Como los SEALs entrenan para el liderazgo

Cómo los SEAL entrenan en la Armada de Estados Unidos para buscar la excelencia en Liderazgo
Michael Schrage - Harvard Business Review

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Casi todas organizaciones de alto rendimiento de clase mundial se toman en serio la formación y la educación. Pero los Navy SEALs van incómodamente hacia allá. Son obsesivos y obsesionados. Ellos son sin duda el mejor del mundo en lo que hacen. Su dedicación a la formación implacable y preparación intensiva, sin embargo, es completamente ajena a la inmensa mayoría de las empresas y las empresas profesionales de todo el mundo. Eso es importante, no porque piense MBAs deberían ser más como SEALS-I ¡No, sino porque la excelencia en el mundo real requiere más compromiso con el logro educativo.

Como educador, me temo que las escuelas de negocios de clase mundial y las empresas de alto rendimiento invierten demasiado en la "educación" y invierten poco dramáticamente en "entrenamiento." Campeones de capital humano en la educación y la industria superior normalmente premio conocimientos sobre habilidades. Groseramente dicho, los líderes y gerentes obtienen el conocimiento y la educación, mientras que la formación y las habilidades van a los que hacen el trabajo. Ese sesgo negocio es peligroso y contraproducente. Los sellos no se lo puede permitir. "Bajo presión", según la tradición SEAL, "no altura de las circunstancias, usted se hunde al nivel de su formación. Es por eso entrenamos muy duro. "Cuando veo lo difícil y desafiante que es para tantas organizaciones inteligentes y con talento para innovar y adaptarse a presión, veo gente que está sobreeducados y sub-entrenados. Eso me asusta.

Así que me acerqué a Brandon Webb, un innovador entrenador / educador y consejero delegado SEAL de la Force12 Medios para la perspectiva del mundo real de lo que la industria podría aprender de una sensibilidad de operaciones especiales. Webb, que sirvió en la Marina de los 1.993 hasta 2006 y radicalmente rediseñado el programa del curso de formación SEAL, compartió amablemente su visión sobre lo que funciona - y lo que falla - a la orden de una transformación de entrenamiento.

Un miembro del equipo del sello 3, Webb se convirtió en el Comando de Guerra Sniper Curso Gestor Naval Especial en 2003. Este fue un momento precario. El liderazgo SEALs reconoció que tomas-no-disparo excelencia mejor técnica y mejores van lo suficientemente lejos para hacer frente a los entornos complejos y demandas que se harían sobre equipos de francotiradores en las implementaciones de guerra en varios teatros. El reto en tiempos de guerra exigió una mejor colaboración, una mayor conciencia de la situación y más aplicación estratégica de la tecnología de punta para la guerra de combate. El entorno de post-9/11 exigía. En respuesta, algunos de los cambios radicales que Webb diseñado son los siguientes: Se interrumpió la clase en parejas, la asignación de mentores para aumentar el apoyo y la rendición de cuentas; creó clases que exploran y explican las tecnologías que dan a los participantes un mayor conocimiento de la física y la mecánica de su equipo subyacentes; y adoptó las técnicas de "gestión mentales" del Olímpico tiradores-campeón del mundo, que estábamos en un principio a regañadientes, pero luego abrazó con entusiasmo. Los resultados impresionaron a la comunidad de la guerra que combaten. SEALs como Marcus Luttrell (Lone Survivor) y Chris Kyle (American Sniper) observaron cómo ese curso transformó su capacidad de campo y eficacia.

