Motivación de un empleado que se desempeña por debajo de lo esperado

Cómo motivar a un empleado que rinde por debajo del esperado 
Por Will Yakowicz
Los expertos opinan sobre la forma correcta de entrenar a un trabajador mediocre y cuando es el momento de cortar por lo sano. 



Es su trabajo para motivar a las tropas, pero ¿qué pasa con los rezagados? Muchos líderes creen que somos todos los adultos, por lo que si algunos empleados no van a la par, en última instancia, usted debe despedirlos.

Antes de que el problema llegue a ese punto, sin embargo, estás poniendo en el esfuerzo derecho a obtener sus empleados más débiles a la par? Amy Gallo, editor colaborador de la Harvard Business Review, entrevistó a expertos sobre cómo motivar correctamente aquellos de bajo rendimiento. Echa un vistazo a sus sugerencias a continuación.

Abordar el problema de frente 

Si un empleado le está yendo mal, no espere para hablar con él o ella. Joseph Weintraub, profesor de gestión y comportamiento de la organización en el Babson College y co-autor de El Gerente de Coaching: Desarrollo de Top Talent in Business, dice HBR que los problemas de rendimiento son demasiado a menudo ignorados por la Administración. "La mayoría de los problemas de rendimiento no se tratan directamente con," él dice. "Muy a menudo, en lugar de tomar medidas, el gerente se transferirá a la persona a otro lugar o dejar que se quede puesto sin hacer nada."

Weintraub dice que el peor comportamiento es como una infección. Hay que tratarlo y ayudarlo a sanar, o de lo contrario se extenderá. Jean-François Manzoni, un profesor de gestión en INSEAD y co-autor de The Set-Up-Para-Quebrar síndrome: ¿Qué tan bueno Gerentes Causa gran gente a fallar, dice HBR que ignorar el problema es la mala gestión: "Nunca permita que bajo desempeño a fester en su equipo. es raro que estas situaciones se resuelven. simplemente va a poner peor. Te vuelves más y más irritado y eso va a mostrar y hacer que la persona se sienta incómoda ".

Encontrar la causa raíz 

Si el empleado es una mala solución para el trabajo, que está en usted. Si carece de las habilidades necesarias, que está en ti también. Estas causas de bajo rendimiento se puede solucionar con la formación. También puede haber una falta de comprensión de sus expectativas. Usted necesita mirar cómo usted y el empleado es conjuntamente responsable. "Es posible que haya contribuido a la situación negativa", dice Manzoni. "Después de todo, es raro que es todo culpa de subordinado al igual que es raro que todo es el jefe de". Ambos necesitan hacer cambios, por lo que averiguar lo que está causando el problema.

Asegúrese de que sea objetivo 

Es importante asegurarse de que no se está acercando el asunto con un sesgo. Si los errores de los empleados que están enfureciendo, toque sus administradores para contribuir a una revisión del trabajo de la persona. Manzoni dice HBR que usted puede pedir a sus gerentes en la confianza:.. "Me preocupa que mi frustración puede nublando mi juicio todo lo que puedo ver son los errores que ha toma Quiero hacer un esfuerzo honesto para ver lo que me falta . "Trate de encontrar hechos que probarán no sea un problema de comunicación, cuestión sistémica, o la necesidad de una formación adecuada.

Iniciar una conversación 

Ahora que usted ha recogido información imparcial, es el momento para hablar con el bajo rendimiento. Dígale lo que ha observado, cómo sus acciones afectan al equipo y de la empresa, y el estrés que usted está disponible para ayudar. Manzoni dice que usted debe decirle al empleado que te das cuenta de que hay problemas de rendimiento, que usted sabe que él o ella puede hacer mejor, y pedir ideas sobre cómo el problema se puede mejorar. Weintraub dice que no se puso en el lugar - una lluvia de ideas con ellos y darles unos días para pensar en él y llegar a un plan.

Entrene a los empleados y establecer el plan 

Si el empleado no está interesado en ser entrenado, entonces no hay nada que puedas hacer para cambiar su comportamiento y es tiempo de decisión. "Si alguien dice:" Yo soy el que soy "o implica que ellos no van a cambiar, entonces usted tiene que tomar una decisión de si se puede vivir con el problema ya qué costo", dice Weintraub. Pero si ellos están dispuestos a aprender y cambiar, es el momento para un plan. Este es el momento de obtener las mejoras y metas en un papel y detalle cómo alcanzarlos específicos. Acordar acciones medibles y comenzar el seguimiento de su progreso. No permita que el empleado excederse a sí misma. Sea realista con los objetivos y asegúrese de darle tiempo suficiente. "Todo el mundo necesita tiempo para cambiar y quizás aprender o adquirir nuevas habilidades", dice Weintraub.

Dar seguimiento y monitorear el progreso 

Es necesario hacer un seguimiento con el empleado. Todo su trabajo será en vano a menos que usted supervise su progreso. Pregúnteles si tienen un superior que confían en que pueden ayudar a seguir su trabajo e informar a usted de manera confidencial. "Se dice que quiero que esto funcione y quiero que usted se sienta cómodo, yo no voy a hurtadillas alrededor de su espalda", dice Weintraub.

Tomar medidas si es necesario 

Después de todo este trabajo, si no hay mejoras, es el momento de cambiar su comportamiento. Si el empleado empieza a tomar ventaja de su bondad, mentoring y entrenamiento, no puede tolerarlo. "En algún momento de salir de coaching y entrar en el discurso consecuencias. Usted podría decir:" Quiero ser muy claro que esta es la tercera vez que esto ha sucedido, y desde su comportamiento no ha cambiado, tengo que explicar las consecuencias ""dice Weintraub. No deje que su ego en esto, sin embargo. Tomar cualquier acción disciplinaria en serio. "Cuando disparas a alguien, no sólo afecta a esa persona, pero también usted, la firma, y todo el mundo que te rodea", dice Manzoni.

Recompensa para los cambios 

Si el empleado se vuelve su actuación nada más, usted debe recompensarlos. No los deje sentir que el hacha está a punto de caer sobre su cuello. "En algún momento, si la falta de intérprete ha mejorado, asegúrese de quitárselas de la espiral de la muerte", dice Weintraub. "¿Quieres un equipo que puede cometer errores y aprender de ellos."

Inc.com

Posted in: gestión de recursos humanos,motivación,psicología