportes y las retenciones respectivas, de manera de poder gozar de una jubilación.

Los certificados tienen un plazo perentorio de 30 días, luego de finalizada la relación laboral, para ser entregados.

Sin embargo, muchas veces las compañías omiten hacerlo, lo hacen de forma extemporánea o con registros incorrectos. Y esto trae aparejado numerosos reclamos judiciales y, en consecuencia, costos laborales no previstos.

Así las cosas, y más allá de que la desvinculación responda a un despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, el dependiente tiene derecho y debe recibir de parte de la compañía una constancia en la que se consigne el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de dicha prestación, los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.

Entonces, puede suceder que todo esté perfectamente bien o, en su defecto que:

- El empleador no haga entrega efectiva del documento. En este caso, el empleado tiene las puertas abiertas para reclamar una multa consistente en la suma de tres salarios tomando como tal a la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por él durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.

- La compañía entregue el certificado pero lo haga de manera deficiente, en cuyo caso el dependiente podría llegar a argumentar que la relación no está correctamente registrada, lo que implicaría una duplicación en la indemnización.

- El propio trabajador se niegue a recibir los mencionados certificados argumentando alguna falta u omisión en el registro de la relación llevado a cabo por la firma. En ese caso, el empleador tiene que tomar cartas en el asunto para evitar una onerosa condena judicial.

Vale remarcar que el plazo para entregar la documentación -que dispone la compañía para no ser sancionada- es de 30 días desde que concluyó la relación laboral.

No obstante, según el decreto 146/2001, es necesario que el empleado intime a la empresa porque a partir de ahi -según esa norma- comenzaría a correr el plazo. Asimismo, los expertos consultados por iProfesional agregaron que, para poder cobrar la multa y transcurridos los 30 días mencionados, es preciso que el dependiente vuelva a intimar a la firma por lo que, en definitiva, entienden que se trata de 60 días en total.

Certificado no retirado
El contrato de trabajo se rescindió por despido sin causa mediante acta notarial. Tiempo después, la empresa mediante carta documento puso a disposición del empleado las certificaciones del art. 80 de la LCT en el plazo legal y ratificó la puesta a disposición a través de una carta documento.

Al contestar la demanda del juicio que había iniciado el ex dependiente por la falta de entrega de la certificación y su correspondiente multa, la empresa acompañó el certificado de trabajo y la certificación de servicios y remuneraciones, con fecha cierta producto de la certificación de firmas ocurrida dentro del plazo legal.

La discusión terminó resolviéndose en la Cámara de Apelaciones por voto dividido. Para la mayoría, había que analizar el art. 45 de la ley 25.345, que agregó como último párrafo al 80 de la L.C.T. el siguiente texto: "si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último".

A su vez el Decreto Reglamentario 146/2001 en su art. 3º dispuso que "el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que hace alusión el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos dentro de los 30 días corridos de extinguido, por cualquier causa el contrato de trabajo".

De acuerdo al voto mayoritario, había que declarar la inconstitucionalidad del decreto 146 en su art. 3º con fundamento en que la requisitoria que este decreto le impone al trabajador constituye un claro exceso reglamentario y esa situación no se modifica aún con la circunstancia de que los certificados hubieran estado a disposición de la reclamante.

En efecto, para la mayoría, el cumplimiento de esta imposición legal, encierra, nada menos que un pago y que el instituto del pago, debe cumplir con los requisitos del mismo, expuestos en el Código Civil (arts. 724 y sgtes.). 

En el caso, el pago se produce con la entrega de la cosa, ya que de lo contrario, la deuda de un salario quedaría saldada "poniendo a disposición", mientras se encuentra en la cuenta bancaria del deudor.

“La cancelación, requiere la entrega de los certificados, ya que lo que la ley quiere es que el trabajador tenga el objeto debido. La puesta a disposición, es sólo una expresión”, agregaron los camaristas.

El art. 80 de la LCT no sólo protege al trabajador, sino que sanciona al empleador incumpliente de un deber tan delicado como el de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social, y en el cuarto apartado, recalca, "si el empleador no hiciera entrega".