"Nuestros instructores enseñaban mejor, y nuestros estudiantes aprendían mejor", señaló Webb en  The Red Circle, sus memorias de 2012 de su vida como SEAL. "Los estándares del curso obtuvieron más difícil, en todo caso, pero algo fascinante sucedió: En lugar de reprobar un mayor número de estudiantes, empezamos graduarse más. Antes Rehicimos el curso, la escuela de francotiradores de los SEAL tenía una tasa de deserción promedio de alrededor del 30 por ciento. Por el tiempo que había pasado por la mayor parte de nuestra revisión, que había caído a menos del 5 por ciento. "Y como me dijo en un intercambio de correo electrónico reciente, que logrado esto mediante la elaboración de diversas áreas fuera del ejército:" Tomamos las mejores prácticas de enseñanza, los deportes profesionales y campeones olímpicos, y hemos hecho nuestro curso de uno de los mejores del mundo en un período muy corto de tiempo ... ", señaló Webb. "Estamos re-escribimos todo el plan de estudios y vimos nuestra tasa de graduación pasar de 70% a 98% al instante, y mantenga allí ..."

Webb subrayó explícitamente cuatro temas de formación de transformación. Son ni obvia ni cliché. Desafortunadamente, rara vez los veo en la lista Fortune 1000 programas programas de formación / educación ejecutiva o MBA de élite.

1. Producir Excelencia, No "Por encima de la media"

La primera describe donde Webb simplemente no iría profesionalmente. "Siendo muy bueno no era lo suficientemente bueno", declaró Webb. "Los programas de formación no deben ser diseñados para ofrecer competencia; que se deben dedicar a la producción de excelencia. Organizaciones serias no aspiran a ser cómodamente encima de la media. "" Sinceramente, no quiero ni centrarse en bueno o competente, "Webb escribió," no está en mi naturaleza y yo no quiero ser parte de cualquier equipo u organización que está dispuesta a establecer esta norma. 'Aim High, se pierda alta', y usted me puede citar en eso. "

En otras palabras, la formación divorciada de la excelencia es mero cumplimiento. Es más "caja de relojería" que la inversión en capital humano. Es "por encima del promedio" entrenamiento realmente vale la pena el tiempo, energía y dinero? Una mejora-ethos-kaizen continua es una cosa. Pero el servicio al cliente y la formación de liderazgo que sólo realza más que transforma las capacidades y habilidades no compra mucho.

Perspectiva de hardcore de Webb plantea un desafío existencial a las opiniones de la mayoría de los recursos humanos de las organizaciones. ¿Realmente quieren formación para potenciar y sacar lo mejor de su gente? ¿O es que todo el mundo a entrenar con la expectativa tácita de que la excelencia importa menos que ser un poco mejor? Webb se pregunta si la mayoría de las empresas son serios acerca de lo que puede y debe significar la capacitación.

2. Incentivar Excelencia No Competencia

Estos links directamente a su segundo tema "recibiendo los incentivos adecuados." Alrededor Incluso si la propia formación es de clase mundial, las organizaciones necesitan sistemas de reconocimiento y recompensa que reconocen y promueven la excelencia de forma explícita. Y, dice Webb, también necesitan el coraje y la integridad para reposicionar y reemplazar a los que no puede o no lo quieren paso adelante.

"Para el entrenamiento para trabajar tiene que ser efectiva y los incentivos tienen que estar en su lugar (, crecimiento personal financiera, promoción, etc.) para la capacitación sea efectiva en el lugar de trabajo y con el fin de conseguir empleado en comprar '", Webb nota que. "Soy un gran fan del economista Milton Friedman ... es tan simple como crear la alineación a través de incentivos y eso es lo que hicimos mediante la creación de un programa de mentores instructor / estudiante. Los instructores tienen la responsabilidad (que serían evaluados en el desempeño de sus estudiantes) que creó el incentivo adecuado para que puedan pasar. Esto hizo una gran diferencia. Además, nos cambiamos a un estilo positivo de la enseñanza y vimos la tasa de graduación de cohetes hacia arriba ".

En caso de que la formación mayoritariamente se centran en la mejora habilidades? O debe ser gestionado para construir mejores vínculos y relaciones en toda la empresa? Webb inequívocamente campeones ambos. La transformación de entrenamiento hizo que la cultura SEALs más abierto a la innovación y el cambio. Incentivos alinear y facilitar la rendición de cuentas mejoraron toda la organización, no sólo a los alumnos.

