Cómo evitar que los mejores empleados se vayan

Cómo evitar que las grandes contrataciones se alejen

Renovar su experiencia de candidato laboral puede ayudar a atraer nuevos empleados a su empresa. Así es cómo.
Por Emily CanalStaff escritor, Inc.com



@emilycanal
CREDITO: Getty Images

En el difícil mercado laboral de hoy, si no atiende a candidatos calificados, sus competidores lo harán.

Con el desempleo en mínimos históricos, que se ubicó en 4.0 por ciento en enero, perder candidatos calificados frente a otras compañías puede ser un revés particularmente costoso. Una forma de diferenciar a su empresa de la competencia es reconsiderar cómo trata a los candidatos para el empleo, dijeron varios gerentes de contratación y expertos en recursos humanos a Inc.

"La experiencia del candidato es absolutamente vital para que la compañía obtenga el mejor compromiso con los mejores candidatos", dice Joanna Riley, CEO de Censia, una firma de adquisición de talento que ha trabajado con compañías como Carvana, Taylor Morrison y el Banco Mundial. .

Aquí hay algunas maneras en que puede renovar la experiencia del candidato.

Haga de su descripción de trabajo un verdadero argumento de venta.

Una forma de aumentar el interés en las posiciones abiertas es escribir descripciones de puestos que se asemejen a los argumentos de venta, dice Riley. Enfóquese en incluir factores como si un nuevo empleado podrá crecer dentro de la empresa o viajar por trabajo.

"Poner los beneficios de ese rol específico por adelantado es más valioso que enumerar los criterios", agregó Riley.

Hagas lo que hagas, evita simplemente copiar las descripciones de los puestos de trabajo desde la web, dice. Su empresa es única y también lo es el trabajo que está realizando, así que escriba la publicación para reflejar eso y el tipo específico de candidato que prosperará en el cargo. Riley agrega que esboza la cultura de la compañía y sus políticas sobre inclusión y diversidad. Y no confíe en una lista de calificación desactualizada. Incluya los que importan, como el estado de la visa o la ubicación de los empleados, pero elimine los detalles que innecesariamente reducirían su grupo de talentos.

Manténgase en contacto con los candidatos.

No deje pasar largos períodos de tiempo sin comunicación entre usted y el solicitante, dice Ashley Pelliccione, la directora senior de adquisición de talento de Namely, la compañía de software de recursos humanos. Instituir una política de comunicación con los candidatos. Es decir, por ejemplo, envía actualizaciones cada 48 horas a los candidatos que llegan a las etapas de la entrevista telefónica o en la pantalla del sitio.

"La regla general es no tener un agujero negro", dice Pelliccione. "Los mantenemos informados y en constante comunicación".

Otra forma de mantenerse en contacto es a través de las respuestas automáticas por correo electrónico a los candidatos que envían solicitudes o preguntan sobre su estado en el proceso, dice Juliana Barela, vicepresidenta y gerente general de externalización de procesos de contratación en la consultora Korn Ferry. Las respuestas automáticas reconocen al candidato, verifican que se hayan recibido los materiales de la solicitud y parecen haber sido enviados por un humano, agrega Barela.

Por último, siempre dé el paso de rechazar formalmente a los candidatos que no planea contratar y decirles por qué no encajaron bien, dice Paul Wolfe, el jefe de recursos humanos en el motor de búsqueda de empleos. Las compañías que articulan este mensaje y evitan el llamado fantasma aumentan sus posibilidades de obtener referencias o escuchar al candidato para otras posiciones en el futuro, agrega Wolfe.

"Nosotros, como seres humanos, lo evitamos porque no es un mensaje positivo, pero deberíamos considerarlo positivo porque, como compañía, usted quiere construir su red", dijo Barela. "Se obtienen excelentes referencias a través de eso".

Poner a los candidatos a gusto.

Para Wolf, dice Wolfe, para aliviar la tensión que sienten muchos candidatos durante las entrevistas, sea sincero acerca de lo que implica el proceso, qué tipo de preguntas harán los entrevistadores, con quién se reunirá el solicitante y cómo esas personas encajan en la estructura de la empresa. Al resumir esos detalles, las compañías están colocando a los candidatos en una mejor posición para hacer preguntas inteligentes e informadas, agrega.

Además, tenga en cuenta de dónde vienen los candidatos y reúnase con ellos allí, dice Barela. Los empleadores deben programar entrevistas según el calendario del candidato y preguntar qué método de comunicación prefieren, ya sea organizar la logística a través de mensajes de texto, correo electrónico o llamadas telefónicas, dice ella.

"Solía ​​ir y venir, dependiendo del mercado laboral, quienes sentían que tenían la ventaja", dice Barela, y agregó que los empleadores se han vuelto más complacientes con los candidatos desde que cayó la tasa de desempleo. "Ahora siento que ha evolucionado y las organizaciones se dan cuenta de que, independientemente de lo que esté haciendo la economía, es necesario atender a los candidatos".

Pida su opinión.

La mejor manera de aprender cómo su empresa puede mejorar su experiencia como candidato es preguntar. Cree una encuesta y envíela a los candidatos que alcancen varios puntos en el proceso de solicitud y entrevista, no solo a los que obtienen el trabajo, dice Barela. De esa manera, el negocio está recopilando datos sobre cada aspecto de las experiencias de los candidatos.

De hecho, envía encuestas a cada persona que entrevista para un puesto y analiza los datos para evaluar cómo vieron la experiencia. "La recopilación de datos es el primer paso para comprender las áreas en las que puede mejorar", dice Wolfe, y señala que llamar a los candidatos para recibir comentarios es una opción si el software de encuesta es demasiado caro. Los empleadores también deben recibir comentarios de los candidatos que planean contratar, agrega Wolfe.

Seguir estas sugerencias puede mejorar la reputación en línea de una empresa, que es fácilmente accesible para los candidatos en sitios como Glassdoor. Como los candidatos pueden investigar cómo es el proceso de contratación en la mayoría de las empresas, pueden aprender fácilmente qué lugares se comunican activamente con los candidatos y cuáles ignoran a las personas, dice Barela.

La conclusión es que evitar que las grandes contrataciones se escapen requiere un esfuerzo adicional. "Siempre hay que tener cuidado con los mejores talentos", dice Barela.

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