“La redacción del artículo 80 LCT es clara y no autoriza a apartarse de su interpretación literal. Todos sus incisos constituyen al empleador como obligado a entregar al trabajador las certificaciones allí determinadas”, destacaron los jueces.

También señalaron que “si admitiéramos como válida la excusa del empleador de "que puso a disposición" del dependiente las certificaciones, y este último no concurrió a buscarlas, caería en el absurdo de transferirle a éste la carga de la prueba, obligándolo a demostrar que se presentó a recibirlas y le fueron negadas, para efectivizar la sanción, lo que constituye un absurdo”.

iProfesional

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La justicia laboral pide indemnización por una mail injuriante

La empresa le descubrió un mail agraviante en su PC y lo despidió, pero la Justicia ordenó resarcirlo 

El dependiente fue despedido bajo el argumento de haber mandado un correo electrónico a sus compañeros cuestionando a los jefes de la compañía, pero para los magistrados esto no fue debidamente demostrado. ¿Por qué?. La opinión de los especialistas sobre el caso

En la actualidad, muchas empresas adoptan normas y mecanismos de seguridad para proteger información sensible de la compañía.

A tal efecto, implementan claves y niveles de acceso de acuerdo con el cargo y responsabilidad de los dependientes. En este sentido, suelen asignar passwords a los distintos usuarios para ingresar al sistema y proporcionar un e-mail corporativo para fines laborales.

Sin embargo, también es habitual encontrar casos en los que varios dependientes utilizan una misma clave o conocen la de sus compañeros o ver firmas que permiten queuna misma computadora sea usada por distintas personas sin restricciones de acceso específicas.

La consecuencia de ello termina siendo la filtración de información, el uso indebido del correo respectivo, la generación de conflictos con los dependientes e, incluso, esto hasta puede derivar en sanciones y despidos.

En este escenario, cuando las claves no reúnen requisitos tales como que sean únicas, exclusivas, que se modifiquen periódicamente, que sean fuertes (con caracteres numéricos y alfanuméricos), y demás aspectos de seguridad informática, para las empresas resulta muy difícil atribuir un uso inadecuado de la información a cierto dependiente o bien aportar un e-mail como elemento deprueba -entre otros- en el marco de un juicio y justificar así una cesantía.

Así las cosas, en un nuevo fallo al que accedió iProfesional, la Cámara laboral hizo lugar al pedido indemnizatorio de un empleado que había sido despedido por  haber enviado supuestamente un correo electrónico injuriante contra la empresa desde la dirección de e-mail provista por su empleadora, ya que ésta no pudo acreditar debidamente que el hecho era imputable al dependiente.

Uso de la contraseña
Tras casi cuatro años de vínculo laboral, el dependiente –que se desempeñaba como asistente coordinador de la empresa- fue desvinculado porque, según la compañía, había enviado desde su computadora del trabajo un correo electrónico ofensivo, que cuestionaba a las autoridades de la firma.

El telegrama rescisorio decía lo siguiente: "… Nuestro personal de sistemas ha constatado el envío desde la computadora que tiene ud. asignada en la empresa de un correo electrónico dirigido a un grupo de empleados de la compañía utilizando el logo que identifica al sistema de información de noticias de la misma (Omninews). En dicha comunicación se expresa textualmente. "Los queríamos poner al tanto que ya funciona el aire acondicionado. Quizás funcione momentáneamente, no hay presupuesto para todo el verano. Lo prenderemos los días lunes y jueves y siempre y cuando haga más de 38º. Cualquier duda estamos a su disposición atentamente" y se asigna la firma de la comunicación al presidente de la compañía, Lic. E. P”.

“Tal comunicación que utiliza elementos de la compañía para denostar a sus autoridadesconstituye una injuria que, por su entidad, hace imposible el mantenimiento del vínculo laboral. En virtud de lo anterior, notificamos despido con invocación de la causa precedente. Los rubros remunerativos quedan a su disposición…", concluye la carta rescisoria.

El empleado negó haber sido él quien enviara el correo electrónico difamatorio y, en consecuencia, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado. 

Para el juez de primera instancia, conforme a la prueba aportada a la causa, no surgía como fehacientemente acreditado que el reclamante hubiera participado de los hechos denunciados en la comunicación rescisoria por lo que consideró que debía ser resarcido.