3. Incorporar nuevas ideas de la tierra

Esto amplifica tercer tema de Webb: la capacitación exitosa debe ser dinámica, abierta e innovadora. La transformación vigente, no sólo la mejora gradual-es tan importante para los instructores como aprendices. "Es el trabajo de cada profesor a ser rigurosos acerca de estar constantemente abierto a nuevas ideas y la innovación", afirma Webb. "Es una gran ventaja, en algún momento de salvamento, para adoptar una buena idea temprano y poner en práctica ... Como instructor me enteré de que usted nunca haya terminado el aprendizaje, y sus estudiantes pueden ser una gran cantidad de información, sobre todo cuando tipos como Chris Kyle habría regresado de Irak y hacer recomendaciones sobre cómo entrenar mejor a los estudiantes para el medio ambiente de francotirador urbano. Hemos incorporado este tipo de breve misión atrás y buscó activamente a este conocimiento de los francotiradores SEAL de que regresaban de lugares como Irak, Afganistán, África y otros lugares no tan amistosos. Entonces nos volveríamos a tomar este conocimiento e incorporarlo a nuestra revisión curricular anual; si es lo suficientemente importante, que haríamos el cambio en cuestión de semanas. Eso es lo rápido que podíamos adaptar nuestro programa del curso y obtener las aprobaciones ".

4. Predicar con el ejemplo

Cada vez mejor en conseguir mejor es un principio organizador de vital importancia para las organizaciones que aprenden. Podría decirse que el tema de la formación más apasionado de Webb es el que refleja sus experiencias de campo de batalla, no sólo a sus triunfos de formación. El comportamiento de la formación más importante que un líder puede demostrar, afirma, está liderando con el ejemplo.

"Predicar con el ejemplo significa no pedir a su equipo a hacer algo que no está dispuesto a hacer a ti mismo", escribe Webb. "Esto no puede ser falsificada, hacerlo bien y su equipo le respetará y seguirte. No hagas esto, sobre todo en un equipo SEAL, y que están condenados como líder. He visto que suceda, y la carrera terminó cuando lo hizo. Predicar con el ejemplo y ver a su equipo que eleve con sus propios logros ".

Si su organización se preocupa por la innovación o la transformación de atención al cliente o de ser impulsado por los datos, ¿cómo predicar con el ejemplo? En otra forma excelente libro basado en Google de Laszlo Bock en análisis-de trabajo de rendimiento reglas! -la Frase "predicar con el ejemplo" es por ningún lado. Eso es tanto una lástima y oportunidad perdida porque, como subraya Webb, predicando con el ejemplo es lo que realmente permite a los equipos pequeños y el trabajo en equipo.

"He visto a pequeños equipos logran cosas increíbles en formación (mis tiempos en la escuela de francotiradores) y combate (Afganistán e Irak)," Webb recuerda. "En entornos de Operaciones Especiales y entornos de negocios más importantes, tiene el privilegio de trabajar con personas que sólo hacen el trabajo a toda costa. Son auto-motivadores. Incluso si no tienen los conocimientos técnicos, van a entenderlo y simplemente hacer que suceda. Es increíble tener todo un equipo que piensa de esta manera, y para ver lo que pueden lograr ".

No hay panaceas. El nivel de motivación, dedicación y sacrificio la demanda SEALs de ellos mismos y con los demás va mucho, mucho más allá de lo que la mayoría de las empresas y las escuelas de negocios siempre deben preguntar, y mucho menos esperar, de su pueblo. Pero dicho esto, para los líderes y gerentes que realmente se preocupan por su gente y sus clientes, la plantilla de la formación SEALs merece ser tomado en serio. Nadie duda con razón, los juegos educativos papel vital en la creación y el mantenimiento de la competitividad económica en todo el mundo. Pero es hora de pasado mucho tiempo que CEOs, tableros, escuelas de negocios y universidades vuelven a visitar lo que debe significar la capacitación de clase mundial, también.

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