Google tiene su modelo de gerente basado en 6 premisas

Google pasó años estudiando jefes eficaces. Ahora les enseñan a los nuevos gerentes estas 6 cosas

La transición a la gestión requiere una transformación del pensamiento.
Por Michael Schneider Especialista en capital humano, Welltower @ MSchneiderTwts
Inc



La transición de colaborador individual a gerente no es fácil. En muchos casos, las habilidades que le dieron la promoción no serán las mismas que lo harán efectivo como gerente. Afortunadamente, tenemos organizaciones como Google que han pasado años investigando esta transición para ayudarnos a desmitificar los secretos del éxito de los nuevos gerentes.

Con el uso de Project Oxygen, un estudio interno que analizó más de 10.000 impresiones de directivos, incluidas revisiones de rendimiento, encuestas y nominaciones para reconocimientos y reconocimientos de altos directivos, Google identificó ocho hábitos de gerentes altamente efectivos. Google también diseñó un taller de capacitación en gestión para compartir sus nuevos conocimientos con sus jefes y ahora con el mundo.

A través del sitio web Re: Work de la compañía, un recurso que comparte la perspectiva de Google sobre las operaciones de las personas, Google publicó esta presentación de capacitación con la esperanza de que pueda beneficiar a todos.

Echemos un vistazo a los seis atributos clave que Google inculca en sus gerentes.

1. Mentalidad y valores

Implementando la investigación de la Dra. Carol Dweck, profesora de psicología en la Universidad de Stanford, Google alienta a sus gerentes a desarrollar una mentalidad de crecimiento. A diferencia de una mentalidad fija (la creencia de que las habilidades y capacidades están predeterminadas), las personas con una mentalidad de crecimiento creen que se puede cultivar la inteligencia. Esta idea simple desarrolla líderes que están más ansiosos por aprender, desafiarse a sí mismos y experimentar, y finalmente aumenta su rendimiento. Aunque el éxito siempre requerirá tenacidad, trabajo arduo y concentración, esta investigación sugiere que estos rasgos son subproductos de una calidad que los sostiene, el optimismo.

Además, Google alienta a sus gerentes a identificar valores y aprovecharlos dentro de sus estilos de gestión. El propósito no es imponer valores fijos, sino más bien capacitar a los líderes para que aprovechen su moral individual para generar un significado e impacto más profundos en su trabajo. Los gerentes deben tomar decisiones difíciles. Cuando se enfrentan a la incertidumbre, los valores pueden ser la gracia salvadora de un gerente.

2. Inteligencia emocional (EI)

Según Daniel Goleman y Richard Boyatzis (expertos en el tema), la IE es la capacidad de reconocer y comprender las emociones en usted y en los demás, y aprovechar esta conciencia para gestionar su comportamiento y sus relaciones. En otras palabras, es un sentido elevado de autoconciencia.

Los gerentes conscientes de sí mismos toman mejores decisiones, se comunican más efectivamente y son más identificables. De hecho, Goleman informó no solo que el liderazgo basado en la IE puede ser el impulsor más importante del clima, sino también que el clima puede representar del 20 al 30 por ciento del desempeño organizacional.

3. Transición del gerente

De acuerdo, entonces este no parece un atributo. Sin embargo, si echas un vistazo a la nueva guía del facilitador de capacitación de gerentes de Google, notarás algunos temas comunes. A medida que los instructores animan a los nuevos supervisores a compartir sus desafíos de transición y frustraciones con sus compañeros, enseñan simultáneamente que está bien ser vulnerable y honesto. A medida que los gerentes se abren y cuentan sus historias, otros intervienen con consejos y orientación que brindan nuevas estrategias viables.

Es importante que todos los gerentes sepan que no estás solo en esto. Otros se han enfrentado a desafíos similares y pueden ayudar, si los permite.

4. Coaching

A través del Proyecto Oxygen, se reveló que la calidad número uno de los gerentes efectivos es ser un buen entrenador. Google define un buen entrenamiento como:

1. Comentarios oportunos y específicos
2. Entregando comentarios duros de una manera motivacional y reflexiva
3. Adaptar los enfoques para cumplir con los estilos de comunicación individuales en reuniones regulares uno-a-uno
4. Practicar la escucha empática "activa" y estar completamente presente
5. Ser consciente de su propia mentalidad y la del empleado
6. Hacer preguntas abiertas para descubrir la perspicacia de un empleado

5. Comentarios

Las palabras de los gerentes tienen el poder de construir o destruir. Google entiende esta sensibilidad y les enseña a sus supervisores a ser consistentes (sin sesgos) cuando envían retroalimentación a través de sus equipos, para equilibrar los comentarios positivos (motivacionales) y negativos (del desarrollo), para ser auténticos y agradecidos, y para expresar las oportunidades de crecimiento en un claro compasivo

6. Toma de decisiones

Para garantizar que los juicios no se hagan en el vacío, Google ha establecido una rutina para ayudar a los gerentes a tomar mejores decisiones. Este marco incluye preguntar y articular:

• ¿Para qué estás resolviendo y todos están en la misma página? (Identifique y comunique la causa raíz).
• ¿Por qué es importante? (¿Es compatible con otros objetivos comerciales?)
• ¿Quién es el que toma las decisiones?
• ¿Cómo se tomará la decisión?
• ¿Cuándo pueden las personas esperar una decisión? (Mantenga a las partes interesadas al tanto y administre las expectativas).

Además, para garantizar que se tomen decisiones informadas, Google alienta a los gerentes a evaluar sus ideas en voz alta y recopilar comentarios al abogar explícitamente por sus opiniones (expresar opiniones individuales, razonar y proporcionar datos), probar su comprensión indagando acerca de las perspectivas de otros (solicitando ideas y comentarios), y luego sintetizar las respuestas para garantizar una comprensión integral antes de tomar una decisión.

Si bien estos seis atributos pueden parecer básicos, según un artículo del New York Times, los resultados son todo lo contrario. Google reportó una mejora estadísticamente significativa en el 75 por ciento de sus gerentes de bajo desempeño luego de implementar el programa.

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