Frente a ello, la empresa cuestionó la decisión del magistrado ante la Cámara de Apelaciones.

Los camaristas Gloria M. Pasten de Ishihara y Julio Vilela, integrantes de la Sala I, indicaron que los testigos propuestos por la empresa manifestaron que la clave para el ingreso al sistema se las daba el responsable del área, como así también su cambio. 

Y destacaron que uno de los declarantes era precisamente el encargado de proveer las contraseñas y que éste dijo conocerlas. Además, éste aclaró que si una persona faltaba y los demás compañeros de trabajo precisaban alguna información que se encontraba en la computadora de ese usuario, le podían solicitar la password. 

“El reclamante no podía cambiar su clave para acceder al sistema, por lo que siempre era la misma y no era el único que la sabía, pudiendo cualquier usuario haber ingresado con la password del dependiente a su computadora, para enviar el comunicado que desencadenó en la recisión del vínculo laboral”, enfatizaron los jueces.

Además, señalaron que ningún testigo vio al empleado mandar el mensaje en cuestión y sólo manifestaron que dicho correo salió de la casilla del asalariado despedido.

“Suponiendo que se hubiera demostrado que el trabajador hubiera incurrido en la acción denunciada por la empresa, en todo caso, en el ejercicio del poder de dirección con el que ésta contaba y las facultades disciplinarias que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, debió imponerle al trabajador una sanción de suspensión (hasta un plazo máximo de 30 días), máxime teniendo en cuenta la antigüedad que revestía de casi cuatro años y que carecía de antecedentes disciplinarios”, agregaron los magistrados.

Por último, indicaron que “ni siquiera hizo uso de la extensión máxima permitida por la Ley sino que, por el contrario, decidió disolver el contrato de trabajo violentando, de este modo, las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo”. De esta manera, avalaron la decisión del juez de primera instancia que hizo lugar al reclamo.

Cuidados a tomar
Agustín Bender, colaborador de Microjuris.com, explicó que "no existe en la Argentina legislación vigente que aporte reglas claras sobre el valor probatorio de documentos electrónicos sin firma digital, como los correos electrónicos".

La Ley de Firma Digital indica que corresponde a quién alega una firma probar su validez, pero no dice cómo.

"La valoración de los e-mails traídos al proceso -y de los documentos en general -dependería, en teoría, de que sea posible probar su autoría, integridad y recepción a través de los mecanismos de seguridad propios de la tecnología que empleen, por medio de las pericias técnicas que correspondan", indicó Bender.

En tanto, Horacio Bruera, socio del estudio Carranza Torres resaltó que "aun cuando carezcan de firma digital, se los puede presentar en juicio siempre que emanen de la contraparte, hagan verosímil el hecho litigioso y que las restantes pruebas que se aporten corroboren su autenticidad".

"Aunque no existe aún un sistema de firma digital plenamente operativo, no deja de ser uninstrumento válido a la hora de probar los contratos", agregó el experto.

Sin embargo, destacó que su valor se limita a lo que se conoce como principio de prueba por escrito, y esto significa que por sí solo no basta, sino que debe ser complementado con otros medios de prueba.

Es decir, implementar las medidas adecuadas para ‘preparar la prueba' cobra vital importancia a fin de evitar complicaciones ante la eventualidad de un litigio con la otra parte.

iProfesional

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Personas altamente despedibles...

8 Cualidades de Empleados Excepcionalmente destructivas 
por Jeff Haden

Lo que ves no siempre es lo que hay - y después de que sea demasiado tarde.

Por extraño que parezca, no son los verdaderamente terribles empleados los que causan los problemas reales.

Algunas personas obviamente merecen ser despedidas: Ya sea claramente incompetente o increíblemente perezoso, que son fáciles de detectar. Así que, aunque es sin duda doloroso, usted puede dejar rápidamente ir y seguir adelante.

El verdadero problema es el empleado que parece estar haciendo un trabajo satisfactorio, pero mientras tanto actúa como lo que un amigo llama "cáncer insidioso" y poco a poco destruye el rendimiento de otras personas, la actitud y la moral - y con ella , su negocio.

Aquí hay ocho cualidades de los empleados es absolutamente necesario abordar - o, peor de los casos, hacer que se permiten que los empleados ir:

1 . Ellos dicen: "Ese no es mi trabajo."

Cuanto menor sea la empresa, más importante que es que los empleados pueden pensar en sus pies, adaptarse rápidamente a los cambios de prioridades y haga lo que sea necesario, independientemente de su función o cargo, para hacer las cosas. Incluso si eso significa que un gerente tiene que ayudar a cargar un camión o un maquinista necesita para limpiar un derrame de solventes, o el personal de contabilidad tiene que golpear el piso de la tienda para ayudar a completar una orden de acometida, o un CEO necesita al hombre una línea de atención al cliente durante una crisis producto. Usted consigue la idea.

Cualquier tarea a un empleado se le pide que haga - con tal de que no es ético, inmoral o ilegal, y en tanto se trata de una tarea "más adelante " su posición actual - es una tarea un empleado debe estar dispuesto a hacer. (Grandes empleados notan problemas y saltar en el que se lo pidiesen.) Diciendo: "No es mi trabajo", dice, "Me preocupo sólo de mí." Esa actitud destruye rápidamente el rendimiento, porque resulta un equipo unido en un grupo disfuncional de los individuos.

2 . Ellos piensan que han hecho su sacrificio

Lo has hecho grandes cosas el año pasado, el mes pasado, o incluso ayer. Estamos agradecidos. Estamos muy agradecidos. Por desgracia, hoy en día es un nuevo día. Las cuotas no se pagan. Las cuotas se les paga. La única medida real del valor de cualquier empleado es la contribución concreta que él o ella hace - todos los días.

Diciendo: "He pagado mis deudas" , es como decir: "Yo ya no tengo que trabajar duro." Y de pronto, antes de que te des cuenta , otros empleados comienzan a sentir que se han ganado el derecho a la costa, también.

3 . Ellos piensan que la experiencia es un bien tangible.

La experiencia es sin duda importante , pero la experiencia que no se traduce en mejores habilidades, un mejor rendimiento y mayor logro es sin valor. La experiencia que simplemente " es" es un desperdicio. (Ejemplo : un colega me dijo una vez nos los supervisores más jóvenes : "Mi papel es el de ser un recurso . " Muy bien, pero luego se sentó en su oficina todo el día esperando para nosotros venir por lo que podría arrojar sus perlas de sabiduría Por supuesto. , ninguno de nosotros lo hizo - todos estábamos ocupados pensando , yo respetamos su experiencia, pero me hubiera gustado que su papel era el de hacer su trabajo ) .

¿Cuántos años usted ha puesto en palidece en comparación con la cantidad de cosas que has hecho.

Diciendo: "Tengo más experiencia", es como decir : "Yo no tengo que justificar mis decisiones o acciones." La experiencia (o posición) nunca deben ganar una discusión. La sabiduría, la lógica, y el juicio deben ganar - en quien esas cualidades se pueden encontrar.

4 . Conducen la reunión después de la reunión 

Usted tiene una reunión. Los problemas se plantean . Las preocupaciones son compartidas . Se toman las decisiones . Todos los asistentes apoyan plenamente esas decisiones. Las cosas van a suceder. Entonces alguien tiene la " reunión después de la reunión. " Ahora él o ella habla de temas que él o ella no compartía antes con el grupo . Ahora está en desacuerdo con las decisiones tomadas .

Y estas personas incluso dicen a sus equipos : "Mira , creo que esta es una idea terrible , pero nos han dicho que hacerlo ... así que vamos a por lo menos a intentarlo . " Y ahora , ¿qué iba a suceder nunca. Esperar hasta después de una reunión para decir: "Yo no voy a soportar que" es como decir , " estoy de acuerdo con nada, pero eso no quiere decir que voy a hacerlo realmente . Incluso me voy a trabajar en contra de ella . "

Esas personas tienen que trabajar en otro lugar.

5 . Se deleitan en chismes .

Antes de una reunión, estábamos hablando de los supervisores en otro departamento en que nuestro nuevo jefe miró hacia arriba y dijo: " Stop. A partir de ahora nunca vamos a decir nada malo de nadie a menos que en realidad están en la habitación. Período . "

Hasta entonces, nunca pensé en el chisme como una parte de la cultura de una empresa - chisme simplemente era  Todos lo hicimos. Y es aspirado - sobre todo porque ser el centro de los chismes aspirado. (Y con el tiempo me di cuenta de las personas que chismean chupar, también.)

Si un empleado ha hablado con más de una persona sobre algo Martha está haciendo, no sería todo el mundo sería mejor si él se acercó y, de hecho habló con Martha al respecto? Y si es "no es su lugar" para hablar con Martha, definitivamente no es su lugar para hablar de Martha.

Diciendo: "¿Escuchaste lo que hizo?" es como decir, "No tengo nada mejor que hacer que hablar de otras personas." No sólo los empleados que crean una cultura del chisme perder el tiempo mejor gastado en conversaciones productivas, pero que causan a otras personas a que respeten a sus compañeros un poco menos - y todo lo que disminuye la dignidad o el respeto de cualquier empleado nunca deben ser toleradas.

6 . Ellos usan la presión de grupo para mantener a otros sin demostrar todas potencialidades 

La nueva mujer trabaja duro. Ella trabaja mucho. Ella alcanza objetivos y supera las expectativas. Se mece. Y, finalmente, oye, de un empleado de más "experiencia" "Estás trabajando demasiado duro, y que está haciendo el resto de nosotros se vea mal."

Cuando a las comparaciones se refiere, un gran empleado no se compara a sí misma con los demás - ella misma se compara a sí misma. Ella quiere "ganar" esa comparación , mejorando y haciendo mejor hoy de lo que lo hizo ayer.

Empleados pobres no quieren hacer más, quieren a otros a hacer menos. Ellos no quieren "ganar". Ellos sólo quieren que los demás para asegurarse de que no pierden.

Diciendo: "Está trabajando muy duro" es como decir , "Nadie debe trabajar duro, porque yo no quiero trabajar duro." Y muy pronto muy pocas personas lo hacen - y los que mantienen intentando conseguir rechazados para una calidad que necesita cada empleado de poseer.

7 . Se apresuran para agarrar la gloria ...

OK, tal vez él lo hizo casi todo el trabajo. Tal vez él no superar casi cualquier obstáculo. Tal vez, sin él, el equipo de alto rendimiento habría sido todo lo contrario.

Pero probablemente no. Nada importante que jamás se logra solo ... aunque algunas personas les encanta actuar como tal.

Un buen empleado y un buen jugador de equipo comparte la gloria. Él acredita otros. Alaba. Él aprecia. Deja que los demás brillen. Eso es especialmente cierto para un empleado en una posición de liderazgo - que celebra los logros de los demás con la certeza de que su éxito refleja bien en él, también.

Diciendo: "Yo hice todo el trabajo ", o " Todo fue idea mía " , es como decir : "El mundo gira alrededor de mí ... y necesito que todos lo supieran . " E incluso si otras personas no adoptan la misma filosofía , se resienten de tener que luchar por el reconocimiento de que es suyo por derecho .

8 . .... Y se apresuran a lanzar a otros del autobús.

Un vendedor se queja. Un cliente se siente desabastecido. Un compañero de trabajo se enoja. No importa lo que ha sucedido, es culpa de otra persona.

A veces, cualquiera que sea el tema y con independencia de quién es en realidad la culpa, algunas personas intervenir y tomar el golpe. Ellos aceptan de buen grado la crítica o el abuso, porque saben que pueden manejar la situación (y saben que a lo mejor la persona que realmente la culpa no puede).

Pocos actos son más desinteresado que toma el tiro inmerecida. Y pocos actos más cimentar una relación . Pocos actos son más egoísta que decía: "No fui yo ..." sobre todo cuando , al menos en parte, que era.

Diciendo: "Vas a tener que hablar con Martha" es como decir , "No estamos todos juntos en esto . "En las mejores compañías , todos están juntos en esto .

Cualquier persona que no lo es es necesario que se vaya.

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Deje las manzanas podridas afuera del canasto

Si usted acaba de apoderado de un equipo, rápidamente deje salir a los de bajo desempeño
por Ron Ashkenas - HBR Blog News




La mejor manera para que un administrador tenga éxito es la construcción de un equipo de primera categoría. Pero cuando la mayoría de los gerentes asumen nuevas posiciones, que dudan en actuar con rapidez en la sustitución de los titulares pobres rendimiento. Meses más tarde, al reflexionar sobre lo que podría haber hecho de otra manera, casi todos estos gerentes dicen que deberían haber movido más rápido en la toma de las duras " llama a la gente. "

¿Por qué son estas decisiones difíciles por lo difícil de hacer ? Echemos un vistazo a tres posibles razones:

En primer lugar, muchos gerentes no confían en sus propios instintos. Ellos han enseñado en la escuela de negocios para analizar situaciones de manera racional y utilizar tantos datos como sea posible - pero cuando se toma durante un nuevo equipo, los datos se pueden limitar. Claro que se ve la información de rendimiento, pero a menudo viene con explicaciones, excusas y racionalizaciones. Así que, a falta de datos sólidos como una roca, muchos gerentes simplemente decidan recoger más datos, obtener más de entrada, y ver cómo sus subordinados realizan en el próximo trimestre, o dos, o tres. Es una estrategia de tiempo. La realidad es que usted nunca tendrá la información completa y perfecta de cada persona, y, finalmente, tendrá que tomar una decisión basada en datos imperfectos.

Otra razón para dudar es lo que yo llamo el "síndrome de Darth Vader. " Al igual que todos los seres humanos, los gerentes quieren ser queridos y respetados, y no quieren ser vistos como distante y temible. Así que para evitar aparentar ser un chico malo ( o chica ), los gerentes tiran de sus primeros golpes, transmiten mensajes de aliento, y dar a todos el beneficio de la duda. Si bien esto crea una cierta cantidad de comodidad dentro del equipo, sino que también retrasa la escarda inevitable de artistas de segunda fila.

La tercera razón por qué los gerentes retrasan estas llamadas es que ellos no quieren ofender a los actores clave que pueden tener fuertes relaciones con algunas de las personas en su equipo. En un caso reciente, el predecesor del nuevo gerente, que había elegido la mayoría del equipo, siguió siendo en el comité ejecutivo de la compañía. Como resultado, el director tenía miedo de que la eliminación de cualquiera de su pueblo vendría a través de una crítica personal de su capacidad para contratar y desarrollar. En otra empresa, el intérprete débil tenía una fuerte relación con un cliente clave, y el gerente no quería correr el riesgo de molestar a este cliente hasta que él había establecido su propia relación.

Lo lamentable de estas razones de la demora (y probablemente otros) es que todos ellos tienen sentido en el corto plazo. Como tales, hacen que sea fácil para un nuevo gerente para convencerse a sí mismo que no debía tomar las medidas precipitadas. "Después de todo", puede decirse a sí mismo, " los datos son imperfectos, me quiero bajar con el pie derecho con mi equipo, y yo no quiero enfadar a cualquier gente importante. " Así que lo más prudente es para quedarse con el equipo que ya está en su lugar.

Por desgracia, esto no suele ser la estrategia correcta.

La mayoría de los nuevos gerentes no son contratados o promovidos a ser cuidadores de negocios y encargados del mantenimiento del status quo. En su lugar, se espera que tomen su departamento o unidad a un siguiente nivel de rendimiento - y poner el equipo más fuerte en el campo tan pronto como sea posible es una de las claves para hacer que eso suceda. Es por eso que un director general me dijo hace poco que la posibilidad de realizar llamadas personas difíciles fue la característica más importante de liderazgo buscó en los miembros de su propio equipo.

Por supuesto, eso es fácil de decir y difícil de hacer. Pero si quieres comenzar a ejecutar en un nuevo puesto directivo, tome una mirada a si el equipo se hereda puede ayudarle a ganar. Si tiene dudas acerca de algunas de las personas clave, prueba de ellos rápidamente con una asignación de estiramiento, o hacer una evaluación rápida actuación de hablar con sus subordinados, colegas y socios de negocios. Y si todavía no estás convencido de que este es un buen equipo, tal vez es hora de hacer algunas decisiones difíciles.

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